Vannak olyan témák az álláskeresésen, szakmai oldalról a toborzáson, kiválasztáson belül, amitől eldobom az agyam. Kevés ide már a „tombolás” címke is, nem is tudom, mi lenne a megfelelő. Ilyen téma pl. az asztrológia szerinti kiválasztás, és nemrég egy másik áltudományos módszer került látókörömbe, az arcelemzés. Szerencsére még soha senki sem panaszkodott arra nekem, hogy ezzel találkozott volna álláskeresése közben, ellenben amikor kompetencia-mérés témakörben keresgéltem olvasnivalót, találtam olyan értekezéseket nemcsak magyar oldalakon, amik arról szóltak, hogy ez egy eszköz lehet a kiválasztásra.

Tovább kutatva kiderült, régebben még magyar innováció is született erre, egy arcelemző szoftver, de az e-cegjegyzek.hu szerint az erre alapított cég nem bizonyult életképesnek.

Értem, hogy kínai orvoslás, meg hagyományok, csak azt nem értem, mit keres ez egy gazdasági döntési folyamatban. Kiválasztáskor az arcelemzés áltudománya messzemenő következtetéseket gondol levonni személyiségjegyekre nézve az arc formájából, a szem, az orr, és a száj, homlok méretéből, elhelyezkedéséből, arcformából. Nyilván mindez értelmetlen belemagyarázás, tekintve, hogy külcsínünknek ezen tényezői nem változtathatók normál esetben, a személyiségünk viszont folyamatosan fejlődik. Azt is nehezen hiszem, hogy Steve Jobson azért látszik jól, hogy kitartó ember volt, mert erőteljes az állkapcsa (egy neten fellelhető arcelemzés szerint igen…). Szerintem a tettei alapján jobban látszik, illetve az is nehezen hihető, hogy egy kerek arcú ember csakazért ne jellemezhetnénk kitartónak, mert kerek az arca (gondoljunk Churchillre pl.) Arcelemzés és személyiségjegyek összefüggésének hiányára utal pl. a teljes színész szakma: mindenféle arckarakterű nagyon jó színészt ismerünk, olyat is, aki hitelesen játssza a sorozatgyilkost is, és a családapát is, pedig arcelemzés szempontjából ez lehetetlen lenne.

Az, hogy ez egy 3000 éves kínai „tudomány” - bár mások máshonnan eredeztetik -, nem mellette szól modern korunkban, hanem ellene. Ha elfogadnánk, hogy tudomány, akkor is tudjuk, hogy mongolid típusú arcra találták ki, így más környezetben valószínűleg nem is működhetne. Ha mégis működne, azt komoly méréseknek, tudományos kísérleteknek illene igazolnia, akkor tudománynak is elfogadhatnánk. Pl. ugyanazon személyekre a validált, tudományosan megalapozott pszichológiai teszteknek és az arcelemzésnek hasonló eredményre kell jutnia. Nem találtam ilyen kísérletekről leírást, sőt az eredeti kínai módszert sem igazolták ilyen módon. Szociológiai vagy pszichológiai tudományos szaklapokban kellene lennie publikált kutatási adatoknak erről, ha létezne (a Google Scholar is biztos találna ilyesmiket, ha lennének). Ugyanakkor józan ésszel is belátható, hogy egy közismert emberről azt állítani, hogy arcelemzése alapján olyan, amilyennek egyébként ismerjük, nem hiteles, márpedig arcelemzés témakörben csak ilyen elemző esszéket lehet találni.

Racionálisan nézve, amiben 3000 éve hittek Kínában - nem lévén más, fejlettebb módszerük az orvosláshoz - , az a mai magyar munkaerő-kiválasztási gyakorlatban nyilvánvalóan irreleváns. Semmi sincs, ami közös lenne a mai magyarországi vállalatokban, és az ókori Kínában. Egészen biztosan nem használták a mai értelemben vett kiválasztásra akkor sem, ott sem, hiszen orvosi diagnosztikára próbálták használni. Még ha hatékony lenne is az orvoslásban, a kiválasztás, mint gazdasági döntés támogatására nézve továbbra is hiteltelen. Mi több, Kínában sem használják kiválasztásra. Kínában alapjait tekintve pont úgy működik a kiválasztási folyamat, állásportálokkal, álláshirdetéssel, önéletrajzzal, állásinterjúval, referenciával, mint bárhol máshol (lsd. pl. http://www.chinajob.com/ ). Vannak eltérések a kiválasztási gyakorlatban, szokásokban, pl. a referenciák jellemzően nagyobb súllyal szerepelnek náluk az értékelésben, de az arcelemzés egyáltalán nem szerepel.

Nem találtam kifejezetten erre vonatkozó magyar jogi állásfoglalást, de úgy gondolom, embereket megváltoztathatatlan és velük született fizikai jellemzőik alapján feltételezett személyiségjegyekkel felruházni nemcsak téves, de feszeget személyiségi jogi, etikai kérdéseket is. Az arcelemzéses kiválasztás témakörében felmerül nálam a rasszizmus lehetősége is, hiszen egyes rasszjegyek az arcon is megjelennek, ezzel a teljes rasszt bizonyos személyiségtípusokkal ruházná fel az arcelemzés "tudománya". Ilyen megközelítés pedig elfogadhatatlan, nemcsak ideológiai, de kiválasztás-szakmai alapon is.

Fényképből vagy személyes találkozáskor?

Szeretem az önéletrajzírókat arra biztatni, tegyenek fényképet az önéletrajzra, mert az arcot ad a mondanivalónak, személyessé teszi az önéletrajzot. De ha egy fényképből valaki messzemenő következtetéseket von le, és ez az álláskeresés sikerére egyértelműen kihatással van, akkor ez nagyon káros gyakorlat. (Mi történik pl. egy szakállas jelölt esetében?)

Ha személyes találkozáskor, esetünkben állásinterjún nem az elmondottak, megtapasztalt viselkedés, szakmai tartalom, és az összkép alapján hoz döntést a kiválasztó, hanem a jelölt arca alapján próbál személyiségjegyeket meghatározni, akkor az az kiválasztó nem szakmai kiválasztást végez. Vajon később hogyan fogja a döntését vagy javaslatát szakmai módon alátámasztani, mellette érvelni? "Ne vedd fel, mert nem elég magas a homloka? Túl kicsik a szemei? Nem elég széles az állkapcsa?" Vagy? Aki pedig nem várja el magától vagy a kiválasztási szakemberétől a döntése indoklását szakmai alapokon, az vajon mennyire precíz más területeken a döntéshozatalban?

Okleveles arcelemező???

3-5 napos, kb. 20 ezer forintos tanfolyamon válhat valaki azzá, ezzel jellemezve a „tudomány” komolyságát. Közülük vannak, akik a meglévő kiválasztási módszerek mellé jó kiegészítésnek tartják az arcelemzést. Felmerül a kérdés: egy jó kiválasztási módszernek miért kellene kiegészítés? Egy rossz kiválasztási módszer pedig miért lenne jobb, ha kiegészítjük még egy rossz, áltudományos módszerrel? Miért nem mellőzzük, és keresünk egy jobbat, működőt?

Biztató jelek

Biztató, hogy a racionalitás ezesetben győzedelmeskedni látszik az áltudomány felett. Ez a módszer nem jelent meg a kiválasztási gyakorlatban az álláskeresők beszámolói szerint (remélem nem csak az történt, hogy nem tudtak arról, hogy így értékelték őket). Az erre épített cég eltűnt, valószínűleg nem volt piaci igény erre. Akiket erről kérdeztem HR-szakmán belül vagy más gazdasági, tudományos területen, hasonlóan áltudománynak tartották. Évek óta nem is mutat előrelépést ez a „tudományág” a kiválasztásban. Szerencsére. Vagy inkább remélhetőleg.

------

Köszönetnyilvánítás

Ezúton szeretném megköszönni a Szkeptikus Társaság tagjainak a Facebook-oldalukon e cikkhez nyújtott segítséget.

A "módszer" felfedezése utáni felháborodásomban ott is felvetettem a témát. A kommentelők által adott linkek, információk nagyban segítettek a további utánaolvasásban, és e cikk tartalmának összeállításában.

Köszönöm a segítséget!