Ez a helyzet talán még a folyamatos álláskeresésnél is lélekrombolóbb. Kivédeni nagyon nehéz, mert általában ez a munkáltató hibája. Bizonyám. A félrement kiválasztások egyik mutatója, hogy hány ember lett elküldve vagy távozott próbaidőben. Az egyik legbeszédesebb mutatószám a toborzók munkájának mérésére.

Először is, ha valaki nem tud beilleszkedni, mert általában képtelen rá, az már látszana az állásinterjún. Továbbmenve, milyen csapat az, ahová nem tud beilleszkedni egy olyan ember, akit gondosan, szakmai alapokon kiválasztottak egy adott feladatra? Annyira homogének, hogy aki kicsit is más (fiatalabb, öregebb, házas, nem házas, gyerekes, nem gyerekes), az már nem kerülhet be? Sőt, lehet, hogy csak attól „kicsit más”, hogy újonnan érkezett, ez minden bűne? Ez farkasfalka, nem csapat, bár a kétes értékű csapatépítő tréningeken nagyon jó csapatnak mutatkoznak – még akár egy jó szervezetfejlesztő szakembert is megtéveszthetnek, így sokszor a vezető sem jön rá, hogy baj van. És persze HR-es feladat egészséges lelkületű csapatot szervezni...

Emellett nagyon ritka a beilleszkedésre képtelen ember. Akik viszont azok, általában tudják magukról, és olyan munkákat találnak, ahol egyedül működhetnek jól, és egyébként jó munkavállalók. Pl. sofőrök, futárok, hiperpénztárosok, otthonról dolgozók, könyvelők, tervrajzokat készítők, online marketingesek, teszterek stb.  Ezek az emberek kifejezetten NEM emberi társadalomba nem illeszthető pszichopaták, sokkal inkább valamilyen szorongásos probléma miatt képtelenek a beilleszkedésre. Egy befogadó csapat akár segíthet is ezen, de nem szokott befogadó csapattal találkozni ilyen ember :/

Az ilyen veszélyt hordozó állásokat álláskeresőként úgy lehet felismerni, hogy jól kérdezünk állásinterjún, éberek vagyunk, amikor először megjelenünk a cégnél. Körülnézünk, figyeljük az arcokat, a hangulatot, a berendezést stb. Az interjúztatótól kérdezünk az elvárásokról, a csapat összetételéről, a betanítás folyamatáról. Szokott látszani, ha nem megy egy rendes válasz megfogalmazása a "mit várnak" kérdésre.

Vigyázat, előfordulhat, hogy nem fogalmatlanok, hanem csak új a helyzet számukra is. Akkor sem megy a konkrét válasz erre a kérdésre, ha új szakterület nyílik a cégen belül, amire azelőtt nem volt szakember.

Ekkor két út van: vagy seniorként lép fel az álláskereső az interjún, és kideríti, tudja-e úgy csinálni a munkát, ahogy ő a saját szakmai tudása alapján jónak gondolja, vagy pedig nem vállalja el az állást. Az első esetben arról kell meggyőződni, hogy engedni fogják, hogy a saját szakmai meglátásai szerint vigye az ügyeket, és fel kell készülni a belső ellenállásra. Ilyenkor nem a beilleszkedés a kérdés, hanem az, hogy tudja-e hozni majd az eredményeket egy ellenálló környezetben – vezetői támogatás nélkül nem fogja tudni, akkor ő lesz az, aki „szétveri” a jól működő céget (farkasfalkát), ezért a vezetőket a veteránok meggyőzik arról, hogy az új ember kárt okoz. Miközben „csak” személyes érdekeket sért az intézkedése. Beilleszkedésről ilyenkor már szó sincs. (Tipikus esete ez az újonnan érkezett HR vagy operatív vezetőnek)

Fontos tanulság, hogy egy új szakterület nyitásakor, ami azelőtt még nem volt a cégnél, kezdőként nem szabad belelkesülni, és elvállalni, mert az bukás lesz. Neked nincs munkatapasztalatod, nekik meg nincs tapasztalatuk arra vonatkozóan, hogy jó-e amit csinálsz. Mert lehet, hogy jó, de az első eredmény akkor is csak fél év múlva látszik, sőt lehet, hogy az elején nagyobb káosz lesz, mint azelőtt volt.

Légy óvatos, ha a csapatra vonatkozó kérdésre válaszul nem a csapatról beszélnek, hanem arról, hogy milyen rendezvények, események vannak, amikor a csapat együtt szórakozik – de ez nem a napi munkáról szól! Rossz a válasz: „jó a hangulat, járunk együtt sörözni, vannak közös CSR eseményeink”, ha emellett nem hangzik el, hogy közös célok vannak megfogalmazva, mindenkinek érdeke, hogy a többiek sikeresek legyenek, jól boldoguljanak együtt, nincs rivalizálás. Igen, itt rá lehet kérdezni akár a bónuszokra is, és persze a betanítás módjára.

Ha már megtörtént a baj, és bekerültél egy helyre, ahol se támogató légkör, se barátságos emberek nem fogadnak, akkor még tehetsz egy próbát: menj a HR-eshez (ha van), vagy a vezetődhöz, és mondd el, hogy konkrétan miben kérnéd a támogatását. A HR-es a szociális beilleszkedésben tud segíteni talán, a vezetőd abban, hogy a konkrét szakmai javaslataidat támogatja – vagy abban, hogy a szükséges tudást, amit a betanítással meg kellene kapnod, biztosan meg is kapd. Ha úgy érzed, hogy direkt nem adnak át dolgokat, mert féltik tőled a saját pozíciójukat, akkor is irány a vezető. De nem panaszkodni kell, hanem a hiányzó információkat megkérdezni tőle. Talán segít a helyzeten, de még mindig érdemes azon elgondolkodnod, akarsz-e mindennap küzdeni azért, hogy a szekerét told olyan társaságnak, ahol nem támogatnak, nem vár rád szakmai fejlődés.

# # #

 # # #