A szakemberhiányról nem győzünk cikkezni, már a csapból is folyik, a jó megoldást sokan abban látják, hogy többet kell fizetni – ez egy fontos előrelépés, enélkül nem is lehet haladni, de csak ettől még nem lesz több szakember az országban. Mivel egy szakember „előállítása” kb. 2 évtized, ez most gyorsan nem fogja megoldani a bajunkat (de a hosszútávú stratégia részeként ezt is csinálni kell).
És akkor most jön a lényeg, mit lehet csinálni gyorsan, hogy jobb legyen? Nem szabad pazarolni a meglévő szakértelmet!
Újra kell tervezni a munkaköröket, megszüntetni a szakértelem pazarlását. Jönnek vissza állásinterjúról jelöltkéim és azt panaszolják, hogy hát a munka jórésze nem szakmai, elhangzott az egyik, nálam red flag-nek minősített mondat: „nálunk mindenki csinál mindent”. Álláskeresőim jól kérdeztek, és ezt a választ kapták. Főleg kis létszámú cégek nagy hibája ez (Nagyon részletesen itt is értekeztem a problémáról).
A szakértelem kincs
Amikor pl. egy bolthálózat eladóitól elvárják a gépészeti vagy kertészeti stb. ismereteket, majd panaszkodnak, hogy alig találnak embert, majd tovább panaszkodnak, hogy azok az emberek is elmennek, akkor képzeletben be kell állni a pult mögé. És azt látjuk, hogy a gépészethez értő eladó nemcsak tanácsot ad a bizonytalan vásárlónak, vagy szakértelme révén gyorsan és hatékonyan szolgálja ki a tájékozott vásárlót, de raktárkészletet kezel, számlát adminisztrál, lefűz, pecsétel, nyilvántart, szolgálja A Szoftvert, ami elvileg az ő munkájának gyorsítására lett bevezetve. Így lesz a szakértői munkájának kétszerese az a munka, amit bárki más is el tudna végezni. És persze vannak még hárman-négyen-tizen ugyanilyen pozícióban, és még keresnek 2-5 embert ugyanerre a „munkakörre” – már ha a „mindent IS csinálni kell” munkakörnek tekinthető. Miközben azt látjuk, hogy a 10 szakember elég lenne, ha ezt a sok sallangot levennék a vállukról. Könnyebb-e találni adminisztrálni hajlandó embert, mint középfokú gépész végzettségűt adminisztrációs hajlandósággal? Lehet, hogy egy részmunkaidős is megoldja az adminisztrációt 4-6 órában? És persze részmunkaidőre igen nagy az igény az álláskeresők közt. Akkor miért nem szervezik át a munkaköröket? Hát mert már 20 éve… Meg „így alakult”… HR-es meg nem kell… (Ilyen helyekre egy kiszervezett, freelancer HR-es is elég valóban, de az sincs. Sőt, egy HR témában olvasottabb vezető is elég lenne, az meg aztán végképp nincs)
Mit tehet a munkavállaló?
Elmondja végre a főnökének, mivel is tölti a napjait. Hogy számlát állítgat a 10-15 éve bevezetett, azóta épp csak a törvényi változásokat lekövető szoftverben, amit már rég upgradelni kellett volna – vagy akár lecserélni modernebbre. Hogy ideje nagyrészét nem szakmai munkával tölti, hogy a rosszul szervezett munkából kijövő problémákat kezelgeti.
Mit tehetnek a cégek?
Megszünteti a szakértelem-pazarlást. Pl. irodai pozíciókban is… A multik jórésze már adminisztrációs csoportokat szervezett (HUB, SSC, ki hogy hívja) annak érdekében, hogy a szakmabeliek kizárólag szakmájuknak megfelelő munkát végezzenek. Ha ez jól van megszervezve, akkor nincs pazarlás. Vannak erre is nagyon jó példák, és persze horrorsztorik is. Tipikus hiba, és az átszervezés csődje, amikor az adminisztrációs csapat jóváhagyói szerepkörben lép fel, és a szakember szolgálja ki információval az adminisztrációt. Esetleg az adminisztráció által elkövetett hibákat javítgatja az ügyfélnél…
Nagyobb cégeknél a szakértelem-pazarlást máshol is meg lehet fogni: gyárak, hipermarketek kékgallérosai között rendre találhatunk hiányszakmás diplomást, akinek valamiért régebben az volt a megoldás, hogy beült egy pénztárba, bevállalt dobozpakolást. Őket is érdemes lenne felkutatni, mert bár nem könnyű raktárost vagy pénztárost találni, de oda egy kisebb betanítás után mégiscsak gyorsabban találunk valakit, és kompromisszumot kötni is könnyebb (részmunkaidő, megosztott munkakör – ez utóbbi egy jó dolog az „új”, 2012-es Mt-ben.) Tessenek elindítani a kincskeresést!
A túlterhelés is károkat okoz
Ha nem csinálják meg a szakmai és nemszakmai munka szétválasztását, hanem „lejjebbadják”, és felvesznek gyengébb szakmaiságú embereket, azzal azt lehet elérni, hogy inkább a jobb szakemberhez fordulnak az ügyfelek, azaz minél jobb valaki a szakmájában, annál leterheltebb lesz. Tehát el fog menni a cégtől, hogy szabaduljon ebből. Ezért is van az, hogy úgy érezzük, mindig a legjobbak mennek el (másfelől ugye a munkaerőpiacon is ők a legkelendőbbek). Ezért, ha a nemszakmai munkát levettük a szakembereinkről, érdemes a szakmai munkák összetettsége alapján kialakítani a pozíciókat. Már látom is, ahogy az átlagos kkv vezetője kiakad: átszervezés, mi? Hát van nekem erre időm? Legyen. Muszáj lesz, különben nem lesz ember.
Fejlődési lehetőséget is kínálj!
A fentiek rövidtávú, esetleg középtávú megoldások, mert rejtenek egy nagy veszélyt, amivel megintcsak munkavállalót lehet veszíteni: a skatulyázást. Nem biztos, hogy akár a kezdő szakembereink is bele akarnak ragadni a szerepbe, amibe így kerültek, tehát találjunk fejlődési lehetőségeket embernek és cégnek egyaránt. Értelmet nyer a lenézett lózung, a küldetés meg a vízió. Azaz a cég jövőjén is el kell kezdeni gondolkodni. Kedves cégtulajdonos, cégvezető! Hol látod a céged 5 év múlva? Hogyan fog odajutni, fejlődni a cég? Ehhez a meglévő embereid szakmai fejlesztése is kell, ez egyértelmű. El tudod ezt mondani állásinterjún is a jelölteknek? És lám, máris tudsz nekik fejlődést ígérni, még akkor is, ha a hierarchia lapos marad. A skatulyázás veszélyét már a legelején kikerülöd ezzel. Ha ezt meg is tudod mutatni egy leendő vagy egy régóta ottlévő, de már menni készülő munkavállalónak, akkor nyert ügyed lehet. A leendő téged választ, az ottlévő mégsem megy, ha van miért maradni.
# # #
Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!
Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból vagy ingyenes online önéletrajz-konzultációért írj nekem! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!
# # #
A trend az önéletrajzokat sem kerüli el, egyre több csilli-villi sablon jelenik meg, sőt az álláskereső portálok is gyártanak ilyet a regisztrációkor megadott adatokból akár… A toborzási módszerek is kezdenek átalakulni, összességében elmondhatjuk, hogy a 20 másodperces szabály - hű, de rég írtam ezt a cikket - maradt, de ha ezen a szűrőn átment az önéletrajz, utána több ideje marad a címzettnek elolvasni. Mert már nem 200 db CV jön egy álláshirdetésre, az is győzelem, a 10 db jön, néha 2 db-nak is örülnek…
Az „odaát” a munkáltatói oldal. Az, hogy ők mit látnak az álláskeresőkből, sok cikkben meg van már énekelve, mindenféle jogosnak és nem megalapozottnak tűnő panaszok mentén is. A munkáltatók ezek a tapasztalatokból építkezve is próbálnak összerakni egy olyan készséglistát (menőbben: soft skill set-et), amivel definiálják az ideális munkavállalót. Üdvözítő, hogy már nem bizonyítványokat és papírokat kérnek, mert a tudást lemérni nagyjából megtanulták, meg azt is, hogy a papír nem feltétlenül igazolja a tudást, hiánya nem feltétlenül jelenti a tudás hiányát is egyben.
Sok cég sok vezetője nyilatkozza, HR-es konferenciákon is hallani, hogy az álláskereső készségei, a személyisége és leginkább a problémamegoldási képessége mennyire fontossá válik, amikor új kollégát keresnek. Vezetőkre szakosodott coachok magyarázzák ezt az ügyfeleiknek, én meg közben úgy érzem magam, mint a pesszimista, aki valaha optimista volt, de aztán tájékozódott… Kifejezetten remélem, hogy nem lesz igazam, és ez a trend nem egy újabb toborzási, munkaerőkiválasztási általános módszertani mellényúlást hoz. (kép forrása: Facebook)
Erre mit is kellene válaszolni manapság, hogy taktikailag is jó legyen, korrekt is legyen, jó állás is legyen belőle?
