JobAngel Az álláskeresők védangyala

Outplacementről szóló hét eleji cikkemet most egy outplacement szakértő gondolataival egészítem ki. A kérdések olyan részletekről szólnak, amik segíthetnek racionálisan mérlegelni, érdemes-e elfogadnod a téged elbocsátó cég ajánlatát.

Ha döntéshozó vagy, és az jutott, hogy leépítésről kell döntened, akkor is érdemes megfontolnod, hogy outplacement módszereket is alkalmazz. Mind a cégnek, mind a te személyes megítélésednek jót tehet, az álláskeresővé vált kollégáknak pedig szintén jó. Ha mindenki csak nyer rajta, akkor valószínűleg jó döntés...

---------------------

„Tudtam, hogy be fog következni... Tegnap pedig meg is történt: bejelentette a munkáltatóm, hogy leépítenek. Elmondták, hogy milyen elbocsátó csomagot fogok kapni, és ennek a csomagnak a része egy gondoskodó leépítés program. Tudja esetleg valaki, hogy mi is ez pontosan? Mire való?” – írja egy, a napokban elbocsátott dolgozó a Facebookon.

A leépítésre került munkavállalók gyakran nem tudják, mit is kaphatnak egy ilyen programtól, valós információk hiányában pedig legtöbbször idegenkednek tőle. Megkérdeztem tehát Hadas Hajdu Helgát a Job Evolution Nonprofit Kft. Outplacement szakértőjét, mik a legfontosabb információk, amik segíthetik a leépítés alá kerülő munkavállalókat. Mit is jelent egy ilyen program, és miért éri meg élni a lehetőséggel?

Hogyan lehetne megfogalmazni egy gondoskodó leépítés lényegét, hogy a munkavállalók könnyen megértsék?

Egy ilyen program elsődleges célja az elküldött munkavállalók újra-elhelyezkedésének támogatása, az érintettekben felmerült kérdések megválaszolása. Lényege, hogy a munkanélküli státuszba kerültek minél  kevesebb idő  alatt, tudatosan, strukturált álláskereséssel megtalálják új helyüket a munkaerő-piacon.

Miért lehet rá szükség?

Az elbocsátás gyakran komoly következményekkel jár az egyén életében, a megingó biztonságérzet, a csökkent önbizalom és önértékelés is mind-mind a leépítés következményei, amelyek továbbgyűrűzve a problémakört, kevesebb magabiztosságot eredményezhetnek egy-egy állásinterjú alkalmával, csökkentve a jelölt elhelyezkedési esélyeit. Az outplacement elindít az álláskeresés útján, amelyet ha gyorsan, de ugyanakkor sikeresen akarunk bejárni, akkor tisztában kell lennünk az aktuális munkaerő-piaci helyzettel, erősségeinkkel és a még fejlesztendő készségeinkkel, a program pedig segít ezek feltárásában, mintegy fogja a munkavállalók kezét. Ugyanis hiába van munkaerő- hiány, még mindig sokan küzdenek álláskereséssel.

Mit árul el egy cégről, ha „gondoskodóan építi le” dolgozóit?

Amikor egy cég felajánlja a gondoskodó leépítés lehetőségét, az sokat elárul a szervezetről, ugyanis egy ilyen program azt az üzenetet hordozza, hogy ha már egy nehéz döntéssel egy még nehezebb helyzetbe hozta a munkavállalóját, akkor nem engedi el támasz nélkül.

Pontosan milyen elemei vannak egy ilyen programnak?

Személyre szabott tanácsadásokat mindig az egyén igényeihez igazítjuk. Első lépésként felderítjük a munkavállaló erőforrásait, fejlesztendő területeit, a képességeket, készségeket, motivációt, vagyis megkeressük a neki legmegfelelőbb lehetőséget a továbblépésre. Vannak akik, az előbb említett negatív érzelmi hullám miatt, nem tudnak pályázni. Ebben a szakaszban a személyes érzések kapnak teret, abban próbálunk segítséget nyújtani, hogy hogyan lehet a jelen helyzetből továbblépni. Kezeljük a stresszt, és mindent megteszünk, hogy a sérült önbizalom újraépüljön. A legfontosabb és hasznosabb a gyakorlati álláskeresési tanácsadás. Ez az elem is személyre szabottan működik, amely annyit tesz, hogy a munkakereső nem csak általános tippeket és trükköket kap a munkaerő-piacra való visszatéréshez, hanem testreszabott felkészítést.  

Az imént felsoroltakon kívül természetesen más egyéb elemek is beépülhetnek a programba. Például a Mentor program, ahol naprakész információkat kaphatnak a munkavállalók az aktuális, számukra legmegfelelőbb állásajánlatokról, hasznos cikkekről, munkaerő-piaci hírekről az online térből. Vagy a bárki számára ingyenesen elérhető JOB Klub, ahol lehetőség van szakemberektől kérdezni, illetve sorstársakkal találkozni, saját élményt megosztani, tanulni egymástól. A Job Klubra most is várjuk az álláskeresőket minden második csütörtökön a Magnetházban. http://www.jobevolution.hu/job_klub

(A válaszokat a JobEvolution egyik Y generációs gyakornok-mentora, Tóth Nikolett állította össze Helgával)

Ha megkérdezek embereket, mi bajuk a HR-esekkel, az álláskeresés körüli viselkedésük (visszajelzések hiánya, rossz állásinterjúkérdések, rossz hangulatú állásinterjúk) után általában ez a felvetés érkezik: nem elég emberségesek. Lehet, hogy ez igaz, lehet, hogy „csak” úgy érzi a munkavállaló, hogy nem bántak vele emberségesen a felmondás során, mégis kicsit most az ördög ügyvédje leszek: emberséges kirúgás pedig nincs.

Törekedni lehet rá, és észrevehető is, ha van erre akarat. De elég valószínű, hogy egy elbocsátott munkavállaló sosem fogja úgy érezni, hogy emberségesen bántak vele a kirúgásakor, mert veszteség érte, kudarcként éli meg, és mert a jövője és akár a családja jövője, megélhetése került bizonytalanságba.

Mármint feltenni egyszerű, nem igényel különösebb szakmai kvalitást, idegennyelven is meg lehet tanulni gyorsan :), és ha ügyesek vagyunk, mi álláskeresők, máris nálunk az irányítás.

Az álláskeresői válaszok kiértékelése már kíván némi hozzáértést, de a „kiválasztásszakmailag” értékelhető választ jól fel kell építeni, ezért érdemes rá külön készülni.

Amikor egy munkáltató komolyan gondolkodik egy adott jelöltben, sokféle háttérellenőrzést végezhet, de a leggyakoribb és legegyszerűbb a referenciainterjú. Ennek ugyanúgy protokollja van, mint az állásinterjúnak. A referenciainterjú után – ha még érdemes, és nem buktál el a referencián – általában vagy még egy telefonos állásinterjú, vagy egy újabb személyes találkozás követi a referenciáiddal folytatott interjúkat.

Megjelent a héten egy cikk az álláskereső nőket érintő problémákról, megszólaltattak benne engem is szakértőként. Feltettem a Linkedinre is, azért, mert minél több döntéshozó látja, annál jobb nekünk, nőknek. A linkemhez csak férfiak szóltak hozzá, csupa női problémákat értő, megértő, segítő kommenttel. És szörnyű felismerésre jutottam… :( Mi nők – tisztelet a kivételnek - nem vagyunk elég szolidárisak egymáshoz, mi nők nem értjük vagy nem akarjuk érteni a bennünket érintő problémákat.

-----

Szóval, hölgyeim, csajok, lányok, asszonyok, anyák, nagymamák! Hallgatom/olvasom a beszámolóitokat álláskereső kalandjaitokról. Nőként, munkavállalóként, álláskeresési tanácsadóként, és megdöbbenek. Ismerjük a bennünket érő diszkriminációs tényezőket, és az állásinterjús kérdéseket, amelyekkel magánéletünk teljes kiteregetését várják el. Van-e férje, van-e gyereke, hány gyereke van, miért nincs gyereke, mikor lesz, lesz-e még? Hány éves is Ön? Többnyire elhangzik az is, hogy ezt egy interjúztató nő kérdezte az álláskereső nőtől. Nézegetem a Facebookon a kisvállalkozások álláshirdetéseit, amit az adott vállalkozócska ismerősei lelkesen megosztanak, nők is – nyilván, hiszen segíteni akarunk mindenkinek, ilyenek (is) vagyunk, mi nők. Még akkor is, ha egyébként a hirdetés kifejezetten diszkriminatívan, fiatal nőt vagy idősebb hölgyet stb. keresnek. Amikor szóvá teszem, hogy a diszkriminációs kitételeket hagyja el, mégiscsak úgy korrekt, a hirdető hölgyismerősei kérik ki leginkább maguknak. Hát mit képzelek én?! Döbbenten olvasom a védőbeszédet: Miért ne kereshetne olyan alkalmazottat, amilyet akar? A saját pénzéből? A saját vállalkozásába? Miért nem dolgozhat azzal, akivel akar? És ha fiatal nőt akar, majd úgyis kiszórja a jelentkezők közül, aki nem az. Így a „szűréssel” direkt jót tesz a diszkrimináló hirdető – hab a tortán: ő is nő. És érvelnek a nőket hátrányba hozó szempontok mellett. Nők. Hölgyeim, hát normálisak vagyunk mi? Kikérjük magunknak a diszkriminációt, és támogatjuk is, ha ismerős vagy ismerős ismerőse csinálja? Álláskereső nőként méltóságunkat sértőnek érezzük a magánéletünket firtató kérdéseket, de interjúztató nőként feltesszük ezeket? Nincs bennünk semmi empátia egymás iránt? De nincs ám! (Tisztelet a kivételnek.)

Furcsa, hogy bármilyen internetes kommentfolyamban kerekedett vita nők között kétféle kimenettel rendelkezik: vagy megegyeznek a felek, vagy a vita hevében felróják egymásnak a „kétes” tulajdonságaikat: hogy az egyik elvált, a másiknak van/nincs gyereke, több gyereke van vagy kövér/sovány/öreg/fiatal/szép/csúnya, macskája/kutyája van, és miért nem aranyhala. Megintcsak: normálisak vagyunk mi? Egymást bántjuk olyan dolgokkal, aminek nincs köze a vitához, de mindenképpen a nőiségünket, privát szféránkat sérti? Miközben a vita tárgya az a rettentesen fontos kérdés, hogy melyik a jobb mosópor? Ha ezt megtesszük egymással bárhol, bármilyen alkalommal, akkor miért gondoljuk, hogy pont állásinterjún nem tehetik meg ezt velünk? Ha ezt a színvonalat teremtjük meg a napi életben a velünk való bánásmódra, miért gondoljuk, hogy majd a munkaerőpiacon más lesz a hozzáállás a nőkhöz?

Olvasom a munkavállalók, férfiak és nők véleményét, miszerint „csak női főnököt ne”. És nők érvelnek amellett, hogy miért nem jó, ha egy főnök nő. Racionálisnak tűnő érveik vannak: hogy egy férfi nem keveredik intrikákba (dehogynem), hogy a nők rivalizálnak (cégen belül a pozíciók rivalizálhatnak, nemtől függetlenül), hogy a nő a h…. p…. A szakmaiság meg szóba sem kerül? Majd csodálkozunk, hogy vezetői pozíciókra beadott álláspályázataink rendre a „nem nyert” mappában landolnak? Mi magunk terjesztjük a női vezetők elleni „érveket”? És eközben vezetők akarunk lenni, akiket szakmai alapon ítélnek meg? Hát normálisak vagyunk mi?

Hallgatom, olvasom a munkavállalókat, nőket és férfiakat, amikor kolléganőket jellemeznek egymás között. Hogy ez egy karrierista, ez egy fitneszlédi, ez egy … és hát egy nő hogy lehet ilyen? Más nők, idegenek is csatlakoznak, megerősítve: igen, ezek ilyenek. Hölgyeim, mutatunk ellenállást ilyenkor? Hogy legalább tudatosítsuk bárkiben, hogy az életvitelünk prioritásai nőként is pont annyira privátszféránkba tartoznak, mint férfi kollégáinké? Hogy egy nőnek pont úgy lehet fontos a szakmai fejlődés, mint egy férfinak? Hogy a család az nálunk is a privát szféra része, mint a férfiaknál? Legalább a szavak szintjén? Nem tesszük? Hát normálisak vagyunk mi?

Nő vagy, vagy „női” vagy? Beszélgetünk, hogy „női nőgyógyász”, „női pilóta”, „női informatikus”, „női főnök”? Mint a női fehérnemű? Megint, már a szavainkkal is kiemeljük, hogy nők vagyunk, majd utána említjük, hogy egyébként értünk is valamihez, így rombolva egyenlőségi lehetőségeinket. Orvosnő, pilótanő, főnöknő miért nem jó?

Fontos kiemelni: egyenlőek szeretnénk lenni, jogilag, a munkaerőpiacon, meg mindenhol máshol az életben. Egyenlő bánásmóddal, jogokkal, lehetőségekkel. De tudjuk azt is, hogy nem vagyunk egyformák a férfiakkal – már csak biológiailag sem, de még attitűdben sem. Másképp oldunk meg problémákat (de mindenképpen meg lesz oldva!), más problémáink vannak, másképp kezelünk helyzeteket. Ez viszont normális: nő vagy férfi, szakmai életben mindegy is, mindannyian egyéni hozzáállással, szakmai felkészültséggel, világlátással éljük privát és szakmai életünket. De ez nem a nő/férfi mivolton múlik, hanem az egyénen. Ettől lehet pont olyan jó egy adott szakterületen akár nő/ férfi, akár idős/ fiatal valaki. Egyenlőek akarunk lenni, nem egyformák. Úgy, ahogy vagyunk, nem kell változnunk, nem kell „megerősödni”, hogy egyenlők lehessünk, mert elvileg azok vagyunk.

Néha a ló másik oldalán huppanunk a porba: jön az „erős nő”, aki az őt ért sérelmek ellen lép fel. A fellépés érthető. De agresszívan, férfiakat megszégyenítő dühös erővel? Hát normálisak vagyunk mi? Felvesszük a férfiak rossz tulajdonságait a nőiségünk védelme érdekében?

Értsük meg: nők vagyunk, és ez nem baj, nem szorul magyarázatra, nem kell mentegetőznünk miatta a munkaerőpiacon (sem). Van szaktudásunk, vannak képességeink, készségeink, amik a munkaerőpiacon fontosak. És ezek a fontosak a munkaerőpiacon, nem más. Ha majd mi elhisszük ezt magunknak, elhiszik majd mások is nekünk. De ahhoz az élet minden területén nőként kell tisztelnünk egymást.