Sok ilyen témájú gyűjtemény kereng manapság a közösségi tereken, és mivel tanulságos lehet a munkáltatóknak is, érdemes áttekinteni a tipikus toborzói hibákat ezen keresztül is. A legtöbb ilyen panaszgyűjtemény bevezetése az, hogy „munkaerőhiány, mi?” Ami számomra üdvözítő és kétségbeejtő egyszerre, hogy a munkavállalók már simán mondanak nemet. Üdvözítő, mert van hozzá elég lehetőségük, önérzetük, nem kényszerből döntenek. Kétségbeejtő, mert emiatt projektek, ügyek, beruházások is maradhatnak el cégoldalon, és a gazdaság teljesítményére is kihatása van – bár ez nehezen mérhető, de megkérdőjelezhetetlen jelenség. Az álláskeresőknek továbbra is azt mondom, hogy ha kétségeik vannak, és megtehetik, hogy nemet mondjanak, mondjanak nemet.

Fontos észrevenni, hogy sokszor nem is azért mond nemet egy lehetséges munkavállaló egy ajánlatra, mert van jobb, vagy mert maga az ajánlat nem elég jó, hanem simán csak nem tetszik neki, ahogy bántak vele, amit látott a cégből, folyamatokból. Ebből a munkáltatóval való jövőbeni együttműködés minőségére következtet. És arra jut, hogy ilyen együttműködés neki nem kell. Nem hajlandó többé rossz kompromisszumra, mert megteheti – verseny van a jó munkavállalókért.

Sőt, néha már a toborzási folyamat közben, két interjú között „száll ki”, mert elfogyott a türelme. Ez azt jelenti, hogy az addigi körök nem voltak elég meggyőzőek számára ahhoz, hogy tovább folytassa az egyeztetéseket.

1. Szervezetlen toborzás. Elkezd tárgyalni egy közvetítővel (fejvadász), majd felhívja valaki más a cégtől, hogy állásinterjú lesz náluk is (HR-es), ír neki egy harmadik ember az állásinterjú részleteiről (HR-asszisztens), találkozik egy negyedikkel (a szakmai vezető jó esetben). Közben az időpontokat is pakolgatják néhányszor, mert Kiss úr nem ér rá épp akkor, de Nagy úr meg aznap délután igen, és ő is döntéshozó, akkor cseréljük meg a két kört, de a HR-es nem tud ott lenni, akkor mi lenne mégis Kiss úrral, másnap stb. Ennek legerősebb verziójában megjelenik az álláskereső a megbeszélt találkozón, várakoztatják 1-2 órát, majd közlik vele, hogy bocs, mégsem ér rá. 2019-ben, amikor nyilván lenne elég instant kommunikációs eszköz arra, hogy bármilyen változásról azonnal értesítsék az érintettet… A kiszámíthatóság még mindig az egyik legerősebb érv egy munkáltató mellett az álláskeresők/munkavállalók szemében. Találkozót lemondani néha tényleg elkerülhetetlen, de ennek is megvan a maga protokollja.

2. Túl sokáig kell várni egy-egy újabb információra: még mindig nem küldenek visszajelzéseket azoknak, akiket nem választottak, de azoknak sem sokszor, akikkel el tudják képzelni az együttműködést… 2-3 hónapig lebegtetnek egy-egy embert, akinek ugye valamiért fontos, vagy legalább érdekes volt az elején az új állás lehetősége. 2-3 hónap múlva ez bármi miatt is, de okafogyottá válhat. Így a toborzók egyre gyakrabban hallják, hogy „köszönöm, már nem aktuális”, pedig ők éppen nagy lelkesen egy újabb állásinterjú körre hívták volna az álláskeresőt, aki már nem az.

3. Nem volt meggyőző a folyamat: ebben rengeteg tényező van, olyasmi, amin tud változtatni a munkáltató, és olyan is, amin nem. Pl. a romos épület adottság, azon nehéz változtatni. De ha az interjúztató egy stresszes, fáradt, kiégett ember benyomását kelti, vagy a toborzó szintén stresszes, aggódó hozzáállást mutat, az már rossz üzenet. A konkrét kérdésre kapott mellébeszélő válaszok, a „majd később beszélünk róla”, mind negatívan hat. A munkáltatónak manapság sokszor el kell tudnia adni az álláslehetőséget. Első benyomás, munkáltatói márka, munkavállalói élmény, mi több, már jelöltélmény („candidate experience”) is téma…

4. Túl sok interjúkör lett volna: egy állásban lévő munkavállaló nem tud csak úgy elszabadulni a munkahelyéről, munkaidőben. Ha tisztességes, nem kezd el hazudozni, miért nem megy be dolgozni, van, aki képes szabadnapot kérni ilyesmire. Vagy ugyan talál valami kifogást, de rosszul érzi magát tőle – mert tisztességes. Így pont a legjobb emberek járnak a legrosszabbul ezzel. Ez olyan stressz, amit egy idő után nem vállal. Azaz, szervezd meg úgy az állásinterjúkat, hogy figyelembe veszed az ő preferenciáit is. És ne fussatok meg olyan köröket személyesen, amiket meg lehetne tenni online vagy telefonon is. Régi, saját élményem volt, hogy másfél óra tömegközlekedés után odaértem az állásinterjúra, emberünk kinézett a laptopja mögül, közölte velem, hogy hatékonyságilag most ő gyorsan kérdez, fogjam rövidre a válaszaimat. Majd felolvasta az érdektelen kérdéseket, amiből biztosan nem tudhatta meg, jó lennék-e a pozira, de láthatólag nem is érdekelte (jó-rossz tulajdonság, konfliktuskezelés stb.). Két ujjal bepötyögte az excel táblájába a válaszokat (pedig Google Űrlap már akkor is volt), megköszönte a megjelenésemet, és kihajtott az irodájából, mert jön a következő jelölt – akkor még sok jelölt volt egy-egy pozira. Én továbbra is a pozíció nevét tudtam, meg amit a cégről összeolvastam a neten, ill. a recepciós unott, lesajnáló tekintete is emlékezetes maradt: „na, ez a nyomorult is állást keres”. Utána hívtak volna egy következő körre, mert az első körben „átmentem” – ezen szavakkal! Ők meg nem mentek át nálam, bocs, bár ennél azért jobban becsomagoltam a válaszom. Ha hatékony akart volna lenni, átküld egy kérdőívet, pont ugyanazt tudta volna meg, csak nem 4 órát teszek bele a lehetőségbe, hanem mondjuk egyet (mert én nem két ujjal gépelek pl., pláne nem excel táblában kérdőívezek), ő meg nem gépelgetéssel töltötte volna az idejét, hanem érdemi felmérő munkával. Különbséget kell tenni hatékonyság és gyorsaság között.

5. Robotinterjú: Felhívják az állást nem is kereső emberkét, hogy hű, de nagyon ő kell, mert pl. milyen szép Linkedin profilja van! Épp nem is keres állást, de mégiscsak érdekesnek tartja, mert nagynevű cég, előrelépés is lehetne. Frissített CV-t kérnek, dolgozik vele, majd állásinterjúra hívják, és kiderül, hogy egy robottal kell majd „interjúzni”. Ő még szinte semmit sem tud az állásról, nem látta a céget belülről, nem látott egy embert sem onnan, aki vele akart volna beszélni, nem ismeri a pozíció részleteit, alkalma sem volt kérdezni a feladatokról, de már vizsgáztatják, és azt várják, hogy legyen motivált. Nem lesz. Gyakori panasz a toborzóktól, hogy „elküldtem a linket és nem jelentkezett be, de már felhívni sem tudom”. Na vajon miért?

6. A lekezelő bánásmód másik formája, hogy keresztbe-kasul kérdezték az állásinterjún a jelölt szakmai kvalitásait felmérendő, de ő még mindig alig tud valamit a pozícióról. Kérdezte ugyan, de általános, semmitmondó válaszokat kapott. Nem tudja, hogy érdemes-e a pozícióért küzdenie, mit kaphat, miért is lenne jó neki ez az állás.

7. Rosszul pozicionált a munkakör: gyakori, hogy az elvárások és a lehetőségek egy-egy meghirdetett állásban nincsenek arányban. Hatalmas felelősség és kockázat átlagos nevű/jutattású pozícióban, vagy, a feladathoz képest alul/felülbecsült tudásszint elvárása ebből következő téves szintű fizetési ajánlattal. Mert milyen jól hangzik, hogy follow-up manager, de valójában ügyintéző, és kb. írni-olvasni tudni elég hozzá, de azért ott van az igény, hogy ”szakirányú diploma”. Esetleg hatalmas feladatkör, felelősség, amit meg is fizetnének, de mellé nem társul döntési és cselekvési szabadság.

8. … és a legvégére a legtipikusabb: mindenki mindennel egyetért, boldogság, kézfogás, küldjük az írásos ajánlatot, munkaszerződés-tervezetet. Erre még akár vár is egy jelölt, hiszen már sok munkája van a tárgyalásokban, és örül, hogy létrejött a megállapodás. Amiben nem az van, amit szóban egyeztettek. Ilyenkor jön vissza gyorsan kérdezni az álláskereső hozzám, hogy ezzel most mit kezdjen. Én jóhiszeműen mindig tévedést feltételezek, és sosem szándékolt átverést, de erről meg kell győződni. Sokszor mégiscsak átverés lesz, de legalábbis kitáncolási kísérlet az eredeti ajánlatból, afféle „megy-taktika”. Ha megy, megy, ha nem megy, akkor majd lesz valami… - általában nem megy, mert így üzleti életben nem viselkedhet senki anélkül, hogy a renoméját ne rombolná vele.

# # #

 # # #