JobAngel Az álláskeresők védangyala

Az egyértelmű helyzeteken túl, mint elviselhetetlen munkahelyi körülmények, balesetveszélyes munkahely, stressz, személyes konfliktusok, van pár olyan speciális faktor, amikor akármilyen jól el is vagy a munkahelyeden, muszáj lenne váltani, a későbbi karriered – de akár csak szimplán a szakmai jövőd érdekében.

Vannak helyek, amik gyakorlatilag szakmai temetőként működnek. Ugyanazok az emberek ugyanazokat a napi rutinokat csinálják évek óta. Ez persze lehet nagyon magas színvonalú szakmai munka is, ami jól is fizet, épp csak beszűkül az ember ebbe az egy szerepkörbe. Nincs kitekintése a piac többi szeletére, a szakma fejlődésére is csak akkor, ha a munkahelye valamit fejleszt a rendszerein. Nincs szakmai kapcsolata a cégen kívül, csak egy nagyon szűk körrel.

A hatékony önéletrajznak egyetlen ismérve van: olyan állásinterjúra hívnak általa, ami téged is érdekel, és az az állás, amiről tárgyaltok, jól megfelelne neked. Az önéletrajznak ennyi a dolga: állásinterjúra hívnak általa. Ebben a szemléletben kell megírni.

Jönnek időnként hozzám álláskeresők csini sablonból összerakott, nagyon jónak tűnő önéletrajzzal, ami a tapasztalatok alapján nem működik. Nem olyan pozícióra hívják, mint elképzelte, nem olyan iparágba. Ez sokszor a toborzók hibája is, de az önéletrajzok ugyanúgy „bűnösek”. A probléma fokozódik akkor, amikor HR-es jön tanácsot kérni, mert az egyébként általa jól ismert HR-szempontok alapján összerakott önéletrajza nem működik. Mert hiába HR-es az álláskereső, a HR-es és álláskeresői szempontok különbözőek.

Azt már tudjuk, hogy igény lenne rá, a törvényi háttér is kicsit értelmesebb, mint régebben volt, sok akadálya tehát nem lenne annak, hogy emberek részmunkaidőben dolgozzanak.

Két olyan alapvető szempont van (sok egyéb nüansz mellett), ahol ez mindig elbukik…

A munkáltatói elvárásoknak a munkaerőpiac változásai miatt végre racionális irányba kell elmozdulniuk. Már nem várhatnak feltétlen rugalmasságot, és azt is el kell ismerniük, hogy az önálló munka, vagy a csapatjátékosság hiába elvárás, ha nem teremtik meg a munkakörnyezetet hozzá.

Nemrég egy netes fórumon kért tanácsot egy HR-es arra, hogy ezt a 3 elvárást hogyan is mérje ő le állásinterjún, milyen szituációs gyakorlatokat vagy kérdéseket javasolnak a szaktársak erre…

Sikeres álláskeresők számolnak be nekem sokszor nemcsak az új állásról, hanem a felmondásuk körülményeiről is. Ennek persze sok munkáltatói tanulsága akad, mégis inkább a munkavállalói tanulságokkal foglalkoznék most. Régóta foglalkoztat a kérdés, hogy hol is romlik el egy munkakapcsolat. Felveszünk egy új kollégát, nyitottak vagyunk, segítjük, érdeklődünk iránta. Ő meg lelkes, tanulja a folyamatokat, ápolja a kapcsolatokat, rendbehozza az elődei hibáit akár. Majd hosszabb-rövidebb idő múlva elkezdik utálni egymást. Lusta a beosztott, hülye a főnök, rossz a cégnél a hangulat. Mi történt? Párkapcsolati tanácsadók szokták mondani, hogy naponta dolgozni kell a párkapcsolaton. Mindenféle terapeuták helyre is tudják tenni a félrement kapcsolatokat egy jó drága terápiával, de a cégnél ez is veszett fejsze nyele. A hivatásos csapatépítők eljutottak arra a szintre, amikor több kárt csinálnak, mint hasznot a programjaikkal.

De vissza a fősodorba, szóval munkavállalói felmondás.