Sok cég sok vezetője nyilatkozza, HR-es konferenciákon is hallani, hogy az álláskereső készségei, a személyisége és leginkább a problémamegoldási képessége mennyire fontossá válik, amikor új kollégát keresnek. Vezetőkre szakosodott coachok magyarázzák ezt az ügyfeleiknek, én meg közben úgy érzem magam, mint a pesszimista, aki valaha optimista volt, de aztán tájékozódott… Kifejezetten remélem, hogy nem lesz igazam, és ez a trend nem egy újabb toborzási, munkaerőkiválasztási általános módszertani mellényúlást hoz.  (kép forrása: Facebook)

Amikor elkezdtem a multis karrieremet, még olyan mondások mentek, hogy „nincsenek problémáink, megoldásokban gondolkodunk” ill. hogy „ha látsz egy problémát, hozz rá egy megoldást is, és majd jóváhagyom” Szerencsére olyan cégnél dolgoztam akkoriban, ahol ezt képesek voltak jól adaptálni, így ott jól működött.

Első munkahelyem lévén azt hittem, ez mindenhol így van, de rövidesen felébredtem álmomból: ez volt a ritkaság, a különlegesség. Nagy általánosságban ez a gondolatvilág máig gyűrűző problémákhoz vezetett.

Ezek a problémamegoldós mémek akkor egészen innovatív gondolatnak tűntek, csak épp nem állták ki az idő próbáját. Miért is nem? Mert az eredeti helyén, ha valaki látott egy problémát, megvolt hozzá a lehetősége, hogy megoldja. Mert nem a magyar gazdasági körülmények között jöttek létre, és a munkanélküliség fenyegetettségében egészen másfajta eredményt hozott, mint a származási helyén, az akkor lehetőségek hazájának tartott USA-ban. Ebben a mai kis fejtegetésemben azt mutatom be, mennyire veszélyes átvenni egy trendet, változtatás nélkül, és belepasszírozni egy teljesen más kultúrkörbe, eltérő gazdasági körülmények közé. Mert lehet ugyan, de nem lesz jó.

Nálunk, ha valaki látta a problémát, a megoldást jó eséllyel nem láthatta, mert nem volt meg az a fajta átláthatóság a cégeknél, ami ezt lehetővé tette. Az erős kontroll miatt kifejezetten figyeltek arra a szervezetek kialakításánál, hogy csak a saját részterületét lássa mindenki, így nem volt lehetősége az okokat felkutatni, és persze így megoldást sem tudhatott rá – vagy ha tudott, akkor azt nem tudta, hogy az a megoldás nem fog működni, mert más körülmények akadályozzák a működésben, amiről ő nem tud. Ebbe egy-két agilisabb, lelkiismeretesebb ember belebukott, a többiek pedig megtanulták az ő kárukon, hogy a problémát megoldani nem lehet (mert akár valakinek érdeke fenntartani), veszélyes is, tehát inkább jól elfedték a problémát, megtanultak együttélni vele. Senki sem vállalta a kockázatot, hogy majd őt baltázza le a főnök, a munkanélküliség korszakában már rúgja is kifelé, mert miért nem hozott megoldást, miért nem agilis, ambiciózus, proaktív, nem gondolkodik pozitívan. Merthogy ezek is elvárások voltak ám, bár valós tartalom nélkül, csak átvéve az amerikai tananyagokból, nem adaptálva kis hazánk szociológiai, társadalmi berendezkedésére (legjobb szó erre a mindset lenne…), simán Ctrl+C, Ctrl+V…

Ami külön veszélyes volt ebben a problémamegoldást elváró hozzáállásban, hogy sok esetben azért várt a főnök probléma+megoldást egy tálcán, mert ha csak problémát kapott volna, maga sem tudta volna megoldani, és akkor oda a (valójában nem létező) tekintélye. Mert nem tekintély volt az, amit leginkább a félelem táplált, csak egyfajta hatalmi fölény, amit a megélhetéséért rettegő ember adott a főnöke kezébe.

A lelkiismeretesebb beosztottak talán hittek a problémamegoldás fontosságában, és maguk akarták megoldani a problémákat, saját tudásukból, erejükből. És tényleg mindig „megoldotta” a beosztott valahogy (megkerülte), ezzel elérte, hogy az egyébként rosszul kitalált folyamatokat, szokásokat konzerválja, és semmi se változzon. A szakmai élete folyamatos „tűzoltás” lett. Ez a leggyakoribb beosztotti hiba, mint arról korábban hosszan értekeztem itt.

Viszonylag rövid távon, ennek tanulságait levonva megjelentek a „lesz.rom tablettás” beosztottak, ami ahhoz vezetett, hogy a beosztotti létben élő emberünk amint látott egy problémát, gyorsan elrejtette, és hallgatott, ez lett a rutinja. Nem megkerülte a problémát, amiből valahogy csak kijött az ideiglenes, egyszerhasználatos megoldás, hanem elásta. Így megrendeléseket nem teljesítettek, projektek úsztak el, bevételek maradtak el, mert egyszerűbb volt nem foglalkozni a problémákkal. De nem látta senki a fiók mélyén, hiszen a tabletta hatására egy problémamentesen dolgozó adminisztrátor látszott, akihez ha beesett egy ügy, akkor úgy megoldotta, hogy hű, ugye milyen jól kitalált cég vagyunk? A sales is felveszi a telefont, de csak ha megcsörren, igaz, kevés megrendelés jön, de azokat hűde teljesítjük, az ügyfelek szeretnek. Mert túlélésre, megúszásra játszott mindenki, munkanélküliség fenyegetése mellett ez volt a jónak látszó stratégia (erről a túlélési üzemmódról beszélgettem nemrég a HRportál szerkesztőjével ebben az interjúban) És persze sok cég sok beosztottja működött így, összességében már GDP-t csökkentő mértékű károkat okozhattak ezzel hozzáállással – nyilván ezt nem fogjuk tudni felmérni pontosan, mégis sejthető. Emellett persze értem, hogy sokaknak nem volt más választásuk, ha meg akartak élni a munkájukból. Azt nem értem, miért kellett ezt a helyzetet kialakítani. (Na jó, értem azt is, tekintélyelvűség lesz a kulcsszó.)

A Mentor Vezető - aki nem problémamegoldókat akar

Eltelt alig 30 év így vergődve, és megjelent a munkáltatói márka, a munkaerőhiány és a mentor típusú vezető. Új ez az egész, nincs is honnan adaptálni a mondásokat hozzá, ki kell találni, nulláról, de gyorsan, a trend, amiről beszélnek, használhatatlan (készségek alapján válasszon az álláskeresőkből, mikor nem is jön jelentkezés az álláshirdetésre???).

A mentor vezető képes arra, hogy működővé tegyen dolgokat, a beosztottjai által. Akinek úgy van tekintélye, hogy szakmailag tapasztaltabb a beosztottjainál, kiemelkedik a hozzáállásával, döntési képességével a csapatból, és mivel vezető, nagyobb rálátása és döntési jogköre mentén a problémamegoldásra is több lehetősége van, és a beosztottjai bizalmát is kivívta. Azaz, ha a beosztott problémát lát, nyugodtan megy hozzá, tanácsot, segítséget kérni, és kap is! Attól lesz belőle mentor, hogy  becsüli a juniort is, nem röhögi ki a problémáját, nem hülyézi le, segít. Mert tudja, hogy pár év, és senior lesz belőle… Becsüli a sokat tapasztalt seniort, nem bánja, hogy „önjáró”, hogy maga old meg problémákat, megbízik a tudásában. Azért van ott, mert okos ember, azaz nem kell neki megmondani, mit csináljon, csak ha kéri. Sőt, akár még ő, a vezető is kér tanácsot a senior beosztottjától, mert nem okoz neki frusztrációt, törést a szakmai és emberi hiúságában, hogy valaki valamit jobban tud a beosztottjai közül, mint ő… Nem fél konfrontálódni a saját vezetőivel sem, ha esetleg ezzel lehet egy problémamegoldásba belekezdeni.

Ebből következik, hogy a rendszerszintű problémák elkezdtek megoldódni sok helyen, egyes cégekről elterjedt, hogy jó ott dolgozni, másokról meg az, hogy nem jó… Amit viszont nem értek, hogy az álláshirdetésekben még mindig a jó problémamegoldó készséget, és a stressztűrést keresik. Na jó, dehogynem értem, Ctrl+C, Ctrl+V...). Talán ezen is változtatni kellene, mert ez nem új trend, ez még a régi, rosszul adaptált gondolatvilágot mutatja, amire már a sokat tapasztalt munkavállalók, vagy az ő Y generációs gyermekeik nem vevők… És akkor nem lesz jelentkező, vagy aki lesz, az nem akar majd rutinszerűen problémákat megoldani, hanem nyugodt, stresszmentes, felelősségteljes munkát akar végezni, stratégiai gondolkodással, és persze, ha néha jön egy probléma, nem esik kétségbe, mert meg tudja oldani. Csak épp a munkájában más értelmet szeretne lelni…

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból vagy ingyenes online önéletrajz-konzultációért írj nekem! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!