Amikor egy jobb állásajánlatot kapunk, felmerül, hogy az állásváltás kockázata nélkül hátha meg lehet kapni a jelenlegi helyen is ugyanazt a bért. Erről már itt írtam, most a klasszikus fizetésemelés-kérésről írnék egy kicsit.

Több mint 3 éves működésem során jópáran találtak állást szerencsére, és most feltűnően sokan jönnek vissza azzal, hogyan lehetne több fizetést kérni. Mert a cégek elfelejtik követni az inflációt, elfelejtik megkérdezni, hogy elégedett-e még az alkalmazottjuk. 1-2-3 év alatt történt már annyi gazdasági és magánéleti változás mindenki életében, ami miatt indokolt lehet kérni béremelést, ha már maguktól nem adják… (van, ahol legalább inflációkövetők).

Tehát, most arról a helyzetről írok, mikor úgy kérünk béremelést, hogy határozottan maradni szeretnénk, de mégiscsak időszerű lenne egy kis bérrendezés.

I. Az új munkatárs iránti igény felmerülésétől az interjúig

A lean szemlélet ma már széles körben teret nyert, ipari vállalatok, szolgáltató cégek alkalmazzák, és aki nem használja – lemarad. Közös ezekben a vállalatokban, hogy valamennyi ott használja elsősorban, ahol a cég vevői, ügyfelei számára kell értéket adni, vagyis a közvetlen gyártásban, a közvetlen szolgáltatásban. A lean azonban a háttértevékenységek esetén is kiválóan alkalmazható, így a HR folyamatainál is, de ezek a tevékenységek teljesen rejtve maradnak az ügyfelek előtt. Az egyik ilyen „titokban zajló” HR folyamat az új munkatárs kiválasztása. Azonban míg maga a kiválasztási folyamat ügyfelek elől rejtetten működik, az eredménye nagyon is szem előtt van, hiszen az eredmény maga az az új munkatárs, aki az értéket fogja szállítani az ügyfél részére. Nem mindegy tehát, milyen munkatársat választunk ki. És miért ne használhatnánk az értékközpontú lean szemléletet magára a munkaerő-kiválasztásra is?

Ahogy a vállalat teljes működése során, úgy a munkaerő-kiválasztás folyamata során is szem előtt kell tartani, hogy mi az az érték, amit a vállalat adni kíván az ügyfeleinek, az adni kívánt értékhez hogyan tud a betöltetni kívánt munkakör hozzájárulni? Ezért tehát elsősorban a munkakört kell megvizsgálni: hogyan segíti hozzá a vállalatot a céljai eléréséhez a megürült vagy újonnan létrehozandó munkakör, milyen értéket tudunk általa nyújtani az ügyfeleinknek. Ha a létrehozandó munkakör csupán azokat a folyamatokat vagy folyamatlépéseket támogatja, amelyek nem adnak értéket a vevő számára, és amely folyamatok vagy folyamatlépések teljesen elhagyhatóak lennének, akkor arra a munkakörre nincs szükség, és inkább a szóban forgó folyamatok hatékonyabbá tételén kell dolgozni. Természetesen vannak olyan folyamatok és műveletek, melyek nem adnak az ügyfél számára közvetlen értéket, de a vállalat működéséhez (esetleg törvényi előírás miatt) mégis szükségesek.

Ha úgy döntünk, hogy mindenképpen új munkatársat fogunk felvenni, akkor munkaköri leírást kell készíteni, és pontos munkautasításokat is. A munkaköri leírás és a munkautasítás nem ugyanaz. Például irodavezető esetén a munkaköri utasítás tartalmazza azt, hogy „feladata irodaszerek beszerzése”, az ehhez a feladathoz tartozó munkautasítás viszont pontosan leírja, hogy milyen időközönként, honnan, mennyi és milyen irodaszert kell beszerezni. A munkautasítások megléte alapvető fontosságú, hiszen a segítségükkel lehet megállapítani, hogy az elvégeztetni kívánt feladatokat egy munkakörbe soroljuk-e, vagy többe, sőt arra is rávilágítanak, hogy konkrétan mennyi munkája lesz az adott munkakör betöltőjének, szükséges-e hogy 8 órában dolgozzon, vagy elég részmunkaidőben alkalmazni? Esetleg több embert kell alkalmazni ugyanarra a munkakörre? A munkautasítások elkészítése időigényes feladat, mert eleve úgy kell elkészíteni őket, hogy a folyamat, amire a munkautasítás készül, már ne tartalmazzon felesleges lépéseket, tehát lean legyen. A tökéletes munkaköri leírás nem más, mint a hozzá tartozó munkautasítások „esszenciája”.

Folyt. köv.: profilkészítés álláshirdetéshez

Vannak elvek egy-egy cégnél, amivel a kiválasztásban (is), a saját életüket nehezítik, nemcsak az álláskeresőkét. Értem én, hogy ezek az elvek egyes cégek presztízsét akarták volt szolgálni, de az értelmük a folyamatosan változó (ne szépítsünk: romló) gazdasági helyzetünkben igencsak elpárolgott.

Ahogy  álláskeresőknek segítek, tapasztalok olyan vállalati mondásokat, amik a józan észnek, üzleti érdekeknek is ellentmondanak. De ezek elvek, azaz a cégek gondolkodás nélkül ragaszkodnak hozzájuk, még akkor is, ha ezekkel a legjobb potenciális munkavállalókat sakkozzák ki a saját cégükből, még mielőtt bekerülnének hozzájuk. Kicsik és nagyok egyaránt…. Pár ilyen – szerintem kidobásra érett – elv:

Időről időre találok olyan pozitív példákat az a HR-esek, toborzók, kiválasztók világából, amit érdemes bemutatni. Elrettentő példákról is tettem már említést, általános jó gyakorlatról viszont kevesebbet írtam. HR-elmélettel egy blog keretein belül nem feltétlenül érdemes foglalkozni, arra ott vannak a tankönyvek. Gyakorlati áttekintés viszont nem árthat a szakmának, és ha látjuk álláskeresőként, hogy megy ez egy cégnél, lehet, hogy az álláskeresést is segíti. Kérésemre Hujber Tünde lean szakértő írt egy cikksorozatot a kiválasztásról.

Tündét több mint 10 éve ismerem, akkor még „csak” érdekelte a lean - ami nem meglepő, hiszen, mint a legtöbb "ősleanes", ő is autóipari beszállítónál kezdte a pályafutását, ahol megismerkedhetett a lean módszertannal -, azóta szakértője, hivatásos tanácsadója lett a témának, komoly szakmai hátteret felépítve. Részt vett a leanszotar.hu megalkotásában is, így a lean szakmán belül is ismertséget szerzett. Jelenleg állást keres, folyamatszervezéssel és folyamatoptimalizálással kapcsolatos pozíciókban.

Blogjai a Csak egyszerűen! és a 7 veszteség szintén a racionalitásról, hatékonyságról, szervezettségről, átgondoltságról szólnak.

E héttől terveink szerint 7 héten át, szerdánként az ő írásai jelennek meg a Jobangel blogon. Cikkeiben két nagy területet felölelve végignézzük lean szemüvegen át az új munkatárs iránti igény felmerülésétől az interjúig tartó teendőket, majd az interjú részleteibe merülünk el.

Én heti cikkemmel hétfőnként jelentkezem majd, CV-péntek is lesz péntekenként, ha időm engedi.

Addig is ajánlom legfrissebb tippjeit a profession.hu állásportálra jelentkezéshez:

http://7veszteseg.blog.hu/2015/05/15/allast_keresel_tippek_a_profession_hu_hatekonyabb_hasznalatahoz

Az önéletrajzban a munkatapasztalatok leírásán nagyon sok múlik, ezt olvasva kiált fel leginkább a kiválasztó, hogy „pont ez kell!” Persze csak akkor, ha nem általánosságokat írunk, hanem konkrétumokat.

A kronológia önéletrajzsablonokat akkor találták ki, amikor még egyértelmű volt, hogy valaki elvégez egy főiskolát, egyetemet, elhelyezkedik juniorként, néhány év alatt manager lesz, majd középvezető, beosztottakkal, és lépeget felfelé a ranglétrán töretlenül. Kronológiailag szépen bemutatható a fejlődés, és ez impresszív… lenne, ha manapság létezne ilyen ember. De manapság ennél sokkal kalandosabb, hektikusabb karrierutak léteznek, ezért van szükség a tematizálásra, és ezért felejtsd el a kronológiai CV-t.

Vegyünk egy példát, amin mindezt be is mutathatom.