JobAngel Az álláskeresők védangyala

Nem szeretek aktuáltémákat feldolgozni, főleg nem politikai érintettségűeket, pacifista lényemtől pedig a provokáció is távol áll. De most nem tudok szó nélkül elmenni az Alföldi-féle István, a király előadás kritikáiban felmerült egyetlen tényező mellett. Egyes vélemények szerint a darabot azzal is lehet támadni, hogy mi az, hogy egy börtönviselt ember főszerepet kaphat? Ezzel szívesen vitatkoztam volna: egy börtönviselt ember elvesztette volna szakmai tudását a börtön miatt? Elfelejtett volna színész lenni, énekelni? A magánéleti múltja alkalmatlanná teszi színpadi megjelenésre, szakmai munkára?

Anélkül, hogy Stohl létező vagy nemlétező tehetségéről értekeznék, ezzel a jelenséggel szeretnék foglalkozni: leírhatunk-e valakit a munkaerőpiacon a bűne miatt, ha a rászabott büntetését már letöltötte érte? Az örök életre szóló munkanélküliség lehet-e jogos következménye egy bűncselekménynek? Ami nekem ebből a szempontból fontos, hogy Alföldi számára a börtönviseltség valószínűleg nem volt döntő tényező, ő egy számára alkalmasnak tekinthető embert keresett a feladatra, és az alkalmasságát nem a magánéleti múltja alapján ítélte meg. Tanulhatna ebből minden HR-es: alkalmas embert keresünk meghatározott feladatra, nem ítélkezünk.

Ellenben az általános nézettel, nemcsak a képzetlen munkaerőnek nehéz állást találnia, van egy szint, ami fölött szintén kiemelt nehézségekkel kell szembenéznünk. Többször kapok vezetőktől, volt cégtulajdonosoktól is megkeresést, hogy segítsek álláspályázati anyagot összeállítani. Náluk is vannak olyan speciális elemek, amelyeket nem találunk meg CV sablonokban, de alkalmazásuk segít a gyorsabb állástalálásban.

Alapvető probléma náluk, hogy a vezetői karrierben minden egyes leépítés, „kirúgás” komoly törést okoz, ami pl. egy ápolónőnél, adminisztrációs állásnál kevésbé gond.

Leginkább az, hogy a jelöltek használják ezeket, pedig a való életben használhatatlanok, sőt, még ártalmasak is. Nem tudom, hogy miért ilyen mintákkal van tele a net, főleg, hogy a legnagyobb presztízsű állásportálok mintái is ilyenek. Na de miért is használhatatlanok?

Google-be beírtam, hogy „motivációs levél minta” és véletlenszerűen kiválasztottam egy linket, ami épp egy állásportálé volt (az első találati oldalon csak állásportálon lévő minták jönnek fel). Ezt egy pályakezdő asszisztensnek ajánlják, így most ezen próbálom bemutatni, mit is kellene írni az üres frázisok helyett.

Közben a hajam tépem, hogy ilyen minőségű motivációs levél mintákkal állásportálokat töltenek meg, sokat ártva ezzel a jelölteknek. Tehát, a tragikus mintalevélke így fest:

Ezt a kérdést nagy divat volt feltenni állásinterjúkon egy időben, amiből csak az látszott, hogy a kérdező megtanulta az aktuális tananyagot, és alkalmazta is a gyakorlatban. A baj csak az, hogy ennek a kérdésnek álláskeresői oldalról nincs semmi értelme (valójában munkáltatói oldalról sincs).

Még nagyobb baj, hogy egyes helyeken még mindig felteszik – főleg ott, ahol nem költenek HR-re –, mert azt hiszik, hogy ez olyan igazán HR-tudományos, na most aztán jól bekérdezünk, nem kell ide HR, tudunk mi is kérdezni! Komolyabb helyeken pedig simán csak benne ragadt az előírt interjú-protokollban, azért kérdezik, mert a választ rögzíteni kell a jegyzőkönyvben. Egy céges HR-kézikönyvet átírni, jóváhagyatni pedig drágább, mint feltenni egy idétlen kérdést, ezért senki sem foglalkozik vele, hogy modernizálja az anyagait. De mit tehet az álláskereső, ha erre kell válaszolnia?

Általában az empátiát, megértést és toleranciát hirdetem, de vannak olyan helyzetek, amikor az elutasítást tartanám a legracionálisabb és célravezető megoldásnak. Azt gondolom az álláskeresésről, hogy a cél az, hogy a lehető legjobb, de minimum alkalmas munkaerőt/munkáltatót találjuk meg.

Így az áltudományos kiválasztási formáknak egyre kevésbé kellene teret nyerniük, elvégre léteznek szakmai - és emberi - megoldások is a kiválasztásra. Lám, még a Google is képes volt belátóan feladni idétlen gyakorlatát, – pedig még némi szakmai alapot is lehetett kreálni hozzá.

Jelöltektől viszont elég gyakran kapok panaszt, kérdést a csillagjegyes kiválasztásra, mert azzal szembesültek, hogy van, akik így válogatnak. A HR-es rossz imázs terjedéséhez elég egy ilyen interjúztató is, elvégre évente akár ezer jelöltet is interjúztat egy-egy ezzel foglalkozó tanácsadó, majd városi legendaként terjed, hogy a HR-esek (mind!) horoszkóp-alapon döntenek, a hülyék. Nem tett jót a szakmával, bárki volt is...

Asztrológiai elemzéseket bevetve semmilyen szakmaiságot nem lehet a kiválasztás mögé tenni. Nyilván nehézkesen állná ki egy ilyesfajta kiválasztás a törvényesség próbáját is, de ugye a vállalat berkein belül mindent lehet, amit a vezetőség támogat, esetleg nem tud meg, legrosszabb esetben nem foglalkozik vele.