Sokat gondolkodtam már azon, mi okozza, hogy a rosszá válik egy állás, pedig a legtöbb munkaviszony úgy indul, hogy mindkét fél örül, megtalálják a közös pontokat, az egyikük egy jó munkahelyet talált, a másikuk egy lelkes, motivált beosztottat. Aztán sok év (néha hónapok) alatt elromlik. Leginkább a párkapcsolatok elromlásához hasonlítható ez a folyamat, amikor a felek elkezdenek nem kommunikálni a problémákról. És azt is tudjuk, hogy a munkaviszonyok megszűnésének leggyakoribb oka a személyes konfliktus a vezetővel. Egyszer már fejtegettem, hogy szólj, ha bajod van, amíg még nem késő szólni. Alább olyan körülményekről írok, amikor már késő...

Csalódott beosztottakkal találkozom sokszor, panaszkodva, kétségbeesve jönnek hozzám, hogy ők mit meg nem tettek a cégért, mindent, de mindent beleadtak. Mégis leépítették, kiszervezték, kiutálták őket, felmondtak nekik. Düh, elkeseredettség, csalódás, és sajnos én is azt fogom mondani nekik: nagyot hibáztak. Először nem értik.

Pedig, amikor valaki erőn felül tesz bele energiát a munkájába, és mégsem sikeres, ott a háttérben rossz szervezés áll. Kiderül, hogy 2-3 munkakört vitt egyszerre, saját eszközeivel pótolta a cég által nem biztosított eszközöket, este rendszeresen otthonról folytatta a munkát, sőt már hétvégén is. Ez a munkáltató szempontjából egy nagyon kényelmes helyzet, hiszen akármilyen probléma van, nem kell észrevenni, megoldani, majd kitalálja a szerencsétlen beosztott, és eleinte még jól is érzi magát benne (alább lesz szó az altruizmusról). És tényleg mindig megoldja, ezzel eléri, hogy az egyébként rosszul kitalált folyamatokat, szokásokat konzerválja, és semmi sem változik. A szakmai élete folyamatos „tűzoltás” lesz.

Ebbe nyilvánvalóan bele fog fáradni idővel, és hiába a rengeteg plusz energia, mégiscsak rosszul fognak működni a dolgok, mert úgy van kitalálva (nem szándékosan nyilván), hogy csak rosszul működhet azokkal a feltételekkel. Hibás, téves, de az is kényelmes a közvetlen vezetőjének, hogy ezt nem kell belátnia – még ha látja is, nem kell változtatnia, nem kell konfrontálódnia a saját főnökeivel, annak érdekében, hogy változzon valami. „Jó’vanazúgy, ügyes ez a Józsi/Teri/Klári, majd megoldja”. De mivel nem a tűzoltás a megkövetelt eredmény, a végkifejlet mégis az lesz, hogy az elvárt eredményeket nem tudja hozni (tipikusan sales, HR, projekt menedzsment és hasonló, mérőszámokkal jól mérhető feladatokban). A főnöknek pedig ilyenkor bűnbak kell. Hát ki nem hozza az eredményeket? Józsi/Teri/Klári. Mi persze tudjuk, és talán valahol a vezetője is, hogy azért nem hozza, mert amíg tüzet olt, nem tud az érdemi munkával foglalkozni.

Nem kiégett, elege lett

Ennek a helyzetnek két kimenete lehet: az egyik, hogy a beosztottnak előbb-utóbb elege lesz, amit mindenki (még ő maga is) kiégésnek fog diagnosztizálni, pedig simán csak a kialakított rendszer akadályozza a munkáját, ettől hosszútávon eredménytelen a küzdelme. Ha ugyanazt a problémát kergeti sokadjára, az nem az alkalmatlanságát mutatja, hanem azt, hogy rendszerszintű hibák vannak. Teljes erőbedobással hajtja a semmit, mint mikor egy elakadt autót próbálunk nagy gázzal kimozdítani. Nem fog mozdulni, hiába tapossuk a gázt… Vagy ő maga mond fel, vagy elkezdi végre jelezni, hogy baj van. Tényeket fog közölni, és lerázzák. Mi az, hogy már most megmagyarázza az elmaradt bevételeket? Tessék rajta dolgozni, nem panaszkodni! Ez csak arról szól, hogy a vezetők még mindig nem akarnak tudni a problémáról, mert megoldani ők sem tudják, vagy konfrontálódni kellene a megoldásért valakikkel, azt meg nem vállalják. Emberünk még néhányszor megpróbálja bemutatni, hogy mi a baj, de eljut oda, hogy érzelmeket visz a vitába – a motivált alkalmazott bizony így tesz, hiszen a motiváció egy érzelem, amit elvártak, mikor felvették, és még most is ez hajtja. A szorgalma, lelkiismeretessége is ebből ered, a megoldásra törekvése is. Mivel jó szakember, a szakmai elhivatottsága, hiúsága sem engedi, hogy rosszul menjenek a dolgok, ezért oltogatta sokáig a tüzeket, de ez hiba volt. Visszaüt a hibája: a főnökei arra fognak hivatkozni, hogy hát ez évekig így működött, akkor nyilván jó így, nem? Mit panaszkodik? Olyan negatív! Hát milyen hozzáállás ez? Demoralizálja a csapatot! Rossz hatással van a panasza másokra! Nem kérdés, hogy ő lesz leépítve a legközelebbi leépítésnél.

A másik kimenet, hogy esetleg némi vezetői mobbinggal elintézik, hogy maga mondjon fel. Beszélnek a fejével, hogy viselkedjen rendesen, ne panaszkodjon, tegye oda/szedje össze magát, hol vannak az eredmények, hogy ők milyen rendesek, adnak neki egy utolsó esélyt, álszentebb verzióban elkezdik feszegetni, hogy van-e magánéleti problémája, mert ők megértik, meg segítenek (Grrr). Emberünkből akkor is álláskereső lesz, ha nem rúgják ki, mert erre más reakciója nem lehet, és már annak örülni kell, hogy felismerte: állást kell keresni. Álláskeresőként pedig ott áll, csalódottan, és nem érti, hogy mit csinált rosszul. Mindkét eset ellentmond a munkaerőmegtartásnak, mint frissen felmerült vezetői követelménynek, de ez még nem baj (később majd lesz ilyen vezetői mérőszám…)

Miért nem kiégés ez?

A burnout-szindróma egy fizikai-mentális-érzelmi kimerülés, ami folyamatos stressz mentén alakul ki. Kiégés esetén már nem segít, ha a fenti problémákat mégiscsak rendszerszinten megoldják. Az itt tárgyalt az esetekben a kijavított körülményekben a kolléga még évekig jól dolgozna, mert nem jutott el a közömbösség, feladás fázisába, bár az önfeláldozással már rálépett a burnout útjára. Mint a fenti két lehetséges kimenet mutatja, esélye sincs a pozitív változásra, mi több, a vezetők taszítják majd bele a többi tünetbe, amit aztán valóban lehet burnout-szindrómaként diagnosztizálni (ezek a tünetek: védekezés, panaszkodás, általános teljesítmény-csökkenés, pihenésre képtelenség). Kedves munkáltató, tessen a keretes részben foglalt megoldást választani, az lesz megtartás eszköze.

Az altruizmus csapdája

Az álláskeresővé lett beosztott magának magyarázza már: neki tényleg fontos volt, hogy jól menjenek a dolgok. Ahogy beszélgetünk, megfelelően kérdezve általában kiderül, csak neki volt fontos. Mindenki más jól ellubickolt a problémahalmazban is, mert ő megoldotta nekik. Észre sem vette, mennyire kihasználják, mert egy ideig jó érzései voltak ezzel kapcsolatban. Mérő László remek gondolata, hogy az altruista elsősorban saját altruizmusának tesz jót, és ez ebben a helyzetben tökéletesen igaz. Önbecsapás az egész. Az önfeláldozó viselkedéstől azt várta, hogy hősként tekintenek rá, és az önfeláldozás tudata hamis biztonságérzetet ad neki. Hiszen ő jó hozzáállású, ő nem panaszkodik, ő mindent megtesz, ő tudása legjavát adja, őt nem bánthatják (és már ki is derül, hogy a háttérben egy erős önbizalomhiányt kompenzál, legfőbb motivációja a maga generálta megfelelési kényszer). Nem kérdés, hogy ő személy szerint tönkremegy ebben, elveszti a hitét, motivációját, állását is. A hibája egyértelmű: a hozzáállása miatt a cégnél sem látják a problémákat, vagy csak későn, és akkor nem hisznek neki, hiszen eddig nem volt probléma (nem látszott, hogy van).

Benne volt az önéletrajzodban, hogy jó kommunikációs készség?

Akkor kommunikálni kell. Jó szervezetben a fenti tragikus kimenetek nem történhetnek meg, ott rábízzák a kollégára a rendszerszintű megoldás kitalálását, de legalább meghallgatják, leülnek higgadtan átbeszélni a bajokat. De kérni kell, hogy ezt tegyék, javasolni kell jó megoldásokat (a tűzoltás csak ideiglenesen jó).  Erre többféle technika van, pl. a rendszeres, heti-kétheti négyszemközti egyeztetések a főnökkel. Így nem lehet egy folyamatos tűzoltásba belekeveredni, az igazi vezetői kontroll erről szólna. Ez persze csak korlátozott létszámnál működik, minél nagyobb a szervezet, annál kevésbé lehet ezt megoldani. De ha te elkezded ezt a vezetőddel, talán másnak is lesz rá igénye, és lám, alulról jövő változás lesz. Vezetői képzéseken sokat foglalkoznak azzal, hogy a kommunikáció főnök és beosztott között rendben legyen, viszont beosztotti tréningek nem nagyon vannak, kénytelenek leszünk utánaolvasni, hogyan érdemes kezelni ezeket. És persze meg kell próbálni állásinterjún feltárni azt, hogy milyen problémák vannak, azokat hogyan oldják meg, mi a szokása az adott vezetőnek, ha problémával találkozik, hogyan reagál a hibákra, mennyire áll ki a beosztottjaiért.

-----------

Ha a fentieket olvasva valahol elkezdtél bólogatni, akkor már csak egy dologra kell vigyáznod az állásváltásod során: ne ess csöbörből vödörbe, ne kínáld fel magad kihasználásra. Pl. azonnal töröld a „terhelhető, jó munkabírású” (lefordítva: kihasználható) kitételeket az önéletrajzodból, és állítsd össze azokat a kérdéseket, amit az állásinterjún te fogsz feltenni a leendő főnöködnek (ez utóbbihoz kis segédlet itt) Ha pedig nőként éled át ezt épp, katt az alábbi hirdetésre, regisztrálj, gyere el, itt is szó lesz erről: