A CV lebutítása, hogy ne látsszon, hogy túlképzett emberünk, rendszeres probléma, régen ilyen feladatokkal kerestek meg álláskeresők, és vívódtam is az etikai megfontolások között rendesen. Értettem, hogy emberünknek most egy fizető munka kell, toporzékolt bennem az ellenérzés: ez az ember több GDP-t is termelhetne, ha odaengednék egy neki való munkához. Végül a kompromisszum az lett, hogy segítettem a „valamilyen állás” megtalálásában, ő meg megígérte, hogy emellett keresi azt, ami neki való, és ehhez is kapott cselekvési tervet. Ez persze többször ment nonprofit alapon, mint nem, hiszen itt már a megélhetésükért küzdöttek emberek.

Nem lehet „szépen” lebutítani egy CV-t, mert ki fog lógni a lóláb (néha még az egész ló is). Sok HR-essel beszélgetve (vitatkozva)  látszik, hogy valójában nem is a túlképzettség a baj, hanem az előítéletek. Azaz, hiába veszem ki a diplomát a CV-ből, az nem lesz igazi megoldás.

A kifogások ismertek:

• nem lesz motivált,
• lelép rövid idő múlva,
• előtör az egó, és akkor majd kezelhetetlen lesz.

Emberismeretként tálalták még maguknak is az előítéletet, mert felvállalni, hogy ez bizony előítélet, nem könnyű (az oly' sokat hangoztatott önismeret alapja pedig: legalább maguknak ne hazudnának...). Takaróztak azzal, hogy ők a cég érdekét nézik, pedig vajon melyik cégnek érdeke, hogy ne engedjék be a tudást az ajtón?

Be kell látnunk, hogy hogy a „túl okos vagy ide” (inverzben: "nem vagy elég buta nekünk"), mint valós indok, nem létezik. Miért is lenne a cégnek érdeke, hogy képzetlenek, alulképzettek, alacsonyabb tudásszintűek dolgozzanak képzettek, okosak helyett? Mik az okos ember objektív hátrányai?

A túlképzettséghez társított problémák könnyen áthidalhatók, ez lenne a HR-szakma egyik feladata. Ha valóban ismerjük az embereket és törődünk a boldogulásukkal (nem a saját fogalmaink szerinti boldogságukkal), akkor tudjuk ezt. De addig pszichologizáltak a HR-es szakmai körök mindenféle fórumokon, konferenciákon, amíg eljutottak oda, hogy a tárgyi tudás és tapasztalat hátrány lett! Persze szakmai vezetői hiba is, mert vajon hányszor kérdeztek meg HR-est, hogy az az ember, aki épp elvitte a versenytársunknál dolgozva a projektet a mi kollégánk elöl, miért nem nálunk dolgozik, ha itt a CV-je az adatbázisunkban? (Én egy ilyen esetet azért láttam, 20 év alatt…)

De nézzük sorra a rossz kifogásokat:

Lelép rövid idő múlva? Na, erre lenne jó az állás, amit két állás között betöltünk… Akkor mindkét fél tudná, hogy ez átmeneti megoldás, de ez nem is okozna gondot. Nem vonjuk bele hosszútávú feladatokba, projektekbe, ő meg ezen nem sértődik meg, nem szorong attól, hogy nem számítanak rá hosszútávon. Dolgozik, fizetünk, mindenki boldogul. El kéne már engednünk, hogy kötelező hosszútávra gondolkodni. Ennek kellemes mellékhatása lenne, hogy a gyerekvállalás előtt álló nők is jóljárnának ezzel a szemlélelettel. Mindenki akkora időtávokban gondolkodhatna, amennyi neki megfelel. És akkor még akár tervezhetővé válna cég és munkavállaló élete egyaránt. Nem lennének meglepetés-felmondások, kapkodás, ha megtörténik.

Vagy, felvesszük, tudjuk, hogy ott van, és a kincskereső programunkban már meg sem kell keresni, mert számontartjuk őt, ha meg akarjuk tartani. Ja, hogy nincs ilyen tevékenység a cégben? Legyen. Ha munkavállalói élmény specialistának hívjuk (sic!), az is jó, de dolgozzon már végre valaki azon, hogy ne pazaroljuk a szakértelmet.

Nem lesz motivált egy alacsonyabb pozícióban? ---- Nem lesz elég neki az alacsonyabb pozícióra adott fizetés? Ha lehetne őszintén beszélni, ez sem lenne gond. Jelenleg van 0 fabatka bevétele, ezzel a munkával lenne 1000 fabatka. Igen, az 1000 fabatka nem sok, de sokkal több, mint a 0, lehet belőle kenyeret venni, meg villanyszámlát fizetni. Ez egy motiváció, mégpedig erős, a matek is igazolja.

Mi kell még, drága, előítéletes HR-es? Ne várd, hogy lelkendezzen a betanított adminisztrációtól, dobozpakolástól, de hogy rendesen meg fogja csinálni, abban biztos lehetsz. Miután volt már magasabb pozícióban, az alkalmazkodás is megy neki.

Az alacsony fizetésre való hivatkozás elég vicces szokott lenni, amikor pár topikkal arrébb meg azzal is érvelnek, hogy de egy jó kollektíva ellensúlyozza, és csakis pénzért nem váltanak az emberek, az nem igazi motiváció (de, az). Ha ezt komolyan gondolják, és jó csapatuk van, akkor ez a kifogás már nem is lehetne kifogás. Ha rosszul is fizetnek, a csapat is kérdőjeles, akkor vajon mitől kéne motiváltnak lenni a saját fogalmaik szerint? Mert az én fogalmaim szerint még mindig ott a matek, miszerint 1000 fabatka > 0 fabatka.

Előtör az ego és majd okoskodik, kezelhetetlen lesz? Az ego akkor tör ki, ha az ember nem kapja meg az elismerést, ami az emberi minőségének jár. Akár raktáros, akár pénztáros, akár takarító vagy igazgató, tessen megbecsülni őt, mint embert. Máris nem lesz kezelhetetlen.

Okoskodik, ettől kezelhetetlen? Multikban bevett szokás az okoskodók „hasznosítása”. Meg kell kérdezni tőle: te ennyire értesz ehhez? Mi lenne, ha leírnád részletesen az ötletedet? Kidolgozhatod, hogy milyen költség mellett milyen eredmények születnének az ötleteddel! Ha meggyőzöl bennünket, hogy ez jó lesz, meg is csinálhatod, projektként, projektpénzért. És akkor megérkezett a megbecsülés is, a cég is jóljár a tudásával. Ez lenne a józan ész diadala, és persze nemcsak multiban lehet javítani dolgokon, hanem kkv-kban is. Ezt lehet akkor tenni, amikor a cég érdekét nézzük.

Van még egy – szerintem – bicskanyitogató kifogás, ami az előítéletes HR-es specifikuma*. Amikor az érintőleges pszichológiai tudás(?) kifejezett kárt okoz. A mondás, hogy  „nem lesz benne boldog, nem fogja ez a munka kielégíteni, csak jót teszünk vele, ha elutasítjuk” csak károkozásra jó. Álláskeresőként is hajtépést vált ki ez, de álláskeresőket segítve is József Attila-i idézet tör fel belőlem: az embernek „kél káromkodni kedve” A hülyeség ellen tehetetlenek vagyunk, csak reménykedve kereshetünk újabb és újabb lehetőségeket az álláskeresővel. (Kicsit hasonló a helyzet a diszkriminációhoz: ott sem tudunk mit kezdeni a megváltoztathatatlannal, mint életkor, nem stb.)

Itt csap össze a józan ész és az álpszichológiai hiedelmek. Alapvetően a HR-szakma egy menedzsment-tudomány, közgazdasági alapelvekkel. Igen, kell hozzá, hogy a „termékkel”, azaz esetünkben az emberrel tudjanak bánni. Ezért tanultak valamennyi pszichológiát. A pszichológia pedig, mint puha tudomány, nem elég pontos, matekosan nem bizonyíthatók az állításai sok esetben, ezért sokan magukban emberismeretnek gondolják azt, ami valójában előítélet. Ó, hát látott ő már vezetőket, „azok” nem képesek melósruhában árut pakolni a raktárban. Ettől nem lesz boldog, ő többre vágyik… - hangzik a süket duma, miközben csak a fent soroltak közüli kifogásokat/előítéleteket nem meri felvállalni.

Pedig, mivel vezető volt emberünk, pont készségszinten tud dönteni. Évekig ez volt a munkája. Egyébként is felnőtt ember, el tudja dönteni, mi teszi boldoggá. Például egy garantált bérminimumos állástól sokkal boldogabb lesz, mint a munkanélküli 0 Ft-tól.

Van egy mondás, miszerint ne akarjunk több jót az embereknek, mint amennyit még el tudnak viselni.

A sokadik ilyen „jószándékú” elutasítás után emberünk ott áll 0 Ft-tal, teljesen ellehetetlenülve, miközben szó szerint párszáz HR-es tért nyugovóra az elmúlt években attól elomolva, hogy milyen jót is tettek ezzel az emberrel, hogy nem engedték oda, így majd megtalálja az igazi helyét. Valójában hajléktalanszállón, alkoholban van a vége a nagy jóakarásnak. Ott kerül végre valóban segítő emberek közé, de már késő. Már nem is ők kérnek segítséget tőlem, hanem az alapítványi pártfogójuk. Pedig nem kerültek volna oda, ha valahol túlképzettként épp dobozokat pakolhattak volna, és végre valaki nem a boldogságukat akarta volna megoldani 1 órás sablonos állásinterjús "ismeretség" után, simán csak hagyni kellett volna őket boldogulni. Vagy a cég érdekét nézve munkát adni az embereknek, akik dolgozni akarnak. A legdöbbenetesebb, hogy ez még most, munkaerőhiány idején is probléma: akkor sem engedik kékgalléros munkába a túlképzettet, ha egyébként súlyos hiány van kékgallérosból. Ennyi "jóba" bárki belerokkanna.

---------------

És akkor van a ki nem mondott, de igen valós indok, ami viszont NEM a HR-eseknek róható fel: a túlképzettől félti a saját székét a szakmai vezető, akinek nincs kellő szakmai önbizalma, ami a hiányos tudásából eredhet. Ezen álláskeresői oldalról nem tudunk segíteni, ezt magában kell elintéznie az ilyen vezetőnek – horribile dictu, az a HR-es dolga is, hogy az ilyet felismerje, és diplomatikusan felajánljon pár vezetői képzést az oktatási büdzséből a botcsinálta vezetőnek, hátha jobb lesz a helyzet. Ez lenne itt az alkalmazott pszichológia helye, nem az álláskeresők boldogságának elintézése…

---- * ----

Tanulság? Sok van, de talán most az a legfontosabb, hogy mindig a józan eszünkre hallgassunk, pláne, ha a cég érdekét nézzük. Persze erre majd sok kritikát fogok kapni, hogy de a szívből jövő jószándék, meg a lélek, meg az intuíció, meg az érzelmi intelligencia. Józan ésszel nézve ezek nem mennek szembe a józan ésszel…

Meg hogy nem is vagyok HR-es. Tényleg nem, sosem is voltam. Nekem mindig az a munkám, hogy kimutatható profitot termeljek. Valójában a HR-nek is ez a munkája, csak kicsit közvetettebb a kapcsolat a munkájuk és a profit között.

# # #

 # # #