JobAngel Az álláskeresők védangyala

Előző írásomat folytatva ismét az új Mt-ről, pontosabban arról fogok írni, miként is lehet együtt élni ezzel a változással, mit tudunk tenni azért, hogy ne legyünk teljesen vesztes helyzetben. Legutóbb bemutattam, hogy az új foglalkoztatási formák megjelenése előnyös is lehet bizonyos helyzetekben. Érdemes megnézni a Mt-nek a szellemiségét is. Milyen elvek mentén szabályoz, miért állítom azt, hogy ad és elvesz, illetve milyen a szellemisége? Ars poeticája talán így fogalmazható meg: csak a legszükségesebbnek ítélt mértékben szabályoz és korlátozza a vállalkozás szabadságát. Új elemként jelenik meg, hogy mindkét félnek vannak gazdasági és szociális érdekei, melyeket figyelembe lehet/kell venni, vagy figyelembe fog venni a bíróság (pl.: kártérítési esetekben). Másik, véleményem szerint fontos elem a méltányosság elve, ami a PTK-ban és külföldi jogban ismert volt, de itt is megjelenik (pl. szabadság kiadása, vagy átirányítás esetén).

Sokszor hallom, hogy „én ugyan nem regisztrálok a Facebook-ra, Linkedin-re”... és jönnek az indokok, miért nem. Amit elfogadok, csak nem értek.
Mert bizony, mára az álláskeresés egyik legjobb eszközévé váltak. De amikor állást kezdesz keresni, már késő elkezdeni a közösségi hálód szövögetését. Annak már addigra rég készen kellene lennie.
A sok ellenérv, hogy időt vesz el, kiadja a kapcsolati adataidat, arra késztet, hogy publikáld az életedet, majdnem érthető. Azért majdnem, mert rajtad múlik, mire és hogyan használod. Ha tehát másra nem, akkor használd az álláskereséshez szükséges kapcsolati tőkéd karbantartásához. És most nem a barátok kihasználására buzdítalak, mert ellenérvként sokszor elhangzik. A kapcsolati tőke „ápolása” két alapvető tevékenységre irányul: segítséget kell tudnod nyújtani, és segítséget kell tudnod kérni. Hihetetlen, de főleg az utóbbi nagyon nehezen megy sokaknak.

Az új Munka Törvénykönyve, más néven a 2012. évi I. törvény, pár hete lépett életbe. Az egyszerűség kedvéért, a továbbiakban Mt-nek fogom említeni. Úgy gondolom, soha sem késő kicsit összefoglalni a legfontosabbakat, illetve azt, ez mit is jelent a való világban. Azonban a kis összefoglalómat 4 részre kellett bontanom, annyira sok lett. Ami a valós életre kifejtett hatást illeti, rá kellett jönnöm, hogy sok esetben ezt ma még senki sem tudhatja, mert a munkaügyi bíróságok belátására lesz bízva meghatározni mit is jelent egy-egy fogalom, amire a Mt hivatkozik. Előttem már sokan sokféleképpen leírták a változásokat, én arra szeretnék vállalkozni, hogy egy HR-es mit lát ebből, illetve a tanulmányai során milyen következtetései lettek, miként fog hatni ez a munkaügyi kapcsolatainkra. De ne menjünk ennyire előre…

Előző posztomban szereplő mesebeli HR-esünk a kapott 400 db önéletrajzból 50-ről gondolta azt, hogy a jelölt alkalmas lehet az állásra.
Most jön a neheze, hogyan lesz az 50-ből 5-10 olyan, akit behív interjúra? Ez itt az állásért folyó bajnokság középdöntője.

Képzelj el egy HR-est, aki feladott egy hirdetést, mondjuk egy teljesen általános pénzügyi előadó állásra, majd kapott 400 db önéletrajzot e-mailben (ezek valós számok). Neki 1 ember kell. A 400 db önéletrajzból az egyiket te küldted. Vajon mi segít abban, hogy téged válasszon?