A leépítés mindig igazságtalan, mindig a cég kellemetlen átalakulását mutatja. Nagyon leegyszerűsítve az a feladat, hogy X főt, X Ft összegű bérköltséget meg kell takarítani. Főleg multiknál szokásosan a régiós vezetésben ülő „korrekt” döntéshozó nem ad szempontokat, csak ezeket célokat közli a leépítésre. A helyi vezető meg oldja meg, vesszen az ő tekintélye, arca, becsülete. Értem az ilyen csapdába került vezetőket is.

A fűnyíróelv

A legracionálisabb, egyben legembertelenebb megoldás amikor kiválasztják pl. a legmagasabb fizetésű embereket, majd felmondanak nekik, és kipipálhatják a feladatot. Legnagyobb multik így oldják meg. Ennek enyhébb változata, mikor egy üzletágat, osztályt, divíziót építenek le, de ezzel sem lesznek boldogabbak a leépített emberek.

Több macerával, munkával, költséggel jár megkeresni a valóban szükségtelen munkát végző embereket, amikor nagy tömegről beszélünk, nem is találnak annyi ilyet, amennyivel a kiadott célt fedezni lehetne.

Egyszerű és inkorrekt lépés, amikor az utasítást kapó helyi vezető leosztja az utasítást a hierachiában alatta lévő szintre. Szenvedjen a problémával az osztályvezető is… Hab a tortára, mikor a végén majd őt is kirúgják, de előbb építse le, akiket kell. Ez talán azért is a legrosszabb megoldás, mert teret ad a személyes ellentéteken alapuló felmondásoknak. Soha jobb alkalmat egy kis személyes bosszúra. Ha a középvezető elég felnőtt, akkor tud szakmai alapon dönteni. Melyek a mellőzhető, átszervezhető, kiszervezhető feladatok? Lehet-e a leépített alkalmazottat más konstrukcióban megtartani? (részmunkaidőben, megbízással stb.) Lehet-e más részlegre áthelyezni?

Kirúgja, mert utálják/utálja?

De ha már úgymond „pofára” kell választani, kit érdemes kirúgni, érdemes kicsit körülnézni a cégben, mint szervezetben is. Kézenfekvő attól megválni, aki simán csak rossz minőségű munkát végez. Tegyük fel, nincs ilyen. Vagy van, de hiába rúgjuk ki, mert kell helyette más, aki a munkát – talán jól – elvégzi. Viszont létszámstop van, kirúgni lehet, felvenni nem. Nem ez a jó alkalom a cserére, hacsak nem egy cégen belül máshonnan leépíteni muszáj kollégát tudunk erre a munkára, így a rosszul dolgozótól megszabadulhatunk.

Nézzük tovább: milyen a hangulat? Vannak-e klikkek, vezéregyéniségek? (nem, nem feltétlenül őket kell kirúgni). A rossz hangulat miért, ki miatt van? Egy pletykafészek, egy intrikus, egy lelkiterrorista, egy áldozat, egy simulékony alak? Ezen a környezeten javít-e, ha valaki kikerül belőle? Veszélyes terepre értünk, mert bőven lehet, hogy akire mindenki panaszkodik, nem a bűnös, hanem az áldozat. Elég egy irigylésre méltó siker, egy kisebbséghez tartozás, egy apró szépséghiba, vagy a nyájtól eltérő ízlés, életvitel, hobbi, egy krónikus betegség, női csapatban egy szem férfinak lenni, férfiak közt egy szem nőnek lenni. Hogy valójában mi az oka a panaszkodásnak, nagyon nehéz megítélni kívülről, tehát ez sem racionális és/vagy korrekt döntés minden esetben – eltekintve egy-két egyértelmű esettől. Van, ahol nem vacakolnak azzal, hogy a konfliktusért felelős embereket megkeressék, „reset gombot nyomva” kirúgják az összes acsarkodót… Ebben is felfedezhető némi humántalan racionalitás: a konfliktus kibogozásával töltött idő, munka, költség megspórolható, ez bőven fedezi a felmondás költségét, és ha egy új ember megtalálása x Ft-ba kerül is, két emberé nem 2x, hanem esetleg 1,8x…

Kirúgják, mert segíteni akarnak

Érdemes lehet megnézni, van-e kiégés közelében lévő kolléga? Őt meg lehet-e menteni egy áthelyezéssel? Súlyosabb esetben lehet, hogy egy felmondás jól szervezett outplacementtel inkább segít rajta, mintha marad az állásában? A legkorrektebb megoldás mégis az, ha mindenkivel egyénileg, őszintén, négyszemközt elbeszélgetnek: lehet, hogy van olyan, aki már régóta nézelődik az álláspiacon, közel jár egy másik álláshoz… ha vele egyeztetve, tőle válunk meg, pláne akkor, amikor már talált másik állást, az talán a legkevésbé fájdalmas megoldás. Ennek haladó megoldása, mikor maga a vezető szól oda a leendő új munkáltatóhoz referenciaként, besegítve a kollégát az új helyre.

Outplacement

Ha már csoportos leépítés van, érdemes megnézni a leépítőnek a gondoskodó leépítés lehetőségeit. Sőt, ehhez már csoportos leépítés sem kell, egyéni outplacement is létezik. Röviden arról van szó, hogy ugyan kiteszi a főnök a cégtől, de mégis felelősséget érezve a munkavállaló iránt ezután segítséget ad az álláskeresésben. Tanácsadó cégek, trénerek szolgáltatnak ilyet, ezt ugyan a cég fizeti, de még mindig jobb, mint pl. egy per a munkavállalóval. A cégnek ez azért jó, mert nem terjed rossz híre, a kitett munkavállalónak is jó, mert nem a “szakadékba lökték”, hanem segítséget kap a továbblépéshez. A döntést meghozó főnök is nyugtathatja vele a lelkiismeretét, mert számára is trauma egy ilyen felmondás, ha egy kiváló szakembertől, és/vagy egy számára fontos embertől kell megválnia.

------

Ui: a poszt célja nem az volt, hogy ötleteket adjak, sokkal inkább az, hogy aki állásra jelentkezik, és az előző helyéről leépítették, arra se úgy tekintsünk, mint aki biztosan rosszul végezte a munkáját. A munkáltatói felmondás ne billog legyen, csak egy sima tény, ne tápláljon előítéleteket.

----------------------

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg, hátha ezzel te is segítesz másoknak!

Ha személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból vagy ingyenes online önéletrajz-konzultációért írj nekem!

----------------------