JobAngel Az álláskeresők védangyala

Folytatva tegnapi gondolatmentemet a munkavállalók munkahelyi jóllétének fontosságáról, élő példát is kerestem olyan cégekre, ahol elébe mentek a dolgozók jólléti elvárásainak, és maguk teszik nap mint nap a céget egyre barátibbá. Nem is volt nehéz találni, mert egy ilyen cég büszke arra, amit teremtett, és büszkén hirdeti is.

A Netacademiától Litkei Péter ügyvezetőnek tettem fel pár kérdést arról, hogyan teremtenek olyan céget, ahol jó dolgozni, és miért jó ez a cégnek?

Mióta foglalkozik a cég azzal ennyire kiemelten, hogy a dolgozói jóllétért folyamatosan tegyen?

A cég a közel 20 éves pályafutása során nagyon sok változáson, fázison ment át. Mindegyik éra hozott magával jóléti ötleteket, megvalósításokat. Talán az egyik legrégebbi, és a mai napig megmaradt, az a korlátlan szabadság. Aktívan, az elmúlt másfél évben gondolkozunk, dolgozunk együtt, hogy hogyan is lehetnénk hatékonyabbak.

Hogyan kerülnek elő az új ötletek, kezdeményezések a cégen belül?

Sokszor egy-egy elszólásból rajzolódnak ki nagyszerű dolgok. Ha a napi meetingek semmitmondóak, és az ember „szabit” vesz ki azért, hogy ne legyen rajta, az elég intő jel. Nem mintha a napi 10 perces megbeszélés akkora gondot okozna bárkinek is, de nagyon is megértem, hogy sokszor segít a hatékony munkában a csend. És itt most a 0 kommunikációra gondolok a külvilággal. Egy normális munkanapon az ember emailekkel, chatbeszélgetésekkel, telefonokkal zavarja saját magát a munkavégzésében. És ebben akár egy napi meeting is zavaró lehet, függetlenül attól, hogy 10 perc, vagy hogy délután, vagy délelőtt van. Ezek a tapasztalatok biztosan befolyásolták a 4 napos munkahét bevezetését.

Mi volt az a program vagy intézkedés az elmúlt időszakban amit igazán kedveltek a munkavállalók?

Erre nehéz válaszolni, mert valakinek egyfajta munkastílus nagyon „bejön”, valaki pedig nem tud mit kezdeni vele. Körülbelül egy éve álltunk át a korlátlan „home office” intézményére. Ezt annyira komolyan vettük, hogy a recepciónkat, és a „vonalas telefonunkat” beáldozva alakítottuk ki a működésünket, és váltottunk egy kisebb irodára. Az otthonról való munkavégzés az egy nehéz műfaj. Mind a munkavállalónak, és a munkáltatónak is. A lényeg, hogy a munkáltató szemléletmódjának a munkára és a teljesítményre nézve gyökeresen meg kell változnia. Aki abban hisz, hogy akkor dolgoznak egy cégben, ha látszik, hogy konkrétan a monitor előtt ülnek a munkavállalók, annak még sokat kell tanulmányoznia az otthonról való munkavégzés intézményét. Itt most kihagyok egy hosszabb gondolatsort, és a konklúzióra ugrok: Aki szereti azt, amit csinál, az otthonról, és a munkahelyéről is kiemelkedően fog dolgozni, és ha a „jó munkaerőnek” a távmunka segítség, akkor azt meg kell adni. Ha valaki nem szereti a munkáját, az a munkahelyén is tud alibiből dolgozni... De home officeról, majd bővebben egy másik alkalommal.

Volt-e olyan intézkedés, ami nem vált be?

A felkérés egyik oka az interjúra valószínűleg a 4 napos munkahét bevezetése volt. [Igen, a home office mellett ezt akartam nagyon bemutatni :) - a szerk.] A fentebb említett korlátlan szabadság és „home office” azt hozta magával, hogy időnként nehéz volt a hét közepére egy megbeszélést létrehozni, mert 5 főből már nagy eséllyel valaki adott időben pont nem ért rá. Ha a munkaidő kötetlen, ez simán előfordul. A 4 napos munkahét, bármennyire is furcsán hangzik, de egy megszorítás is egyben. A bevezetéstől kezdődően magánügyeket péntek délelőtt etikus elvégezni, és nem kedden 11-kor. Szerintem ha valaki szereti azt, amit csinál, őt a munkahelyén kívül is foglalkoztatja a munkája. Sokkal jobb ötletekkel áll elő az ember, ha 3 napja van arra, hogy azt csináljon, amit akar. Valakinek az kell, hogy több időt töltsön a családjával, valaki többet szeretne tanulni, vagy valami olyasmibe belekezdeni, amire eddig volt egy mentális kifogása, amit úgy hívnak nincs időm rá.

A cégvezetők többségének komoly félelme, hogy a dolgozói jólléti intézkedésekkel visszaélnek a kollégák, ezért inkább ragaszkodnak a szigorú kontrollhoz, merev struktúrákhoz. Mi erről a véleménye? Mennyire jelentős ez a kockázat?

Megértem a félelmeket, és nagyon sok intézkedés nem megfelelő mindenkinek. Most leszűkíteném a kört azokra a cégekre, akik számítógép előtt, és azon belül is kreatív tevékenységet végeznek. Egy jó tanfolyamhoz, oktatáshoz, sok kreativitás szükséges. Igaz ez a szervezésre, egy oktatási platform lefejlesztésén át, tulajdonképpen az összes munkafázisra. A mi tevékenységünkhöz a nagyobb szabadság jobban passzol, mint a napi cégesgyümölcs vagy kaja a konyhában. Itt ugye most jóléti szolgáltatásokat hasonlítok össze, de ez is inkább alma vagy csavarhúzó... Szerintem minden cég meg tudja találni azt, amivel jobbá, kényelmesebbé, és végeredményben hatékonyabbá tudja tenni a munkavégzést, és hát ez az amiért csináljuk. Az összes bevezetést egy betanulási fázis követ. Mindegy, hogy távmunka, vagy 4 napos munkahét vagy napi banán, mindegyiket lehet finomhangolni. El kell magyarázni, és folyamatosan oktatni kell a résztvevőket, hogy hogyan is kellene ezt még jobban csinálni.

A kontrollt mindig ki lehet játszani, ha szoftverfejlesztő cégről beszélünk és begépelt kódsorok alapján történik az értékelés, vagy tesztelőknél, hogy mennyire foglalkozik éppen a témával és az elvégzett taszkok alapján próbálunk meg értékelni, félrevezető lehet. Nincs legjobb megoldás, de ha csapatokban gondolkozunk és a munka mennyisége, minősége, és a cégre vetített hatása nyilvános, akkor az eleve ösztönöz és önszabályoz. Egy 1000 fős cégnél sem 1000 fő teljesítményét kell monitorozni, azaz igen, de nem egy embernek. Ott a csapatvezetők a legjobbak az objektív értékelésben. (Az objektív értékelés is megérne egy-két misét.) És ilyen esetben talán ők tudják a legjobban megítélni, hogy mikor lesz a munkavégzés a leghatékonyabb. Ez jelentősen csökkentheti a kockázatokat is, hiszen egy közvetlenebb, azonnali visszacsatolás van. Nagyon fontos kiemelni, hogy  adott csapatnak más és más lehet a dinamikája is. Egy nagyobb cégnél elképzelhetőnek tartanám a munkavégzés stílusa szerinti csoportosításokat is. Így mindenki megtalálná azt, ami neki a legjobb. Azaz különböző jóléti szolgáltatásokat is be lehetne vezetni, projektenként, csapatonként.

Vannak-e konkrét mutatószámok a cégnél arra, hogy a megvalósult programok az elvártaknak megfelelően hasznosultak? Egyáltalán, mérhető ez számokban?

Minden mérhető. És minden mérésből le is lehet vonni ál, és valós tanulságokat is. Persze a bevételek emelkedése vagy a profit az elég vitathatatlan, de ugyan akkor tág is ahhoz, hogy egy-egy kisebb intézkedést ez alapján ítéljünk meg. De azért indulnék el ebből az irányból, mert az egyéni teljesítményeket nem lehet csak óraszámmal, begépelt kódsorral, elküldött emailel, „task kezelőben” megoldott ügyekben mérni. Ennél egy nagyobb hatást kellene mérni. Ha valaki általában azt teszi, amit mondanak neki, az egy nem túl kiemelkedő teljesítmény. Nyilván vannak olyan munkakörök, ahol ez elengedhetetlen, de mi nem ilyen cég vagyunk. Ha valaki állandóan ötletel, de nincs mögötte megvalósítás vagy érdemi akarás bárminek a megvalósítására, az is lehangoló tud lenni. Ha egy egységnyi idő alatt több innováció, új dolog kerül bevezetésre egy cégnél mint korábban, szerintem az már egy jó mérőszám.

Milyen előnyei vannak a cég számára annak, ha a dolgozók jóllétével kiemelten foglalkozik? Mondana-e gyakorlati példát arra, amikor egy jólléti program közvetlenül kapcsolható egy vállalati sikerhez, komoly eredményhez?

Ha a cégen belül elindul valami változás az már nagyon jó. Ha fejlődni szeretnénk, és mindent ugyanúgy csinálunk, mint eddig, nem valószínű, hogy érdemi változás következik be. Kísérletezni kell, őszintén. Aztán validálni, hogy ez most inkább jó, vagy rossz irányba vitt minket. Persze a gyakorlatban, soha semmi sem fekete-fehér, ráadásul a rossz döntésekből szerintem többet lehet tanulni, mint a jókból. De annyit megjegyeznék, hogy olyan cégnél, ahol korlátlan szabadság és távmunka van, kombinálva egy 4 napos munkahéttel – sokkal könnyebb munkaerőt megtartani és szerezni. Ez már önmagában siker.

Hányszor hallottuk cégtulajdonosoktól, főnökemberektől, hogy „nem jótékonysági intézmény ez”? Így jelezték, hogy meggyőzhetetlenek, nekik nem szempont, hogy a munkavállalói jól érezzék magukat. A munkahely az munkahely, a főnök meg főnök, punktum, ők is így kezdték, elviselték a szenvedést, és na ugye, vitték valamire… A cégük túlhangsúlyozottan profitorientált, azért alapították, viszik a vállukon azóta is, hogy legyen profit. Ez a szemlélet alapvetően elhibázott, profit úgy lesz igazán, ha a munkavállaló jól érzi magát, és fontos neki is, hogy legyen profit, nem csak a havi fizetése miatt jár be, és tesz bele csak annyi energiát, amennyit minimálisan elvárnak, mert többet nem érdemel sem a cég, sem a főnök, különben sem lesz jobb az alkalmazottnak, ha teljes odaadással dolgozik. (Emlékszünk még a 15 kitűzőre? https://www.youtube.com/watch?v=6l3EfrFC2DA )

Ha valaki váratlanul elveszíti a munkáját, a csalódottság és elkeseredettség mellé megpróbálja feléleszteni magában a reményt. Mindenféle elképzelései is lesznek a munkaerőpiacról, amik vagy valósak az ő helyzetében vagy nem. Igen, ez egyéni, más lehetőségei vannak mindenkinek, munkaerőhiány ide vagy oda. Az, hogy mennyire jó az adott ember elgondolása a saját lehetőségeiről általában csak menet közben derül ki. És bizony sokan tévednek…

A legnagyobb veszély ilyenkor, ha emberünk kitartó, és kitartóan próbálkozik valamivel, ami nem reális.

Ha valaha is vetted már át más munkáját, akkor ebbe a problémába szinte biztosan belefutottál. Otthagytak rád egy csomó olyan hibát, megoldatlan feladatot, elásott problémát, amiket csak azután vettél észre, hogy a munkát már átvetted, az elődöd már ellovagolt a naplementében, te meg nem tudod, mit is kezdj ezekkel. Elég megterhelő még a napi munkát is elvégezni, mert még nem alakultak ki a rutinjaid. Kínos az elődöd ócsárolni, mert ő évekig ott volt, sokan szerették, ha az újonc azt mondja, hogy a kedvelt volt kolléga valójában egy trehány alak volt, az nagyon rossz a beilleszkedésed sikere szempontjából.

De valamit mégiscsak kezdeni kell a rádhagyományozott bajokkal.

Amikor béralkura kerül sor állásinterjún, már nem is annyira fizetésről, mint inkább juttatási csomagról beszélünk. Ezernyi eleme van, idén kiegészül egy újjal is: a diákhitel-törlesztése is bekerül a cafeteria elemek közé. (Egy remek összefoglaló cikk a cafeteria témaköréről itt található. )

Béralku idejére ezekből elég erősen fel kell készülnünk, hogy megfelelő alkupozícióban legyünk. Alapszabály, hogy a csomag elemeit csak úgy rakd össze és fogadd el, hogy azokat fel is tudd használni. Gyakori hiba álláskeresőknél, hogy béralkunál a nettó fizetés + X Ft cafeteriában állapodnak meg, majd az első pár munkanapján azt látja szegény új kolléga, hogy semmi olyan nincs a cég által kínált cafeteriaelemek között, ami neki kell, így lesz uszodabérlete a keresztanyjának, meg szálláshely alszámla, amit sosem használ fel, esetleg munkahelyi étkezés, amit nem tud igénybe venni, mert home officeban dolgozik, vagy mert speciális étrendre van szüksége. A cég meg nem érti, hogy miért érzi magát átverve a kolléga…

Ahogy állásinterjún előkerül a cafeteria kérdése, a legelső kérdésünk az legyen: milyen elemekből áll az adott cégnél?