Ez a poszt most egy kifejtős válasz lesz arra a kommentelői kérdésre, hogy az állásportálokon, vagy a cégek karrieroldalán egy jelentkezéshez miért kell még külön is CV-t feltölteni. Ezúton köszönöm a témajavaslatot!

Ugyanitt még ellenérvet találhatunk arra a városi legendára, hogy nem is érdemes adatbázisokba jelentkezni, az összes csak „kamu”. (e nézetek terjesztői szálljanak magukba, és gondolják végig, hány ember lehetőségeit teszik tönkre a így. Amennyiben a másoknak való károkozás a céljuk, forduljanak megfelelő szakemberekhez, hogy helyretegyék e szánalmas vágyukat.)

Az állásportálok úgy működnek, hogy a hirdetési lehetőség mellett/helyett a regisztrált álláskeresők adataihoz hozzáférést adnak minden munkáltatónak, közvetítő cégnek, aki ezt kéri – és persze súlyos összegeket fizet érte. Tehát a bekért adatok minőségének muszáj jónak lenni. Ezt csak úgy érhetik el a portálok, ha egyesével minden fontos adatra rákérdeznek, és irányítottan, legördülő menüből lehet kiválasztani a válaszokat. Ezért ilyen idegesítően hosszúak az regisztrációs adatok egy-egy állásportálon, ezért küldik a folyamatos figyelmeztetést, hogy frissítsd az adataidat x nap után. Persze a legördülő menük hátránya, hogy pl. az összes létező és valaha létezett iskolát nem lehet belevinni, így marad az álláskeresőknek lehetőségük egyéni megjelölésekre is. Már csak azért is kell a CV, hogy ha vki külföldi iskolákat végzett, vagy valami nagyon speciális tudás, tapasztalat, tény van az önéletrajzában, legyen hol felsorolnia. Az „egyéb”, mint választható menüelem azt szokta eredményezni, hogy mindenki „egyéb” lesz, mert lusta böngészni. Ilyenkor kap sikítófrászt minden szűrést végző egyén. Szóval, ha lehet, kerüld az "egyéb" menüpontot.

Cégek karrieroldalán a helyzet még ennél is súlyosabb: ott arra akarják használni az ilyen adatbázisokat, hogy hirtelen keresés esetén azonnal lehessen jelöltet találni.

Vegyünk néhány példát, mikor kell igazán az adatbázis:

Egy átlagos céges HR-feladat, mikor felmond egy alkalmazott, és másik munkatársat kell keresni a helyére.

Ha a felmondott kolléga pótlása cégen belüli átszervezéssel megoldható, akkor viszonylag egyszerű dolga van a HR-esnek. Felad egy belső álláshirdetést, és például a recepciósról kiderül, hogy már protokoll-ügyintézői végzettsége is van, sőt felsőfokú angol nyelvvizsgát is szerzett, és képes a japán ügyfelekkel tárgyalni a távozó kolléga helyett. Recepcióst meg könnyebb találni, esetleg diákmunkással pótolni ideiglenesen, mint japán tárgyalástechnikában járatos – legalábbis tanult – embert. Sőt a távozó alkalmazott még be is tudja tanítani az újoncot.

Ha cégen belüli átszervezéssel nem megoldható a feladat, már szinte biztos, hogy „lyuk” keletkezik a munkafolyamatban. Elvégre átlagos esetben van 30 nap felmondási ideje az alkalmazottnak, ennyi idő áll rendelkezésre a helyére embert találni. Amennyiben egy alkalmas végzettségű, tudású, hozzáállású munkanélküli jelöltet találunk, talán megoldható 2 héten belül a pótlás, és akkor a távozó alkalmazott szintén át tudja adni a feladatait. Ezért ha hirtelen kell egy ember, az adatbázisokban kezdenek kutakodni először. A „mikor tud munkába állni”, valamint a „fizetési igény” rovat itt nyer értelmet. Esetleg ha a távozó kolléga saját autóval járt, és az autója munkaeszköz is volt, a „saját autó” rovat is fontossá válik. Ilyeneket pedig külön kérés nélkül nem szokás CV-ben megadni, de pár adatbázis legalább rákérdez. Profi HR-es azt is tudja fejből, melyik állásportálon.

Az állásportálok adatbázisainak jórészében mindenféle CV-ben is szereplő adatot bevitetnek az emberrel, de rákérdeznek ezekre a speciális igényekre is. Egy keresésnél a szakmai megfelelőségen túl ezekre az adatokra fognak szűrni leginkább. Ha megvan a leszűrt adatbázis jónéhány névvel, jó lenne látni, merre dolgozott az adott jelölt, miket végzett még, amikre esetleg a bevitt adatokban nem kérdeztek rá. Pl. külföldi tapasztalat, speciális protokollismeret stb. Erre is kell a feltöltött CV…

Ha itt találtunk elég jelöltet, sikerült is állásinterjúkat egyeztetni, a hirdetés már felesleges.

A fenti eljárás speciális esetei: amikor rendkívüli felmondással kell megválni egy kollégától. Ilyenkor az új kollégát nem lesz, aki betanítsa, így sokkal komolyabb szakmai tapasztalatokkal kell rendelkeznie a jelöltnek, hogy megállja majd a helyét. Ennél szomorúbb és váratlanabb, mikor baleset, haláleset miatt kell új alkalmazottat találni, itt egészen másfajta HR-feladatok is vannak a keresésen, pótláson túl. Ezt ne tapasztalja meg senki :(

Másik eset, ha egy közvetítő kap egy feladatot, először az adatbázisát nézi át, majd esetleg az állásportálokét, és dönti el, vállalja-e a keresést, vagy sem. Pl. ha speciális szoftverismeret a kérés, és az adatbázisában nem talál ilyen embert, nem, vagy egészen más feltételekkel vállalja a keresést.

Tekintettel a fentiekre válaszoljuk meg közösen a kérdést: érdemes adatbázisokba, állásportálokra jelentkezni?