JobAngel Az álláskeresők védangyala

A múlt héten csak béremelés témájában érintettem a rossz főnökök hozzáállását, de azt gondolom, az elrettentő példánál hatékonyabb a pozitív példa.

Sok jó tanárom, főnököm (is) volt, akikre szívesen emlékszem, akiktől sokat tanultam akár pályakezdőként, akár a későbbiekben. Azt gondoltam, összegyűjtöm azokat az elvárásaikat, gondolataikat egy posztban, amiktől őket nagyszerűnek, motiválónak tartom, és amitől – véleményem szerint – munkájuk, beosztottjaik munkája is sikeres volt. Az Ideális Főnök, akiről beszélek, sok-sok nagyszerű emberből lett összegyúrva, és ilyeneket mondana az újdonsült beosztottjainak:

Tájékoztató anyag ahhoz a kormányzati javaslathoz, miszerint ha felmondott a munkavállaló, vagy éppen közös megegyezéssel szűnt meg a munkaviszonya, akkor kizárják a közmunkából 3 hónapra (hírek róla: itt)

A javaslat célja az lenne a kommunikáció szerint, hogy az embereket az elsődleges munkaerőpiacon tartsa. Nyilván nem fogja, mert a munkavállalók célja a felmondással, illetve a munkáltatók célja a közös megegyezéssel nem az, hogy a munkaerő a másodlagosnak nevezett (értsd: közmunka-program) munkaerőpiac keretei közé kerüljön. De nem is azért mondanak fel emberek a munkahelyükön, mert nem akarnak dolgozni. Ennél sokkal értelmesebb okaik vannak. Ha a munkavállaló úgy mond fel a munkahelyén, hogy emiatt álláskeresővé válik (nem munkahelyváltás miatt), annak is lehetnek teljesen érthető, hétköznapi okai:

1. Az új munkatárs iránti igény felmerülésétől az interjúig

Az előző hetekben (itt és itt) tárgyalt előkészületek után meg kell fogalmazni az álláshirdetést. Ha a kiválasztással megbízott munkatárs (esetleg a helyi lean szakember, vagy külső lean szakértő támogatásával) alapos munkát végez a munkautasítások és a munkaköri leírás megalkotása terén, mindenképpen bevonva természetesen az adott terület vezetőjét is, akkor már könnyű a munkakör feladatait pontosan, hiánytalanul megadni a hirdetésben, akárcsak a juttatási csomagot. Hogy a hirdetést hol jelentetjük meg, az iparágfüggő is lehet. A nagy állásportálokon túl egyes esetekben ma már érdemes a közösségi portálokon is hirdetni (LinkedIn, Facebook). Hogy melyik a hatékonyabb, gyorsabb, egyszerűbb, azt csak úgy tudjuk eldönteni, hogy mérőszámokat alkalmazunk: hányszor hirdettünk, milyen hosszan és melyik csatornán? Melyik csatornán melyik hirdetésre hányan jelentkeztek? Melyik csatorna segítségével találtuk meg a legtöbb behívandó jelöltet és a végső befutót?

Vannak, akik még egy igazán problémás főnök mellett is szeretik a munkájukat, és csak több pénzért nem igazán váltanának munkahelyet. Ők félve fognak hozzá a béremeléskéréshez, pedig muszáj. Vagy marad az állásváltás, amit persze még akkor is lehet választani, ha a béremeléskérés nem sikerült jól.

Hogyan segítheti a lean szemlélet és egy lean szakember az új munkatárs kiválasztását?

Folytatva a kiválasztási folyamat első lépéseit, amiről a múlt heti cikkemben írtam, a következő lépés, hogy a munkaköri leírás alapján megalkotjuk a leendő munkatárs készség- és képességprofilját (a továbbiakban profil): Milyen (speciális) szakmai tudás szükséges a munkautasításokban foglaltak elvégzéséhez? Nyelvtudást igényel-e a munkakör és milyen szinten? Milyen számítástechnikai ismeretek szükségesek? Szükséges-e magasabb iskolai végzettség? Kell-e jogosítvány és milyen? Egyéb ismeretek szükségesek-e?

Milyen soft és egyéb skillek szükségesek hozzá? Monotóniatűrés? Nehéz ügyfelekkel való bánás képessége? Ápolt külső (pl. kamerák előtt szereplő szóvivő esetén)? Jó előadó képesség (pl. tréner esetében). Gyors gondolkodás, igen erős elemzőkészség (pl. lean szakember esetében), stb.