JobAngel Az álláskeresők védangyala

Kapcsolati tőkénk segítségül hívása az álláskeresésben kézenfekvő és kötelező, de ez elég sok munkával és nehézséggel jár – a közhiedelemmel ellentétben nem könnyebb, mint a „szabadpiacon” állást találni, csak másképp nehéz. Sőt, bizonyos esetekben rosszabb kimenettel jár az álláskeresőnek.

Nem kétséges, hogy lehet így is jó állást találni, az előnyöket ismerjük: magasabb bizalmi szint már kezdetekkor, gyorsabb döntéshozatal a kiválasztásban, rövidebb álláskeresési idő, a hely sem annyira idegen, hiszen van ott ismerős.

Ismerjük a kérdést, és persze tudjuk: azt akarják a munkáltatók hallani, hogy meg tudod oldani, van nagymama, van apja is a gyerekeknek, stb. Aztán ez vagy elég a győzelemhez, vagy nem. Tulajdonképpen lehetsz te akármilyen felkészült szakmailag, akármilyen kedves-rendes személyiség, akivel jól lehetne dolgozni, sok helyen mégis ezen fog múlni.

Sok problémát jelez ez, például, hogy a kérdés maga törvénytelen, mégis gátlástalanul felteszi bárki, mi több, sok munkavállaló is odajutott, hogy maga mondja el, mert érteni véli a munkáltató szempontjait, jól hozzájárulva így a saját diszkriminálásához – és annak a normának a bebetonozásához, hogy ez így jól van, így szabad bánni egy álláskeresővel. Pedig jó lenne, ha végre a saját szempontjait értené a munkavállaló és álláskereső, esetünkben a kisgyerekes nő: az neki nem jó, ha a magánéletét a munkáltató elvárásaihoz kell igazítania, és ha megpróbálja, belelavírozza magát a kiszolgáltatott álláskereső szerepébe, aki kevés pénzért is elmegy dolgozni, mert amúgy is nehéz állást találni kisgyerekkel, végre van valami… Az ő önéletrajzukban szerepel a „terhelhető”, meg a „nagy munkabírású” önjellemzés is.

A cégen belüli állásváltás első ránézésre egyszerűbbnek tűnik, valójában „csak” másfajta csapdái vannak, mint klasszikusan vett új munkahely keresésének. A különbségek megértése segíthet abban, hogy itt is sikeres és magabiztos légy.

A belső álláskeresés olyannyira divat lett, hogy már közepes méretű cégeknél is van egy belső fejvadász, azaz olyan HR-es, aki belülről próbál embereket találni. A pár éve általam már leírt kincskeresés szervezeti következménye lett ez. A munkavállalóknak ez kifejezetten jó, hiszen úgy is lehetőség nyílik az előrelépésre, hogy nem kell munkahelyet váltania. A munkáltatónak is jó lehetőség arra, hogy megtartsa az embereit és belülről képzett, szervezetet jól ismerő embereket válasszon csoportvezetőnek, középvezetőnek, emeljen fel senior pozíciókba.

A munkák egy jó részénél az értékesítési teljesítmény pontosan mérhető és ösztönözhető, jutalmazható, eredetileg erre lett kitalálva a jutalék. Ami persze az idők során és a kis magyar valóságunkban úgy torzult, hogy kevés munkavállaló érzi úgy, hogy jól jár vele – és minden munkáltató jóljár, aki arra alkalmazza, hogy az értékesítés kockázatait (anyagi és reputációs) áttolja egy másik emberre. A legtorzabb verziója, a „0 Ft+jutalék, jó lesz, nálunk még senki sem járt rosszul”. Amellett, hogy ez nem is jogszerű, nyilvánvalóan simán csak nem is jó, tehát erre érdemes gondolkodás nélkül nemet mondani. Az ilyen munkáltatók jórésze persze ezt úgy interpretálja, hogy a munkavállalók félnek a teljesítményméréstől. Ebben van is némi igazság, de azért nem ez az egyetlen ok, amiért nehéz jutalékos modellre ember találni.

Mennyit kérjek? Örök kérdés, és sokan abban látják a feloldását, hogy a munkáltató írja bele az álláshirdetésbe, mennyit szeretne fizetni. Én ezt a munkavállalók szempontjából nem tartom jó megoldásnak, ki lehetne fejteni, hosszabban is, miért nem, de röviden: elveszi a tárgyalás lehetőségét, és diktátumot jelent a munkavállalónak, ezzel a teljes munkaerőpiacon alacsonyan tartja a bérszínvonalat. Pedig a munkavállaló most pont abban a helyzetben van, amikor akár tárgyalhatna is arról, mennyit és mit szeretne kapni a juttatási csomagban. És nemcsak bért, bár most leginkább arról fogok írni.