A rossz munkahely egyik legfőbb ismérve az állandó pletyka jelenléte. Ha valakikről a hátuk mögött sugdosnak, azzal ki lehet alakítani egy rossz, szorongó környezetet. A pletyka mindig rosszindulatú, még akkor is, ha az adott pletykáló épp fel sem fogja, hogy amit tesz, azzal árt.

Egyéni szinten sem könnyű ezt kezelni, hiszen pont a pletyka főszereplője fogja a legkevésbé tudni, hogy pletykálnak róla, csak azt veszi észre, hogy rossz a légkör körülötte. De néha ez sem feltűnő, hiszen másról is pletykálnak, és ő is szorongó, rossz érzésekkel teli napokat tölt a munkahelyén. Ez az általános érzés, már fel sem tűnik.

Ahogy 100 éve, egy faluban is normálisnak tűnt, hogy mindenki mindenkiről „tud” mindent. Céges környezetben még talán kicsit érdekelt is a vezetőség fenntartani ezt az állapotot, „biztonsági” okokból. Pl. ha valaki elhagyni készül a céget, arról így gyorsabban szerez tudomást… A pletyka fő funkciója az indiszkrét légkör megteremtése, amikor semmilyen kérdés sem tilos, amikor szabadon lehet emberek magánéletét is kitárgyalni. Kb. innen is eredeztethető az állásinterjús indiszkrét kérdések sokasága gyerekvállalási tervekről, anyagi helyzetről, vallásról.

A modern, munkahelyi pletyka természete, hogy cél nélküli - ez különbözteti meg a mobbingtól, aminek kifejezett célja valaki tönkretétele az agresszor (mobber) érdekét szolgálva, és jól felépített, szervezett tevékenység (még akkor is, ha a mobber ösztönösen cselekszik). A pletyka az csak valami kis ártatlan megjegyzés, pl. hogy „lám, hogy meghízott a kolléganő hirtelen, talán csak nem terhes”, majd más már tudni véli, hogy „lehet, hogy terhes”, a harmadik már tényként kezeli a nemlétező információt. De a téma lehet tervezett költözés, másik állás keresése, súlyos betegség sejtése, szeretői státusz, bármi... Rossz esetben a vezető is elkezdi komolyan venni, és erre alapozva dönteni pl. hosszútávú feladatkiosztásról. A pletyka úgy működik, hogy nem lehet figyelmen kívül hagyni, csak nagyon erős tudatossággal (Szemléltető példa buta amerikai filmekből, bírósági tárgyalásról: egyik fél mond valamit, a másik tiltakozik, és megkérik az esküdteket, hogy ezt ne vegyék figyelembe – figyelembe fogják venni, és ezt mindenki tudja. Elhangzott, befolyásol, nem lehet kitörölni az agyakból.)

Szakember, mint HR-es vagy szervezetfejlesztő számára is elég nehéz felismerni a pletykát, bár számukra nem lehetetlen. Ilyenkor jól jön, hogy a HR-es kicsit eltávolodva dolgozik a szakmai csapatoktól, mert objektív szemlélő tud lenni. A csapatok vezetői meg sok esetben nem tudnak objektíven ítélni, hiszen ők is „hallanak ezt-azt”, nekik is „feltűnik a változás”, és fel sem merül bennük, hogy ez pletyka vagy annak hatása.

Klasszikus pletykaellenes tanácsok közé tartozik, hogy a pletykálkodóval meg kell beszélni, kedvesen kezelni a konfliktust. De ugye ez pont azért nem működik, mert az illető háta mögött zajlanak a dolgok, tehát szinte nincs is konfliktus (az majd később lesz, a pletyka következményeképp), és a forrás azonosítása sem egyszerű – lehet, hogy nem azzal fog leülni négyszemközt, akivel valójában kellene. Esetleg benyit a főnökéhez, hogy „főni, ne pletykázz már rólam, légyszi…” – kissé életszerűtlen, bár kétségkívül tankönyvi megoldás a konfliktusok négyszemközti rendezése. Pletykánál pont nem működik.

Ennél okosabb a „coming out”, amikor emberünk elmondja a közösségnek, egyszerre mindenkinek, hogy biztosan ugyanazt hallják, ha történt vele valami lényeges, így nem kell tovább találgatni. Pl. nem ő költözik az ország másik végére, egy családtagjának segít lakást keresni. Igen, súlyos betegséget diagnosztizáltak nála, ami azzal jár, hogy többet jár orvoshoz. Olyat is láttam, amikor körlevelet küldött e-mailben a cégnél mindenki által ismert ember, mert sokat kérdezgették, találgattak arról, miért fogyott le hirtelen. Paradox módon minél inkább kerüli a magánéletének bemutatását valaki, annál több pletyka indul majd róla. Ha nincs valós információ, majd találgatnak, következtetnek.

Szervezeti módszerekkel viszonylag egyszerűnek tűnik kezelni: először is meg kell tiltani. Etikai kódexet sért, aki ilyen témát felhoz az ebédlőben akár, és ezt mindenki tudja. Jobb helyeken külön e-learning oktatás van az etikai kódex tartalmáról, amit évente, félévente kötelező végignéznie minden kollégának. Példákkal illusztrálják, mit nem szabad és mit kell tenni, aki ilyet tapasztal, a következményeket is világossá tenni. Ez szokott működni, de van egy feltétele: olyan jó munkahelynek kell lennie, hogy kár lenne elveszíteni egy pletyka miatt. Ha egy ilyen helyre bekerül egy új kolléga, és a teljes közösség csúnyán néz rá, ha valamilyen pletykát indítana, gyorsan átveszi ezt az értékrendet, és nem próbálkozik többé.

Miért pletykálnak az emberek?

Érdemes még egy kicsit a pletyka okaival foglalkozni: általános nézet szerint az irigység, a rosszindulat, a saját érdekeinek támogatása miatt indít valaki pletykát. Ez lehetséges, de mint írtam fentebb, sokszor fel sem merül a pletykásban, hogy árt vele. Ha pedig ártani akar, akkor mobbingot „szervez” egy (több) konkrét áldozat köré, amiről az áldozatnak is tudomása lesz természetszerűleg, de a vezetésnek nem biztos, mert a mobbing másképp rejtőzködik, mint a pletyka. Mobbingnál nyilvánvaló az áldozat személyes fenyegetettsége, pletykánál nem tud róla, esetleg sejti, vagy valaki „jószándékúan” felvilágosítja, mit mesélnek róla a háta mögött.

A pletyka fő motivációja a beavatottság érzése, a megbecsülés hajszolása, az elismertség kikövetelése. „Olyat tudok, amit más nem, de csak most, csak neked elmondom, hogy lásd, milyen sokat tudok én, és te meg nem, és lásd, milyen jó is vagyok hozzád”. Egyfajta hatalmi pozíciót teremt. Erre a reakció az lesz, hogy mindenki keres valami hasonló „információt”, és elindul a kör, a versengés ebben is.

Egyértelműnek tűnik ez alapján, hogy az újonnan hangoztatott vezetői módszerek is segíthetnek ezt megakadályozni: ha rendszeres, négyszemközti beszélgetések vannak vezető és beosztott között, akkor a pletykáknak nem lesz szerepe. Akkor a beosztott tudni fogja, hogy pl. miért nem ő kapta a hosszútávú feladatot, tudni fog a főnöke vele kapcsolatos aggodalmairól, és van alkalma tisztázni azokat. Nem lesz szorongás a rendszerben, és az egymás közti versengésnek is elejét lehet venni. Az elismertség nyilvános kifejezése mellett nem szükséges „fű alatti” elismerést hajszolni és ebbe amúgy is fárasztó lenne energiát tenni, tehát nem lesz pletyka. Mert nincs rá szükség. Ez a második módszer a pletyka megakadályozására.

Pletyka a cég jövőjéről

Amikor nem személyekről szól a pletyka, hanem valamilyen céget érintő eseményről, akkor az egyértelmű vezetői tájékoztatás szintén célravezető a pletykák eloszlatására. Fizetésemelés, átszervezés, felvásárlás, cég pénzügyi helyzete, új termék, új szolgáltatás: ezek mind olyan témák, amikről érdemes pontosan tájékoztatni a vezetőknek a munkatársakat, mert ha nem, akkor találgatások, téves(?) következtetések, pletykák indulnak, ami többet árthat, mint ha az igazságot tudják – és megtartják az üzleti titkok keretei között. Hiszen egy hivatalos tájékoztatón fel lehet hívni a figyelmet arra, hogy az itt elhangzottak üzleti titkok, egy ebédlői pletykánál a „ne mondd senkinek” pont ellenkező hatást vált ki. És itt nagyon igaz, hogy „nem zörög a haraszt…” Talán valaki látott-hallott valamit, amiről nincs hivatalos információja, így találgat. Érdemesebb hivatalos információkat adni, illetve a fent már említett vezető-beosztotti négyszemközti beszélgetéseken lehet valós információkat adni.

----------

Látszik nagyjából, hogy a pletyka mögött mindig feloldásra váró konfliktusok, szorongások, félelmek vannak, amiket érteni és kezelni lehet, ezzel fog leginkább megszűnni a pletyka.

# # #

 # # #