Nem szeretek aktuáltémákat feldolgozni, főleg nem politikai érintettségűeket, pacifista lényemtől pedig a provokáció is távol áll. De most nem tudok szó nélkül elmenni az Alföldi-féle István, a király előadás kritikáiban felmerült egyetlen tényező mellett. Egyes vélemények szerint a darabot azzal is lehet támadni, hogy mi az, hogy egy börtönviselt ember főszerepet kaphat? Ezzel szívesen vitatkoztam volna: egy börtönviselt ember elvesztette volna szakmai tudását a börtön miatt? Elfelejtett volna színész lenni, énekelni? A magánéleti múltja alkalmatlanná teszi színpadi megjelenésre, szakmai munkára?

Anélkül, hogy Stohl létező vagy nemlétező tehetségéről értekeznék, ezzel a jelenséggel szeretnék foglalkozni: leírhatunk-e valakit a munkaerőpiacon a bűne miatt, ha a rászabott büntetését már letöltötte érte? Az örök életre szóló munkanélküliség lehet-e jogos következménye egy bűncselekménynek? Ami nekem ebből a szempontból fontos, hogy Alföldi számára a börtönviseltség valószínűleg nem volt döntő tényező, ő egy számára alkalmasnak tekinthető embert keresett a feladatra, és az alkalmasságát nem a magánéleti múltja alapján ítélte meg. Tanulhatna ebből minden HR-es: alkalmas embert keresünk meghatározott feladatra, nem ítélkezünk.

Néhány börtönviselt ember már keresett meg álláskereső tanácsokért, ez talán az egyik legkínosabb dolog, amit egy álláskeresőnek kezelnie kell álláskeresése során. Innen nézve a többhónapnyi, évnyi munkanélküliség, a kisgyerekes lét, a fiatal női vagy idősebb munkavállalói lét és a többi álláskeresőt indokolatlanul gátló tényező könnyen kezelhető. Az ilyen rés a CV-ben nem magyarázható könnyen. De vajon tényleg le kell írni ezeket az embereket?

Az erőszakos bűncselekmények elkövetőinél értem az elemi ellenállást: egyértelműen félünk tőlük, hiszen erőszakos emberek (vagy azok voltak). Az engem felkereső jelöltek gazdasági bűncselekmények miatt lettek elítélve, így az ő helyzetükre kellett megoldást találnom. Lévén sosem volt ilyen a „praxisomban”, próbáltam utánaolvasni, ötletelni, és ez is hozott eredményt. Nyilván a „börtönviselt színész a főszerepben” téma is azért érintett érzékenyen, mert az ő helyzetükön dolgoztam, gondolkodtam a legtöbbet. Ez olyan szinten tabu, hogy még külföldi oldalakon is csak ritkán, sablonosan írogatnak róla, valószínűleg nekik sincs tömeges tapasztalatuk a témában.

A legfontosabb esélynek itt is a kapcsolati tőke tűnik, úgy vélhetjük, akik már dolgoztak vele „azelőtt”, talán ismerik annyira, hogy tudják, meg lehet benne bízni. Azonban a jelöltek tapasztalata azt mutatta, a kapcsolati tőke ide már kevés, mert a "kapcsolat” nem titkolhatja el jelöltje múltját a cégnél, ahová ajánlotta.

Az ilyen jelöltek a közszférából „természetesen” kiszorultak, hiszen erkölcsi bizonyítvány oda mindenképpen kell, itt a kapcsolati tőke sem segít. Versenyszférában talán van esély, de csak erre hagyatkozni nem érdemes. Hátha a kapcsolat nem meri felvállalni a börtönviselt ismerőst, és hátha a börtönviselt ismerősnek nem meri elmondani, hogy nem meri ajánlani őt sehová… Marad a teljesen ismeretlenül, hirdetések útján való álláskeresés, mint számukra legerősebb lehetőség (elég paradox helyzet, de én erre a következtetésre jutottam).

A versenyszférában várhatóan alaposan lenyomozzák a jelöltet, ezért hazudni, elhallgatni nincs értelme, viszont azt sem írhatja be a CV-be, hogy épp hol járt jóideig. Az ő esetükben abból indultunk ki, hogy a szakmai tudása megmaradt, és tanult a hibájából. Igen, vámcsalt a cégnél, hogy szándékosan-e vagy csak elügyetlenkedte a dolgot, ez már mindegy, a bíróság biztosan foglalkozott vele, másnak nem kell. A CV-t, motivációs levelet normál módon megírjuk, a rést nem tárgyaljuk, a munkahelyi időszakokat a sor végén tüntetjük fel, hátha nem lesz annyira feltűnő. Ha így eljut állásinterjúra, akkor viszont majd beszélni kell róla, és erre fel kell készülni. Ez erős tárgyalástechnikai képességeket kíván a jelölttől, de általánosságban összefoglalható pár tanács:

-    Ha a résre rákérdeznek, akkor mondja el nagyon röviden, mi történt. Importáltunk, exportáltunk, vámproblémák merültek fel, elítéltek, vagy pénzügyi nehézségek, csőd, csődbűntett, adócsalás stb. Ha nem kérdeznek rá, akkor is meg kell találni az alkalmat, hogy a jelölt jelezze: erkölcsi bizonyítványra pl. ne számítsanak tőle. Akkor majd visszakérdeznek, miért ne, és el lehet mondani. Ezt érdemes az állásinterjú végére tenni, amikor az interjúztató már megszerette, megértette jelölt szakmai alkalmasságát. A „van kérdése” szekcióban fel lehet vezetni úgy, hogy „úgy érzem, meg kell kérdeznem, problémát jelent-e…”

-    Az azonnali visszajelzéskérést állásinterjún másnál kifejezetten tiltom, de ilyen helyzetben hatékony lehet: kérdezzen vissza, hogy mennyiben befolyásolja ez az esélyeit az állásra? Ebben az a trükk, hogy kevés olyan karakán interjúztató van, aki azonnal meg meri mondani a jelölt szemébe, hogy nincs esélye, fejezzék be a beszélgetést. A mismásolása viszont jó arra, hogy később telefonon vissza lehet kérdezni, hogyan áll a kiválasztás, mikorra számíthat következő körre, ha egyáltalán. Így eléri a jelölt, hogy van miről beszélni.

-    Biztosítsa arról az interjúztatót, hogy mindent meg fog tenni azért, hogy jól teljesítsen, ha lehetőséget kap.
Hitelesen mutatja be helyzetét: neki most vissza kell kapaszkodnia, de a feladatra alkalmas, a tudása megvan hozzá.

Talán a kiválasztók döntési szempontjai is átalakulnak, ha a jelölt jól kommunikálja az ilyen jellegű tapasztalatait. Talán felmerül a döntéshozókban, hogy a vámcsalásért elítélt kolléga már tudja, mit kockáztat, ha nem figyel oda, vagy ha trükközni próbál, más jelölt pedig ilyen tapasztalat híján esetleg belesétál valamilyen csapdába.

Semmiképpen sem dolgunk igazságszolgáltatás utáni igazságszolgáltatónak lenni, szigorúan szakmai alapon kell megítélni a börtönviselt jelöltet: a meglévő csapatunk tolerálná-e, szakmailag el tudja-e végezni a munkáját. Ügyfelek felé kiderülhet-e jelöltünkről a múltja (pl. sajtóból), ők vajon hogyan állnának ehhez? Választhatunk rendhagyó kiválasztó technikákat: esetleg tartsunk a leendő kollégákkal egy meetinget arról, hogy lenne egy ilyen jelölt, mit gondolnak róla. Ezesetben nyilván minden jelölt anyagát be kell mutatni a közösségnek. Vagy a jelöltet egy speciális „állásinterjúra” is be lehet hívni, egy meetingen adni neki 10 percet, hogy bemutatkozzon. Nyilván ilyenkor a többi jelöltnek is meg kell adni ezt a lehetőséget. Ez egyébként kis csapatnál nagyon hasznos, láttam már riadt tekintetű leendő kollégákat, akik arckifejezésére ez volt írva: „csak vele ne kelljen dolgoznom”. Nem ez a jelölt kapta az állást, bár nem volt börtönviselt, a fellépése, stílusa olyan szinten riasztott meg mindenkit, hogy nem is kellett róla külön kérdeznem. Szakmailag jónak tűnt, emberileg sem volt elviselhetetlen, külsőre is egy teljesen átlagos ember volt, mégis volt benne valami, amit a közösség elutasított. Néha azt gondolom, ez a legjobb kiválasztási módszer: akit választottak, azt később is elfogadták, segítették, sikeres lett köztük.

HR-esként, kiválasztóként és magánemberként is vannak erkölcsi fenntartásaink bizonyos helyzetekkel szemben, de ezt muszáj lenne félretenni: a cégünk jövője múlhat azon, kit veszünk fel. Érdemes megfontolni a fenti döntési szempontokat, vagy egyszerűen csak azt, ártunk-e a cégnek azzal, hogy lehetőséget adunk egy börtönviselt embernek. Mert azt már tudjuk, hogy egy lehetőségnél sohasem adhatunk/kaphatunk többet.