1. Az új munkatárs iránti igény felmerülésétől az interjúig

Az előző hetekben (itt és itt) tárgyalt előkészületek után meg kell fogalmazni az álláshirdetést. Ha a kiválasztással megbízott munkatárs (esetleg a helyi lean szakember, vagy külső lean szakértő támogatásával) alapos munkát végez a munkautasítások és a munkaköri leírás megalkotása terén, mindenképpen bevonva természetesen az adott terület vezetőjét is, akkor már könnyű a munkakör feladatait pontosan, hiánytalanul megadni a hirdetésben, akárcsak a juttatási csomagot. Hogy a hirdetést hol jelentetjük meg, az iparágfüggő is lehet. A nagy állásportálokon túl egyes esetekben ma már érdemes a közösségi portálokon is hirdetni (LinkedIn, Facebook). Hogy melyik a hatékonyabb, gyorsabb, egyszerűbb, azt csak úgy tudjuk eldönteni, hogy mérőszámokat alkalmazunk: hányszor hirdettünk, milyen hosszan és melyik csatornán? Melyik csatornán melyik hirdetésre hányan jelentkeztek? Melyik csatorna segítségével találtuk meg a legtöbb behívandó jelöltet és a végső befutót?

Vannak, akik még egy igazán problémás főnök mellett is szeretik a munkájukat, és csak több pénzért nem igazán váltanának munkahelyet. Ők félve fognak hozzá a béremeléskéréshez, pedig muszáj. Vagy marad az állásváltás, amit persze még akkor is lehet választani, ha a béremeléskérés nem sikerült jól.

Hogyan segítheti a lean szemlélet és egy lean szakember az új munkatárs kiválasztását?

Folytatva a kiválasztási folyamat első lépéseit, amiről a múlt heti cikkemben írtam, a következő lépés, hogy a munkaköri leírás alapján megalkotjuk a leendő munkatárs készség- és képességprofilját (a továbbiakban profil): Milyen (speciális) szakmai tudás szükséges a munkautasításokban foglaltak elvégzéséhez? Nyelvtudást igényel-e a munkakör és milyen szinten? Milyen számítástechnikai ismeretek szükségesek? Szükséges-e magasabb iskolai végzettség? Kell-e jogosítvány és milyen? Egyéb ismeretek szükségesek-e?

Milyen soft és egyéb skillek szükségesek hozzá? Monotóniatűrés? Nehéz ügyfelekkel való bánás képessége? Ápolt külső (pl. kamerák előtt szereplő szóvivő esetén)? Jó előadó képesség (pl. tréner esetében). Gyors gondolkodás, igen erős elemzőkészség (pl. lean szakember esetében), stb.

Amikor egy jobb állásajánlatot kapunk, felmerül, hogy az állásváltás kockázata nélkül hátha meg lehet kapni a jelenlegi helyen is ugyanazt a bért. Erről már itt írtam, most a klasszikus fizetésemelés-kérésről írnék egy kicsit.

Több mint 3 éves működésem során jópáran találtak állást szerencsére, és most feltűnően sokan jönnek vissza azzal, hogyan lehetne több fizetést kérni. Mert a cégek elfelejtik követni az inflációt, elfelejtik megkérdezni, hogy elégedett-e még az alkalmazottjuk. 1-2-3 év alatt történt már annyi gazdasági és magánéleti változás mindenki életében, ami miatt indokolt lehet kérni béremelést, ha már maguktól nem adják… (van, ahol legalább inflációkövetők).

Tehát, most arról a helyzetről írok, mikor úgy kérünk béremelést, hogy határozottan maradni szeretnénk, de mégiscsak időszerű lenne egy kis bérrendezés.

I. Az új munkatárs iránti igény felmerülésétől az interjúig

A lean szemlélet ma már széles körben teret nyert, ipari vállalatok, szolgáltató cégek alkalmazzák, és aki nem használja – lemarad. Közös ezekben a vállalatokban, hogy valamennyi ott használja elsősorban, ahol a cég vevői, ügyfelei számára kell értéket adni, vagyis a közvetlen gyártásban, a közvetlen szolgáltatásban. A lean azonban a háttértevékenységek esetén is kiválóan alkalmazható, így a HR folyamatainál is, de ezek a tevékenységek teljesen rejtve maradnak az ügyfelek előtt. Az egyik ilyen „titokban zajló” HR folyamat az új munkatárs kiválasztása. Azonban míg maga a kiválasztási folyamat ügyfelek elől rejtetten működik, az eredménye nagyon is szem előtt van, hiszen az eredmény maga az az új munkatárs, aki az értéket fogja szállítani az ügyfél részére. Nem mindegy tehát, milyen munkatársat választunk ki. És miért ne használhatnánk az értékközpontú lean szemléletet magára a munkaerő-kiválasztásra is?

Ahogy a vállalat teljes működése során, úgy a munkaerő-kiválasztás folyamata során is szem előtt kell tartani, hogy mi az az érték, amit a vállalat adni kíván az ügyfeleinek, az adni kívánt értékhez hogyan tud a betöltetni kívánt munkakör hozzájárulni? Ezért tehát elsősorban a munkakört kell megvizsgálni: hogyan segíti hozzá a vállalatot a céljai eléréséhez a megürült vagy újonnan létrehozandó munkakör, milyen értéket tudunk általa nyújtani az ügyfeleinknek. Ha a létrehozandó munkakör csupán azokat a folyamatokat vagy folyamatlépéseket támogatja, amelyek nem adnak értéket a vevő számára, és amely folyamatok vagy folyamatlépések teljesen elhagyhatóak lennének, akkor arra a munkakörre nincs szükség, és inkább a szóban forgó folyamatok hatékonyabbá tételén kell dolgozni. Természetesen vannak olyan folyamatok és műveletek, melyek nem adnak az ügyfél számára közvetlen értéket, de a vállalat működéséhez (esetleg törvényi előírás miatt) mégis szükségesek.

Ha úgy döntünk, hogy mindenképpen új munkatársat fogunk felvenni, akkor munkaköri leírást kell készíteni, és pontos munkautasításokat is. A munkaköri leírás és a munkautasítás nem ugyanaz. Például irodavezető esetén a munkaköri utasítás tartalmazza azt, hogy „feladata irodaszerek beszerzése”, az ehhez a feladathoz tartozó munkautasítás viszont pontosan leírja, hogy milyen időközönként, honnan, mennyi és milyen irodaszert kell beszerezni. A munkautasítások megléte alapvető fontosságú, hiszen a segítségükkel lehet megállapítani, hogy az elvégeztetni kívánt feladatokat egy munkakörbe soroljuk-e, vagy többe, sőt arra is rávilágítanak, hogy konkrétan mennyi munkája lesz az adott munkakör betöltőjének, szükséges-e hogy 8 órában dolgozzon, vagy elég részmunkaidőben alkalmazni? Esetleg több embert kell alkalmazni ugyanarra a munkakörre? A munkautasítások elkészítése időigényes feladat, mert eleve úgy kell elkészíteni őket, hogy a folyamat, amire a munkautasítás készül, már ne tartalmazzon felesleges lépéseket, tehát lean legyen. A tökéletes munkaköri leírás nem más, mint a hozzá tartozó munkautasítások „esszenciája”.

Folyt. köv.: profilkészítés álláshirdetéshez