A klasszikus IT-s vicc azt mondja, hogy „A populáris definíció szerint a rendszergazda az az ember, aki reggel kihajtja a rendszereket az ólból, eteti-itatja, este pedig visszatereli őket oda”.
Ez alapján a HR-esről is hasonlókat lehetne írni, hiszen őket is csak úgy ismerik, mint aki CV-t válogat, interjúztat, és pláne, aki kirugdalja az embereket. Sajnos az álláskeresők számára tényleg csak ennyi látszik a munkájukból, ami nem jó. A HR-esek feladata lenne, hogy úgy végezzék a munkájukat, hogy az láthatóan hasznos legyen a munkavállalók szemében is. Az alábbi lista a HR-es feladatokról természetesen nem teljes, cégmérettől is függ, mire van szükség egy adott cégben, és hányan végeznek HR-hez köthető munkát. ABC sorrendben, mert fontossági sorrendet nem lehet állítani – piaci helyzet, napi helyzet és cégfüggő, mikor mire kell koncentrálni mindebből, és hogy milyen mélységben kell a felsorolt feladatokat kiosztani.
- Atipikus foglalkoztatás
- Bérenkívüli juttatások, cafeteria
- Bérezés, kompenzáció stratégia
- Bérelszámolás, kifizetések ügyintézése
- Coaching, mentoring
- Elbocsátás, leépítés, outplacement
- Egészséges munkahely, munkahely-ergonómia
- Érdekegyeztetés
- Gyakornoki programok kidolgozása
- HR informatika
- HR kontrolling
- HR stratégia
- Interim-management
- Képzés, tréning
- Kompetencia-értékelés
- Munkaerő-közvetítés
- Munkajog
- Munkakörtervezés
- Munkaügyi kapcsolatok
- Munkavédelem
- Outsourcing
- Ösztönzés-menedzsment
- Relokáció
- Szervezetfejlesztés
- Személyzetfejlesztés
- Teljesítmény-menedzsment, teljesítményértékelés
- Toborzás, kiválasztás
- Új kollégák beléptetése
Ezekből sok feladat stratégiai, fejlesztési és menedzsment-feladat, és időnként nem HR-es képzettségűek végzik, a cégvezetőkre hárul pl. a stratégiák alkotása. Megint más feladatok inkább adminisztratív tevékenységet rejtenek, ill. pl. a munkajogi nyilván jogi végzettséget kíván, a HR-es képzettség „csak” kiegészíti ezt. Egy cégnél az üzleti-szakmai oldalt képviselő vezetők a HR-t nagy felelősséggel ruházzák fel: nemcsak a kiválasztásban kell jól teljesíteni, de a dolgozói elégedettséget is meg kell teremteni. A HR-nek (is). Hogy egy „jó cég” mitől jó a munkavállalónak, nagyban függ a HR-től, ill. a vállalati kultúrát kialakító személytől. A „jó cég” a személyzetfejlesztésen, szervezetfejlesztésen keresztül fog kialakulni. Ehhez tehát érteni kell minden cégvezetőnek, még akkor is, ha a cégméret nem teszi lehetővé HR-es szakember állandó alkalmazását (de vannak erre szakosodott tanácsadó vagy szolgáltató cégek is, ezt pótolandó).
Toborzásban részt vesznek HR-es szakemberek is, és nyilván a szakmai ágnak is részt kell ebből vállalnia. Sok feladat kiszervezhető (pl. bérelszámolás, toborzás), de sokat a bizalmi státusz miatt mégis inkább cégen belül érdemes tartani.
Tehát, amikor azt mondjuk, hogy „HR-es” így nagy általánosságban, kire is gondolunk? :)