@Loránd Ternesz: "Mi a bajod a magyar tulajdonú munkahelyekkel? Miért ne lehetne nyitott egy normális külföldi cég? Ezeknek a szemléleteknek kellene kikopniuk végre, csak sajnos a tendencia romlik - lásd a gyűlölködő, nyíltan káromkodó, mindenki iránt tiszteletlen beszédeket." Nem emlékszem, hogy írtam volna olyat, hogy bajom lenne a magyar munkahelyekkel, azt írtam, hogy ők nyitottabbak az idősebb munkavállalók felé, ez speciel egy pozitívum. A saját tapasztalatom nem általánosítható, de azért leírom: az idősebb munkavállalók, akikkel dolgom volt, jellemzően fárasztóbbak, energiavámpírabbak, lassabb a felfogásuk, lassabban értenek meg egy szituációt, nagyon alacsony a kompromisszumkészségük, csapnivaló az érveléstechnikájuk. Ez van. Azt cseppet sem állítom, hogy bármi gond lenne a szakmai tudásukkal, viszont a sértődékenységükkel, a pesszimizmusukkal, pökhendiségükkel annál inkább. Mintha a kor előrehaladtával csökkenne az alázat. A fiatalok sem éppen alázatosan indítanak, de amikor megkapják az első munkahelyi sallert, hamarabb megtalálják a helyüket, mint az idősebbek. Ami teljesen általános tendencia, minden korra jellemző, az a türelmetlenség növekedése. Egyre kevésbé türelmesek az emberek kortól függetlenül. Ebből adódóan kortól függetlenül nő a nyíltan gyűlölködő, káromkodó, tiszteletlenül beszélők aránya. Ez a tendencia káros, de teljesen más történet, mint az idősebb kontra fiatalabb munkavállalók munkakeresése.
Még egy apróság, sokszor megjelenik, hogy a "fiatal HR-esek". Ezzel együtt minden LinkedIn-es ismerősöm cégénél a HR igazgató 45+-os. Márpedig ők irányítják a "fiatal HR-eseket". Összességében szerintem semmivel nem rosszabb a helyzet, mint a 80-as évek "személyzetis Editke" osztályok idejében.

@kecsics: Amiket leírsz, azok igazak. Mindazonáltal bizonyos témákat kerülsz.
Például arról nem írsz, hogy mi a véleményed az olyan HR-esről, akik a facebook profil meg nem léte alapján szelektálnak?

@HellsAngel:
A programozás azért más, mint a rakétatudomány, mert mi programozók a tudásunk 1%-át sem szerezzük formális oktatásban. Tehát majdnem minden tudásunk önfejlesztésből és munkahelyi tapasztalatból származik. A "csöves zseni" kategória az én értelmezésemben olyasmi lehet, hogy formális oktatásban nem tanulta, önfejlesztésből származó tudása felér egy profiéval, de munkahelyi tapasztalata nincs. Egy ilyen emberből szvsz lehet jó szakember, ha megadják neki a lehetőséget. Persze lehet olyan oka is, hogy annyira antiszociális, hogy ez az oka a sikertelenségének, így teljesen alkalmatlan lenne másokkal együttdolgozni.

@kecsics:
Annyira bírom, amikor valakik teljesen általános, életkorfüggetlen emberi jó vagy rossz tulajdonságokat társítanak életkorhoz. Nem csak neked szól, hanem azoknak is, akik ugyanilyen soviniszta módon fikázzák a fiatalokat, ahogy te az idősebbeket. Csak szólok, hogy ilyen hozzáállással újra és újra ugyanolyan idősekkel fogsz találkozni, mert a saját előítéleteidet vetíted rájuk. Úgy, mint a rasszisták, csak te nem rassz, hanem életkor alapján általánosítasz.

Az energiavámpírozás meg végképp hiteltelenné teszi a szövegedet. Hol találom a DSM-IV-ben azt hogy energiavámpír? Mert hogy a Cosmoprolitanben és a Kiskegyedben megtalálom, abban biztos vagyok...

@Balfredo Alfredo: egyértelműen elitélendőnek tartom, ha korra vagy a fb profil létére / nem létére célzol, mint szűrőre. Mindazonáltal praktikus okból célszerű lehet egy egyszerű fb profil létrehozása, egy db normális képen kívül a többi infót csak az ismerősökkel megosztani. Így egy hr-es biztosan nem tud belekötni. Ez hasznosabb mint keseregni. Viszont ha arra gondolsz, hogy vki a fb profilján osztja meg a nyilvánossággal, ahogy a múlt heti bulin részegen ugrál, akkor bizony legyen arra felkészülve, hogy ez is egy szűrő! Mondjuk ezen a szűrön pont a fiatalok szoktak fennakadni.

@Zabalint: lehet, nem olvastad, hogy azt írtam, "nem lehet általánosítani". E mellett a saját tapasztalataimat írtam le, ami igaz, hiába hiszed azt, hogy nem. De egy dolgot még hozzátennék: ezek a tapasztalatok főleg olyan munkakörnyezetben voltak jellemzőek, ahol az átlagéletkor jóval magasabb volt, tehát alapból adott volt egy közeg. A mostani munkahelyen az átlagos életkor jóval fiatalabb, én is átlag felettinek számítok, de itt is vannak 45+-os kollégák szép számmal. A közegből adódóan azonban náluk nem jelentkeznek a fenti jellemzők. Az itteni idősebb kollégák alkalmazkodó képessége kiváló. Én ebben látom az óriási különbséget. Szerintem kulcskérdés az alkalmazkodó képesség.

@kecsics:
Leírtad, hogy nem lehet általánosítani, de amit a saját tapasztalataidról írtál, abból egyértelműen kiderül, hogy keményen általánosítasz. Ha azzal kezdem, hogy nem vagyok rasszista, de, az nem negligálja, ha a de után rasszista szöveg következik.

Szerintem nem életkor függő az sem, amit leírsz egyes cégek kultúrájáról. 10 éve dolgozó 30 évesekkel is kialakulhat megújulásra alkalmatlan légkör.

valószínűleg ha agyalnék egy fél órát, meg tudnám indokolni, hogy az fb profil hiánya miatti elutasítás, amit most szubjektíven gondolom, hogy bűncselekmény, objektíven is az.

@Zabalint: "mi programozók a tudásunk 1%-át sem szerezzük formális oktatásban.": elég pocsék iskolába járhattatok ti, programozók.

@Zabalint: bocs, akikkel én találkoztam, azokkal abban a munkakörnyezetben ez volt a tapasztalatom. Ettől még lehet másnak más tapasztalata. Azt nem vitatom, hogy a fiatalos közeg is lehet fárasztó, sőt fullasztó. Egy szó mint száz, én nem a korrasszizmusban hiszek, hanem az alkalmazkodó képességben.

@kecsics: "munkaerő piaci szempontból az életciklus vége felé van a munkavállaló" - Nem, egyáltalán nincs munkaerőpiaci életciklus vége felé az, aki feltehetőleg élete végéig fog dolgozni, tehát még van vagy 20 éve. De a nyugdíjkorhatár is folyamatosan emelkedik, a mai harmincasok már tuti nem élnek majd olyan sokáig, hogy a munkaerőpiaci életciklus végére érjenek... :) Komolyra fordítva, szerintem nem lehet elkülöníteni a piac demográfiáját a társadalométól. Annak ellenére, hogy a munkaerőpiac előrejelző természetű, meg vagyok döbbenve, hogy az 50 felettiek már bőven célcsoport a fogyasztói piacokon, a kereskedelem igyekszik tágítani a lehetőségeit és olyan vevőket keres, amilyenek vannak. Ha többen vannak 50 felett, mint alatta, akkor nekik kell eladni, ez logikus. Munkavállalóból éppúgy többen (nagyságrendekkel) vannak az 50 feletti diplomások, mint a szűkülő felsőfokú oktatásból kikerülők, akiknek egy része ráadásul be sem lép a munkaerőpiacra, mert vagy elhagyja az országot, és/vagy startup vállalkozó lesz, és eszébe sincs állásba menni. Miért van 5cm koromfekete füstüveg a HR szeme előtt?! Miért nem veszik észre, hogy többszörös munkaerő-többlet van a piacon, csak az életkor nem stimmel, meg a "csapatba illeszkedés", ami jobbára azt jelenti, hogy a recruiter a baráti körébe befogadná-e a "jelöltet". Ha nem "szimpi" az öreg, akkor sajna nem megfelelők a "soft-skilljei"... Szóval lehet válogatni és szűkíteni a végletekig, csak akkor nem kell csodálkozni...

@kecsics: " Arra gondoltam, hogy pl. egy HR-essel nem kell a legmélyebb szakmai kérdésekről elkezdeni egyeztetni, mert az nem az ő szintje, nem az ő kompetenciája. Erre való a szakmai vezető, vele már mindenről lehet egyeztetni, ami csak a munkakörhöz szükséges tudásról szól. "

Hát ez az, ezért kellene páros lábban kirúgni minden HR-est, aki ahelyett, hogy továbbítaná a pályázatot, alapból kizárja azokat, akik szerinte "red-flag"-esek, nem buliarcok, nem tetszenek neki. Ha nem az ő kompetenciája, mit keres a kapuőr pozícióban? A toborzó toborozzon és ne véleményezzen, hanem megszerezzen. A szakmai vezető szűrjön, a HR pedig adminisztrálja a döntést, és tartsa meg azokat a munkavállalókat, akikre szükség van, szervezze az oktatásukat, számfejtse a fizetésüket és alkosson teljesítményösztönző rendszereket (a tesztes szűrések helyett). Ne fordítva és ne visszafelé. De itt minden, de minden fordítva van és ellentmond a józan észnek, ahogy már írtam is fentebb. Nem mindenhol, de a cégek nagy százalékánál a szakmai vezető szeretne embert, el is döntené, hogy ki kell neki, de a toborzó képtelen "felhajtani" érdeklődőket, mert feltételekkel toboroz. Nem ért a feladathoz, nem érti meg a alapfeltételek fontossági sorrendjét, fél, hogy nem a legjobb embert találja meg, ezért hozzáteszi a saját szűrőit is... A HR meg szűr és jelzi, hogy ki nem jó még akkor sem, ha a szakmai vezető őt szeretné. Kamunak minősítik azt a pozíciót, amit véletlenül egy alkalmas szakemberre szabnak a szakmai vezetők, és ami javítana a betokozódott szervezeten is. Közben az az előítélet, hogy az 50 feletti a vaskalapos akadékoskodó?

@kecsics: Ideje volna a munkáltatóknak alkalmazkodni a munkaerőpiachoz. Amikor nekik állt a szekér, akkor bizony gyorsan ment...
@Bambano: Az fb profil alapján válogatást nem pont egy EU-s előirat tiltja?

@Haragtalan: figyelemre méltó, amit írsz az életciklussal kapcsolatban, értem a logikádat. Az én logikám abban áll, hogy akinek 3 éve van a nyugdíjig, annak ezt a 3 évet kell vhogy kihúznia, aztán jöhet a pihenés. Erre gondoltam, amikor azt írtam, munkaerőpiaci szempontból az életciklusa végén van (azaz, ledolgozott 30+ évet, hátra van még 3). Igazad van abban, hogy egy 45 éves még nincs a munkaerőpiaci életciklusa végén, és abban is egyetértek, hogy a nyugdíjkorhatár emelkedni fog. Sőt még abban is, hogy sokaknak a nyugdíj nem lesz elég a megélhetéshez, ezért ők részmunkaidőben kénytelenek lesznek még dolgozni. A HR fétist viszont javaslom, hogy kerüljük, mert nem ők döntenek a kiválasztásról, hanem a leendő funkcionális vezetők. Tehát ha egy idősebb jelöltet nem hívnak be, azt nem feltétlenül a HR szakma nyakába kell varrni. A legtöbb meghirdetett pozícióba max 5 éves tapasztalattal keresnek munkaerőt, ha tehát egy 20 év tapasztalattal rendelkező idősebb jelölt beküldi a cv-jét, egyszerűen nem felel meg a kiírt feltételeknek, ezzel szemben lesz egy csomó cv, ami meg megfelel. Ez van, nem mindenhova agysebészeket keresnek. Amikor munkaerő hiányról beszélnek, pont hogy a viszonylag kevés tapasztalatot viszont nagy munkaterhelést igénylő pozíciókról beszélnek. Tehát a kereslet nem találkozik a kínálattal vagy csak sokkal lassabban, mint egyesek elvárnák.

@kecsics: " Vannak cégek, ahol többet nyom a latba, hogy pl azonnal tud kezdeni, rugalmasabb munkaidőbeosztásra hajlandó, lojálisabb, gyorsan betanul, nem kell annyit mentorálni." - vannak, de nagyon kevés. Persze nem reprezentatív a minta de vannak jelzéseim innen-onnan. Másik: Ha fel kéne venni egy 28 éves fiatalt irodai munkára, meg egy 48 évest, melyikkel beszélgetnél Te, HR-es mondjuk 35 évesen? Kényelmesen éreznéd magad, miközben egy nálad 10+ évvel idősebbről alkotsz véleményt? Mennyire tudsz objektív maradni? Zavarna-e öltözködése, bizonytalansága/magabiztossága, és ezt a zavart hogyan oldanád fel? Észrevennéd-e a kér jelölthöz való alapvetően más hozzáállásod, és tudnád-e valahogy korrigálni? És Te vagy az első szűrő. Csak egy maradhat a kettőből...

Valahol itt le volt írva, hogy egy HR-esnek nem kell 300 szakmához érteni... Nos, 300 pozícióra pályázó szakemberektől sem lehet elvárni, hogy értsenek az álláskereséshez. Nem lehet elvárni, hogy megtanulják egy ismeretlen HR-es rutinját, hogy mi alapján szűr a megszerzés helyett. Nem lehet elvárni, hogy legyen "normális CV-je" (mi van, ha nem is keres állást, és nem ahhoz ért, hogy kidomborítsa azokat az előnyeit, amelyek majd talán átviszik a szűrőn?), nem lehet elvárni, hogy csináljon egy üres Fb profilt, ha egyébként nincs neki, csak azért, hogy legyen is, meg ne is ártson vele magának. Nem lehet elvárni, hogy ne mérlegeljen, ha több ajánlatot kap és ne adjon "ultimátumot" egy elhúzódó interjú folyamatban, nem lehet elvárni, hogy egyszerre egyetlen pályázatot adjon be és csak akkor lépjen ki az "kiválasztási" folyamatból, amikor a toborzó felveszi vagy kizárja. Nem lehet elvárni, hogy minden pályázata után érdeklődjön és szóljon, ha mégsem megy interjúra, ha ő maga soha nem kap embertől visszajelzést, csak az ATS-ből. És pláne nem kell arra számítani, hogy mindezek után nem lesz előítéletes minden toborzó és HR-es iránt (kortól függetlenül), aki az álláskeresésében akadályozza, diszkriminálja, körbeküldi a CV-jét kiröhögtetni, végtelenségig teszteli és ellenőrzi, magánélete után nyomoz a Fb-on... Mindez nem életkor kérdése, csak jelzem, hogy 50 felett már profibb álláskeresőket lehet találni, mint 30 alatt, simán a pályázatok darabszáma és a toborzókról szerzett benyomások számossága alapján. Ez is tapasztalat, amit nem tanítanak iskolában. És minél többen kötik korhoz a "jelölthöz nem méltó" viselkedést, annál többen kötik korhoz az ilyen megjegyzéseket is. Mert ha valakinek a korát emlegetik, természetes, hogy megnézi, ki mondja. Ez oda-vissza érvényes.
Jó lenne egy olyan világban ébredni, ahol a munkaerőpiac működése minden szereplő együttműködésére, a munkaviszony létesítésére irányulna, és nem a kölcsönös kibabrálástól való félelemre. Egy olyan világban, ahol az az alapfeltételezés, hogy ha valaki jelentkezik egy állásra, az talán dolgozni akar és teljesítményt elérni, aki pedig felad egy hirdetést, az meg akarja szerezni a hiányzó munkaerőt. Ma itt ebben az országban egy kezemen meg tudom számolni, hogy hány hirdetést adnak fel megszerzés szándékával és hány "jelölt" megy interjúra gyomorgörcs és stressz nélkül. De még ezek sem mindig találkoznak. Bizalmatlanság van, előítéletek vannak az együttműködés szemlélete helyett. De mondhatnám azt is, hogy általános félelem van a másik féltől, akiről azt feltételezem, hogy keresztbe akar tenni nekem (mert már mások is megtették) - innen pedig Yoda szerint is csak egy lépés a gyűlölet, ami nem csak a munkaerőpiacot hatja át mostanság a világ e kicsiny szegletében.

@kecsics: "A legtöbb meghirdetett pozícióba max 5 éves tapasztalattal keresnek munkaerőt, ha tehát egy 20 év tapasztalattal rendelkező idősebb jelölt beküldi a cv-jét, egyszerűen nem felel meg a kiírt feltételeknek".
Ennek is feltételezés az alapja, mégpedig, hogy a tapasztalatlan munkaerő kevesebbet fog kérni. Ami nem igaz. Bármilyen szakmai vezetőt megkérdeztem eddig (és kérdeztem már százakat), mindenki számára a képzett és tapasztalt munkaerő az ideális, csak a toborzó javaslatára, a keretei szűkössége miatt köt kompromisszumot és mond le a tapasztalatról az alacsonyabb bérigény reményében. Nincs az a hülye, aki direkt hülyét keres - de van, aki elhiszi, hogy csak a hülyékre elég a pénze (ha elégszer hallja).
" ledolgozott 30+ évet, hátra van még 3"
Nem stimmel a matek. Ha ledolgozott 30+ évet, még hátra lehet 10-15. A mai ötvenesek ugyanis nagyobb számban munka mellett szerezték a diplomájukat, nem előtte, és nem 7-8 év alatt.
"nem ők döntenek a kiválasztásról, hanem a leendő funkcionális vezetők. Tehát ha egy idősebb jelöltet nem hívnak be, azt nem feltétlenül a HR szakma nyakába kell varrni."
Nem, nem a kiválasztást nevezem kapuőrnek. Hanem azt, hogy a fenti feltételezés alapján 30 év munkaviszony után már csak 3 évet akar valaki kibekkelni. Hogy 5 év munkaviszony után már sokat fog kérni. Hogy egyáltalán nem fogadunk el múlt századi születést, mert a "kiválasztás" folyamatából csak annyit hallottunk, hogy "ne legyen agysebész". Biztos vagyok benne, hogy az esetek 99,9999999%-ában az életkori elvárást a toborzó dumálja rá a munkahelyi vezetőre, de ha nem, akkor sem ez a legfontosabb szűrési szempont. De ez az, ami a szakmához nem értő HR-es számára az egyetlen kézzel fogható és gondolkodás nélkül alkalmazható. Pedig a toborzó simán megtehetné, hogy ezt a szűrőt a szakmai szempontok mögé sorolja, és a red flag helyett egy ajánlást ír a CV-re, ha talál benne bármit, ami megmentheti a kukától. De igazad is van, elenyészően kevés CV jut el egy ember (HR-es) kezébe, mert már az adatbázis kihajítja a tapasztalat/életkor korlát miatt.

@kecsics: alapvetően nem az emberrel van bajom, nem a szakmával. Azért, mert HR-es, még senkivel sem volt bajom. A rendszer hibás, amit alkottak, és amit jobbára bekötött szemmel használnak. A rendszert, amit 20+ éve alakítottak ki, munkanélküliség idején, az X-gen megszerzésére, és amibe most az Y-Z-gen-t igyekeznek belepasszírozni, és az X-eket kizárólag a koruk alapján kizárni. Ugyanis a '90-es években az X-re volt igaz, hogy kevesebbet kér, ha tapasztalatlanabb. Ma már ez nem így van. Ma már nincs munkanélküliség sem (állítólag). Az a legidegesítőbb a rendszerben, hogy a hirdetések továbbra is kizárólag X-gen számára vonzók (ennyi feltétellel), illetve a munkakörök sokrétűsége is az ő sokoldalú érdeklődésükre, motivációikra, az akkoriban elérhető képzettségi/tapasztalati szintekre lettek kialakítva. És csak nézzük, hogy nem férünk bele a számunkra igencsak vonzó "álomállásokba", miközben azok, akik bejutnak, észvesztve menekülnek próbaidő alatt (vagy simán alkalmatlanok az alapfeltételek szerint). És itt megint nem életkori, hanem generációs sajátosságokról beszélek, amelyekben simán lehetnek eltérések, ma is lehet 30-as elkötelezett szakértő, akit nem a pénz motivál, és van 50 feletti, aki tényleg sokat kér és nem haladt eléggé a korral. Na itt jön az, hogy le kell tenni az általánosítást és esélyt adni a tényleges szakmai alkalmasságnak. És ha munkaerő-hiány van, akkor azt kell megszerezni, aki jelentkezik, és nem sírni, hogy akit kijelöltünk a fejünkben, az nincs is.

@Haragtalan: valóban a HR-nek csak az adminra kellene fókuszálni, ebben sztem teljesen egyetértünk. Ebbe az objektív kritériumok alapján történő szűrés is benne van, pl. végzettség, szakmai előmenetel, bérigény, nyelvtudás stb. A korszűrés meg a "buliarc" faktor nem objektív kritériumok, a HR-es, aki ilyen alapon szűr, ezzel a saját protokolljait sem tartja be, valóban ki kéne tenni a szűrét. Ha ezekre gondolsz, akkor egyetértünk. Óva intenék azonban a HR-esek általánosításától is.

@babona: a HR szakma lényege, hogy minden helyzetben objektív legyen, aki nem az, megsérti a saját szabályzatait és a szakma szabályait is. Egy dolog, hogy ezt hány helyen sértik meg és egy másik, hogy ezt hány helyen hagyják. Megint azt mondom, ha egy cégnél ezt hagyják, oda sztem nem kell akarni menni dolgozni.

@kecsics: Nem a kritériumok objektivitásával van baj, hanem az érvényességükkel. Például a végzettség nem feltétlenül valid kritérium (programozóként voltam sikeres marketinges 10 évig, mindenféle ezirányú végzettség nélkül). Szintén nem kritérium a szakmai előmenetel, ami jobbára nem függ az alkalmasságtól. A bérigény viszont nem csak független a szakmai alkalmasságtól, de mindkét részről erősen szubjektív is. A kor, a véleményeddel ellentétben teljesen objektív, matematikai szűrő, aminek ellenben tényleg semmi köze semmihez, mégis majdnem mindenki első helyen alkalmazza. Ezt onnan tudom, hogy egyetlen ATS sem létezik, amely befogadna CV-t születési adatok nélkül. És miért kérnének be azonosításra alkalmas személyes adatot, ha nem a szűrésre (cél nélkül GDPR-t sért a bekérése és kezelése, és ez szintén korfüggetlen, a fiatalt se szűrjék ki csak azért, mert még fiatal, attól még lehet szakmailag alkalmas). Aminek egyáltalán nem látom értelmét a toborzásban, az a szűrés minden fajtája. Lehet és érdemes rangsorolni szigorúan a szakmai tudás és tapasztalat, alkalmasság szempontjai szerint, de a pályázatok zömét kukába vágni, ezzel kockáztatni a keresés sikerét "objektív kritériumok" alapján, hogy (rendre) mikor és milyen diplomát szerzett, igazgató, kutató vagy csoportvezető (alkalmazott vagy szabadúszó) éppen, 100 vagy 500 ezres sávot tippelt meg bérigénynek (hiszen nem ismeri a cég profittermelő-képességét, sem a belső bérstruktúráját), mikor és milyen nyelvvizsgát szerzett, stb. nem elfogadható. Tudod, inkább a buliarc faktor legyen a szűrő, mert ez, mint minden első benyomás, elsőre eldől és kölcsönösen segíti a döntést. De az, hogy ismeretlenül objektív és nem választott, ám az alkalmasságot nem befolyásoló tényezők alapján szűrjenek, az érthetetlen.

@kecsics: Mi az, hogy objektív? Pl. objektíven hol a határ a tapasztalt és tapasztalatlan között? Ha az a "HR-szakmai" feladat, hogy 3-5 év tapasztalat szükséges, akkor hol az objektív határ és vajon évente hány kiló tapasztalat az objektivitás mércéje? Vegyük már ki a cicát a mikróból... HUMÁN erőforrásokról beszélünk, nem a newtoni fizikáról - egyáltalán semmi helye az objektivitásnak, és mint közel 30 éve tudjuk, a racionalitásnak sem ahhoz, hogy valaki tud emberekkel bánni, vagy nem. Kitörölni egy köztisztviselő 50 éves anya CV-jét egy informatikai startup pályázatai közül merő objektivitás. Meglátni, hogy 20 évig banki informatikai projekteket vezetett és a lehető legjobban motiválja a fejlesztő srácokat, mert három felnőtt gyerekét is sikeres pályára állította és nem mellesleg ezért nem érdekelte soha a vezetői előmenetele, az nem objektív, nem racionális, "csak" hozzáértés kérdése.

Abban ugye egyetértünk, hogy a humán döntések szubjektivitáson és intuíción alapulnak? Ezért nem automatizálható a HR szakma. És ezért nem lehet válogatás nélkül szélnek ereszteni azokat, akik a cégnél dolgozó emberi erőforrásokért felelnek. Megnézném a jelenlegi kitekert "kiválasztási" rendszereket védő HR szakembereket, mivel érvelnek majd, ha mindent elintéz az AI helyettük maxi objektivitással és racionalitással, és nem jutnak be 50 évesen egy humán szakmába, mert lassúak és bizonytalanok a MailChimphez képest... :) Értem én a rengeteg ellenségeskedéshez vezető félelmet, de mi szükség ezekre pont a humán szakemberek körében? :)

@Haragtalan: az álláskeresést tanulni kell, tanítják is sok helyen (nem formális keretek között persze). Aki nem akar megtanulni állást keresni, az hogy várhatja el, hogy fel is vegyék? Ha állást akarok szerezni, pont hogy mindent megteszek, megtanulok, hogy sikerüljön, tátott szájjal várni a sült galambot nem éppen arról árulkodik, hogy teljesítmény orientált a jelölt. A legtöbb nagy cégnél a kiválasztási policy: "the best or nothing". Hogy akar vki a legjobb jelölt lenni, ha még az álláskeresési ismereteknek is híján van? Ez korfüggetlenül fontos sztem.

@Haragtalan: sok tapasztalattal érdemes olyan munkát keresni, amihez sok tapasztalatra van szükség. Számlarögzítéshez nem kell sok, elég nehéz megmagyarázni, hogy mi motiválja a jelöltet. Ja, hogy csak annyi, hogy pénzt akar keresni? Sztem egyetérthetünk, hogy ez nem érv, ezzel nem lehet kitűnni a tömegből. Valamivel ki kell tűnni ehelyett. Aki utánanéz a cégnek, megkeresi az ott dolgozó ismerőseit, hr-es ismerőseit, és tudja, konkrétan (nem az általános bullshitekre gondolok, hanem konkrétan bemutatott megoldott szituációkra) mit nyer vele a cég, az sokkal előbbről indul.

@kecsics: "Mindazonáltal praktikus okból célszerű lehet egy egyszerű fb profil létrehozása, ..."
Mi ez az óvatos fogalmazás, hogy praktikus meg célszerű meg lehet?

Ha valaki csak ezért csinál fb profilt, az nagyjából ugyanúgy elítélendő az én szememben, mintha valaki fb profil hiánya miatt dobja félre a cv-t. Ha van egy egyszerű fb profilod, mondjuk azzal a képpel, ami a cv-dben is szerepel, akkor e profil ugyanúgy nem ad plusz infot, mintha nem is lenne profilod. Az a lényeg, hogy legyen profil, vagy az a lényeg, hogy a profilon legyen valami info vagy az a lényeg, hogy kifejezetten kompromittáló info legyen ott?

"vki a fb profilján osztja meg a nyilvánossággal, ahogy a múlt heti bulin részegen ugrál, akkor bizony legyen arra felkészülve, hogy ez is egy szűrő!"
Ez is lehet egy szűrő, lusta hr-esek számára. Ugyanakkor:
Attól, hogy valaki hétvégén ellazulva bulizik, hétközben még lehet jó szakember és fegyelmezett munkaerő.
Attól, hogy valakinek nincs fb oldala, még bulizhat vagy épp kábítószerezhet.
Attól, hogy valakinek van fb oldala, még oszthat meg odafigyeléssel dolgokat és a hétvégi bulizást nem teszi közé.
Mi köze egy munkáltatónak ahhoz, hogy a munkavállalói mit csinálnak hétvégén illetve szabadidejükben? Mennyire etikus kurkászni a munkavállalók magánéletében?
Vagy ha ennyire fontos a fb profil, miért nem így hirdetik meg az állást? Az álláskeresők egy része kiröhögné a céget, de biztos van olyan, aki pont erre bukna.

Ha tényleg munkaerőhiány van és nem csak sugallani igyekeznek ugyanezt, akkor ne a fb profil alapján szelektáljanak! Ja, hogy ehhez a feladathoz fel kellene nőnie a hr-nek? Igen, fel kellene! Különben is, ha 100 állásra jelentkezik 5 munkavállaló, akkor nincs is értelme szelektálni, hanem a szakmai vezetőnek kell meghallgatnia minden egyes jelöltet, fb, in, insta meg egyéb profilt meglététől függetlenül.

@kecsics:

te hr-es vagy hogy nagy szorgalommal nyomod a bullshiteket?
szvsz a legtöbb kommentelő megírná a hozzászólásaid, lehetnél kicsit kreatívabb te is, nem csak az álláskeresők

@Haragtalan: Ez a 20+ éve elavult HR rendszer, amit írsz, simán igaz lehet. Viszont érdekelne, hogyan kellene szerinted kinéznie.

@Balfredo Alfredo: ebben a fb profil témában nem értünk egyet, de ettől még korrekt vélemény. Ugyanakkor sztem a LinkedIn sokkal alkalmasabb szakmai profil bemutatására, mint a fb, persze most az irodai szakmákra gondoltam, más fajtákban nincsen tapasztalatom, szívesen veszem, akinek van.

@erikgross: kíváncsian várom a Te kreatív hozzászólásodat is a témához.

@Haragtalan: sztem hacsak nem akarsz 200 interjút tartani, ami totál időpocsékolás, akkor előzetesen valamilyen kritériumrendszer szerint mégiscsak ki kell szűrni a top x db cv-t. Ezen a kritériumrendszeren lehet vitatkozni, de hogy kell, abban talán egyetérthetünk. Lehet, az "objektív" szót nem definiáltam kellőképpen, arra gondoltam, hogy bizonyos pozíciók esetében igenis, nem lehet akárkit behívni az utcáról, minimum feltételek egyszerűen kellenek. Azokat a feltételeket gondolom objektívnek, amelyek az adott pozíció szempontjából valóban relevánsak. Pl. ha kell angol nyelvtudás a pozíció betöltéséhez, akkor ez igenis egy objektív kritérium lehet, ezzel ne kelljen vitatkozni, miért szükséges.

@Haragtalan: "HUMÁN erőforrásokról beszélünk, nem a newtoni fizikáról" - na most akkor ezt nem értem. Onnan indultunk, hogy ne pofára menjen a cv kiválasztás, hanem kelljen bizonyítani, hogy vmt letett az asztalra a jelölt. Aztán meg "kiderül", hogy nehogy már ne szubjektív alapon legyen a kiválasztás, azaz nyugodtan lehet behívni azt, aki egyszerűen csak szimpi? Ezzel szemben: ha előírom, hogy milyen követelményt támasztok, pl. legyen egy adott ERP rendszerben tapasztalata, akkor igenis "newtoni fizikai" módon azt fogom figyelni a cv-jében, hogy tesz-e említést arról a rendszerről kicsit részletesebben, hogy milyen tapasztalatai vannak. És ha nem tett, de más igen, akkor a másikat fogom behívni. Erre mondod azt, hogy bullshit és fúj, hogy képzelem? Érdekes.

@Haragtalan: én pont az automatizálásban és az AI-ban hiszek :) ezzel pont hogy ki lehet váltani az idegesítő HR-eseket, hát fentebb nem ez volt pont a véleményed, hogy feleslegesen mindenbe belekontárkodnak? Ne feledjük, az AI a mi eszközünk lesz, nem helyettünk dönt! Az AI algoritmusa bármikor felülírható lesz, pont a mi munkánkat fogja segíteni, ő nem fog átsiklani fáradtan egy cv felett, mint mi, amikor már a 30-adikat olvassuk.

@kecsics: A közösségi médiában való kurkászás helyett javasolnám a GDPR szövegében való kurkászást.

@Balfredo Alfredo: Teljes mértékben egyetértek (illetve érthetetlennek tartom) a Fb-HR felvetéseiddel. Talán csak kiegészíteném azzal, hogy nem elég ez a cirkusz a Fb körül a toborzás idején, mert utána pedig sok cégnél tiltját a Fb használatát (un bloc). Pedig a legtöbb szellemi munkának része a kommunikáció, annak pedig leghitelesebb része a személyes közösségi kommunikáció (nem csak Fb, de Linkedin és szakmai közösségi fórumok, portálok is... Nomármost, ezért még nem oldják fel a tiltást, de megbíznak külső embereket, hogy a dolgozók nevében posztoljanak "hiteles", ám valamiért mégis sajtóbejelentés-szagú dolgokat a Fb-ra. Illetve van, ahol próbálkoznak a munkatársak ösztönzésével, hogy legyenek a vállalat "nagykövetei" a közösségi oldalakon, csak nem nagy sikerrel - annyira elege van már minden alkalmazottnak a Fb-nak ebből a "van-sapka-nincs-sapka" tiltós-tűrős-támogatós-trollkodós megközelítéséből. Minimum udvariatlan a HR részéről bármilyen összefüggésben is a közösségi kommunikációt felemlegetni, de ha szűrésre, ellenőrzésre, fenyegetésre használják, annál nincsen rosszabb. És az sem semmi, amikor kamuprofilokkal toboroznak, de válasz esetén kétségbeesnek, ha egy beazonosítható személytől érkezik egy "érdekel" üzenet, akkor kétségbe esnek, hogy milyen dolog Fb-on zaklatni a céget álláskereséssel... No de ennek a történetnek is ezer ága és térdig érő szakálla van már...

@kecsics: Nos arra kevés (és nem is túl eredményes) felület egy blogbejegyzés kommentfolyama, hogy bemutassam az ideális HR-rendszereket. De bátorítalak, hogy nézz körül a világban, azon a felén is, ahol a dolgozókról azt képzelik egyesek, hogy ők választhatnak munkahelyet, és a teljesítményük nélkül nem létezne vállalkozás. Ahol divat együttműködni és a cég stratégiai központjába helyezni a munkatársakat. Ugyanis más országokban már vége a rabszolgaságnak! Vége annak az időnek, amikor az ügyfél (vevő, partner, stb) csak a neki szóló "üzeneteket" látta, és egy "nyilatkozati rend" nevű szabályzattal be lehetett fogni a vele közvetlen kapcsolatba kerülő melós pofáját. Ma az a helyzet, hogy ami az emberek száján kijön, az építi a cég reputációját. És nincs pozitív és negatív, csak közösségben visszaigazolt tények vannak. Ebbe nem csak az alkalmazottak tartoznak bele, hanem mindenki más, aki az ő történeteiket továbbadja. Sajnálatos módon a legtöbb meglévő (és leendő, de soha meg nem szerzett, illetve a cégtől távozó) munkatárssal a HR tart fenn párbeszédet így vagy úgy. Ezért elszomorító, hogy nem repül a dolgozókat és álláskeresőket diszkrimináló, minősítő, fenyegető, becsmérlő HR-es a cégtől. Mert a szövegeivel és a viselkedésével helyrehozhatatlan kárt okoz a cégnek, a lehető leghosszabb távon. A HR-es előítéleteit nem csak az elutasított pályázó látja, hanem az ügyfelek is. És persze nem tudható, hogy ki kicsoda, és mikor indul pl. fogyasztói bojkott a HR szakmaiatlansága miatt (emlékszünk pár nagy névre, akiket nem említenék itt és most). Szóval mi az ideális rendszer? 2 szó: együttműködés és dolgozóközpontúság. Minden más csak következmény.

@kukatr: like. Itt a bizonyíthatóság a nehézkes. "Természetesen" az elutasítás oka nem a fb-os tartalom vagy annak hiánya lesz, hanem vmi más indok. Ja, még indok sem kell.

@Haragtalan: social media tiltás: csomó cégnél nem tiltott, hanem csak a céges laptopon van letiltva, ennek számos oka lehet, pl. kiberbiztonság, nem munkával kapcsolatos időtöltés minimalizálása, vállalati kommunikáció szabályozása. Nem tudok róla, hogy ez törvénytelen lenne.

@Haragtalan: "Ezért elszomorító, hogy nem repül a dolgozókat és álláskeresőket diszkrimináló, minősítő, fenyegető, becsmérlő HR-es a cégtől." Maximálisan egyetértek. A "dolgozóközpontúságról" sokan beszélnek (akár csak a kommunizmusban: "legfőbb érték az ember"), de a lényeg a szavak mögött van. Szép az együttműködés, főleg, kétirányú, azaz, ha a munkavállaló is együttműködik. Az szerintem önámítás, hogy nem kellenek szabályok egy munkahelyen. Továbbá ha a világ legjobb pozíciójára 500-an jelentkeznek, kell valami kritériumrendszer a kiválasztásra. Oké, ne a hr és ne a gépek mondják ki a végső szót, továbbá bánjanak emberségesen a jelöltekkel az amúgy nem túlhajszolt kiválasztók. De ettől még vm rendszer kell.

@kecsics: Ezt alaposan félreértetted.

" Onnan indultunk, hogy ne pofára menjen a cv kiválasztás, hanem kelljen bizonyítani, hogy vmt letett az asztalra a jelölt."
Nem, ellenkezőleg: onnan indultunk, hogy ne pofára menjen a KIZÁRÁS, hanem alapból azt feltételezzük, hogy azért jelentkezik valaki, mert el tudja látni a feladatát. És az ártatlanságot ne kelljen bizonyítani, mert ez a bíróságon sem divat (még). Egyáltalán semmit se kelljen egy jelentkezőnek bizonyítani, amikor nagyjából azt sem tudja, hogy melyik cég hirdetésére jelentkezik és kinek a kezébe fog kerülni a pályázata. Tippelni sem tud, hogy mi ellen kellene védekeznie és bizonyítania bármit is, mert elhitették vele, hogy a hirdetést azért adták fel sok pénzért, és a toborzót azért fizetik (sokszor 2,2x-es sikerdíjjal), hogy a szakembereket beterelje a céghez. Ezek után nem tisztességes azt várni, hogy ő bizonyítson. Bizonyítson a toborzó, hogy alkalmas a munkaerő megszerzésére, és kösse fel a gatyáját, hogy egyáltalán ne fordítsanak hátat neki az első rasszista megjegyzése után.

"Aztán meg "kiderül", hogy nehogy már ne szubjektív alapon legyen a kiválasztás, azaz nyugodtan lehet behívni azt, aki egyszerűen csak szimpi? " Senki sem mondta, hogy nem lehet behívni azt, aki egyszerűen csak szimpi. Ellenkezőleg: ráadásul még azt is be lehet hívni, aki nem szimpi, mert a személyes szimpátiának vagy bármilyen életkori, vallási, faji, nemi, származási és más alapon született képzettársításnak semmi, de semmi köze nincs a szakmai alkalmassághoz - se pro, se kontra. Ne hidd például, hogy egy középkorú nő jobb HR-es lesz, mint egy friss diplomás fiú (legalábbis nem a korától és a nemétől). Nem mondhatod, hogy bármilyen pozícióra akkora a túljelentkezés, hogy szűrni kell. Majd a szűrés akkor jön megint, ha nem fél évig tart betölteni egy pozíciót, és nem 1,4 év lesz az átlagos szolgálati idő (amiben benne vannak a törzsgárda tagok is!), és amikor nem az lesz a bánatod, hogy jé, nem jött be jelöltem interjúra, pedig olyan szimpi volt, most akkor munkaerőhiány lesz, mert a nem szimpik már a máglyán vannak...

Hű, a mindenit, duplacsavar: "ha előírom, hogy milyen követelményt támasztok, pl. legyen egy adott ERP rendszerben tapasztalata, akkor igenis "newtoni fizikai" módon azt fogom figyelni a cv-jében, hogy tesz-e említést arról a rendszerről kicsit részletesebben, hogy milyen tapasztalatai vannak."
Először is, nem előírsz, hanem hirdetsz, ha jól tudom, és próbálod vonzóvá tenni a pozidat. Ugye, ugye? Kérlek, ne mondd, hogy szűkíteni kell a jelentkezők körét, mert ez a legnagyobb bullshit amit egy toborzó mondhat cégpénzen. Másodszor: annyi információ lehet max. egy jelentkezésben, amennyi infót te adtál a cégről. Az együttműködés jegyében. Meg az arányosságéban, plusz GDPR... Vagyis igen, ott a feltétel, hogy kell ERP, a pályázat azért jött, mert van neki ERP tapasztalata. Ugye, ugye? Kérlek, ne mondd, hogy minden rabszolga hazudik és direkt jelentkezik olyan olyan pozira, ahonnan ki fogják penderíteni, mert nem ért hozzá, mert ez a legnagyobb tiszteletlenség a szakmáddal szemben cégpénzen, és abszolút minősíti az alkalmasságodat emberismeretből. Nem véleményezem, hogy elsőre, lehetőleg az egy oldalas CV-be belepasszírozva önként kiadott részletekre számítasz egy másik cég ERP (üzleti tervező) rendszerével kapcsolatban. Csak annyit, hogy ez kémkedés, és börtön jár érte a szimpi jelöltednek is, aki magától kikotyogta, meg neked is, ha direkt erre keresel/kérdezel. És tudod, ide kevés Newton, ez már kvantumfizika, mert Schrödinger macskájának életviteléhez hasonlatosan, mert a személyes szimpátiából vagy életkorból nem megállapítható, hogy van-e valakinek ERP tapasztalata. Amíg meg nem kérdezed és el nem árulja, addig sajnos van is meg nincs is. De ha rákérdezel, akkor megölöd a macskát :)

Nem mondom én, hogy bullshit, sem azt, hogy fúj, csak a saját munkádat nehezíted a szerény véleményem szerint. És ezt is csak azért sajnálom, mert azok is isszák a levét, akik szeretnének végre dolgozni, ha a toborzó nem tenné lehetetlenné, nem várna el tanulható tudást az állásváltoztatás idejére, nem kellene hamisítania az adatait, hogy szimpi legyen... És issza a vállalat is, aki fizet ilyen hozzáállásért, pedig itt vész el az értékes munkaerő, és azért lenne ott a toborzó hogy megszerezze, nem azért, hogy megmagyarázza és megvédje a diszkriminatív "rendszert". Jól mondtad a másik véleményedben, a rendszerben nincs hiba, az emberben van, aki felépíti. De szerencsére egy jó HR-es is holtig tanul, csakúgy, mint a jó munkanélküli...

@kecsics: Gratulálok. Nem törvénytelen, csak pénzkidobás. Az sem törvénytelen, ha nem adsz tollat az adminisztrátornak, csak nehezebb dolga lesz a kőtáblákkal...

@kecsics: Félreérted a GDPR-t is, és a kommentelőt is. Neked javasolta, hogy nézd át a GDPR-t. Amiben természetesen szerepel, hogy a bizonyítási teher az adatkezelőn van. Tehát pl. az életkori adatok célhoz kötöttség nélküli tárolása esetén az adatkezelőnek kell bizonyítania, hogy nem azért zárta ki a jelentkezőt, mert tudta, hogy hány éves. Na ez a nehézkes. Nem az indokot nézik, amivel kitolod a szemét a nem szimpatikus vénasszonynak, hanem a tényt, hogy kezelsz-e diszkriminációra alkalmas adatokat, mert ezek alátámasztják az adatgazda vélelmét az incidenst illetően. Az sem elég, ha kitörlöd a múlt században születettek CV-jét, mintha sose lettek volna. Ha az ATS adatbázisban van lehetőség az életkor azonosítására egy olyan munkakörhöz, amely kortól függetlenül ellátható, akkor az nem GDPR-ready - vagy legalábbis könnyen kikezdhető a bíróságon.

@Haragtalan: oké, félreértés volt, bocs. A módszer, amit írsz, ha jól értem, minden jelentkezőt hívjunk be szakmai interjúra. Amíg 1-10 cv érkezik a pozíció kiírásra, addig ez rendben is lenne. De mi a teendő, ha ennél sokkal többen jelentkeznek? Mindenkit behívni a legeslegnagyobb időpocsékolás, pláne ha az interjú végén derül ki, hogy teljesen összeegyeztethetetlen a bérigény és a budget vagy a jelölt meg sem tud szólalni az adott idegen nyelven. Ha mást nem, legalább telefonon ezeket kellene előre csekkolni. Természetesen a bérigényt meg lehet jelöltetni a cv-ben. Az is elég elterjedt, hogy az első körös interjú telefonos, azaz nincs kizárás, mindenkit fel lehet hívni telefonon. De egy bizonyos jelöltszám felett fizikai képtelenség lesz mindenkit egyesével akárcsak telefonon felhívni, ott be fog jönni a szűrés, egyszerűen fizikai okokból. A másik, ha mindenkit be is hív a hr-es interjúzni, ezzel sem lehet azt kiküszöbölni, hogy a következő körbe már nem enged tovább mindenkit. Egyszer el kell kezdeni a szűrést.

@Haragtalan: ez a fajta adattárolás nem GDPR kompatibilis, egyetértek. Kérdés, ha nincs tárolás, nem is kell, hiszen nyilvánosan elérhető a fb profil, az már nem sért GDPR-t. A nyilvános információ felhasználását pedig nem lehet minden esetben bizonyítani, hisz nem lesz a fb közvetlen indok a kizárásra. Higgyük el, ha vkit nem akarnak, mindig lesz eszköz a kezükben, hogy távol tartsák, hiú ábránd azt hinni, hogy nem.

@Haragtalan: bizonyos cégek nem kívánnak asszisztálni ahhoz, hogy az adataik, file-jaik a social mediában kontrollálatlanul folyjanak, ez biztonsági kérdés, probléma esetén nagyon sokat spórolnak vele. Ugyanígy a napi 2-3 óra social mediázás helyett érdemi munkát végző munkatársakkal is rengeteg költség spórolható. Nem nevezném pénzkidobásnak. Sokszor egy mérgező munkatárstól megszabadulni komolyabb kihívás, mint egy újat találni, erre van a sok szabályzat, amit szinte lehetetlen nem megszegni, így viszont könnyebb a mérgező kolléga "közös megegyezéssel" történő eltávolítása.

Szeretnék érdeklődni azoktól, akik szerint f@szbúk profilt mindenféleképpen kell nézni a jelöltek esetén, hogy engem ugyan a becses nevem alapján meg fognak e találni? Elég gyanús, hogy nem. Azaz már bukom is az állást, mert egyszerű nevem van?

@kecsics: A Facebook tud munkaeszköz is lenni... Pl. HR-es - ha nem profilokat nézeget, amit nem támogatok - hanem kékgallérost toboroz állásos csoportokban, vagy reverse recruitment csoportokban böngészik. Vagy marketinges, aki a cég page-ét kezeli, vagy programozó, aki inkább egy csoportban kérdezzen, mint a senior kolléga munkaidejét rabolja, vagy könyvelő, bérszámfejtő, aki elakadt valamiben. Ennek biztonsági kockázatait megfelelő oktatással és követelményekkel lehet elkerülni, tiltással biztosan nem. A tiltás még soha sehol nem működött e témában (pl. 90-es évek végén még maga a net is tiltva volt egyes munkahelyeken, most a napi munkának eszköze).

@jobangel: korrekt, teljesen érthető, amit írsz. Sőt a legtöbb cég ma már social media specialistát is alkalmaz, akiknek teljes mértékben a munkaeszköze a social media, pl. fb. Viszont ne legyünk már naivak, korunk egyik legkomolyabb időrabló tevékenysége pont a social media, mivel azt nem képesek munkaidőben sem mellőzni a tisztelt munkatársak. Merjük kijelenteni, hogy ez nem növeli a hatékonyságot a dolgozók 80%-ánál, hanem szétforgácsolja az időt. E mellett nem lehet egy kézlegyintéssel elmenni vagy pedig korlátlanul engedni. A tiltás kultúráját inkább úgy mondanám, hogy a másik iránti tisztelet kultúrája, azaz megtiszteled azzal a másikat, hogy odafigyelsz rá és nem a social media vonja el szinte folyamatosan a figyelmedet. Ma már elterjedt egyes cégeknél meetingeken, hogy egyáltalán semmilyen elektronikus eszközt sem vihetnek be, mert rájöttek, hogy kevés olyan káros tevékenység van, mint amikor egy 10 fős megbeszélésen 1 éppen beszél, a többi meg a gépét/telefonját/tabletjét bámulja ("jegyzetelnek", hahaha).

@Pic: nálunk is az egyetemen a 2000-s évek elején már simán vetítettek ppt-t. Egyébként az, hogy vki azt állítja magáról, hogy 20 éve használ MS Office-t, nem biztos, hogy mindent jelent. Ha pl. a munkakörhöz kell olyan speciális Excel tudás, amit kb. még csak az Excel 2010-es verziójától kezdve vezettek be, akkor nincs sok jelentősége az azt megelőző éveknek. Pláne, ha 20 évig csak 1-2 funkciót használ valaki az egyes modulokból. Egy jogász ismerősön például iszonyú penge wordből, mivel minden jogi levelet abban szerkesztenek, de pl. az Excelben még egy pivot táblát is izzadva rak össze, pláne fogalma sincs a tartomány és a táblázat közötti különbségekről. Ugyanez fordítva is igaz lehet, hogy valaki smartview-t meg visual basicet használ 10 éve, de gondot jelent neki wordben egy sorköz vagy betűköz beállítás, mert az nincs benne a napi rutinjában.

@kecsics: Vajon miért alkalmaz egy cég SM szakértőt, és miért posztol egy olyan fórumon, amiről az a véleménye, hogy embereknek nem kellene olvasnia? Ez az egész kezd nekem nagyon trollszagú lenni. Külön örülök a meetinges példának, ami egyenes folytatása annak a bullshitnek, hogy fénymásolót használni biztonsági okokból tilos. Aztán a számítógép elvonja a figyelmet a munkáról, passziánszozni tilos! Majd a mobiltelefont ne használd, mert zavarja a számítógépet. Őrület, hogy 2019-ben, amikor már nem lenne szükség a legdrágább, személyes jelenlét igénybe vételére a munkához, mert annyira megkönnyítették az eszközeink a kommunikációt, szóval a 21.században valaki annak tapsikol, hogy nem használnak kommunikációs eszközöket egy megbeszélésen. Mi lesz a következő? Meetingre csak bekötött szemmel és szájjal lehet majd menni?

Van pozitív példa is, mégpedig egy igencsak tradicionális magyar vállalattól: az informatikai osztályon egy hétre törölték a személyes megbeszéléseket. Egyik napról a másikra egy hirtelen betegség miatt. Ezzel egyetlen hét alatt 12 órányi időt szabadítottak fel a vezetők értékes munkaidejéből, a dolgozókéból pedig felkészüléssel és beszámolókkal, gyülekezőkkel és közlekedéssel együtt ennek a többszörösét, amit a legfontosabb projekteken történő konkrét feladatokkal tölthettek. Érdekes módon a munka hatékonyabbá és gyorsabbá vált, mert kénytelenek voltak másképp kommunikálni. A következő héten felszámolták a személyes megbeszélések kényszerét. A belső tárgyalótermeket "termelő" munkára hasznosítják, még az adminisztráció is megszabadult a megbeszélések szervezésének, tárgyalók beosztásának terhe alól. A kommunikáció nem "szétforgácsolja" a munkájukat, hanem néhány másodperces válaszidővel meggyorsítja és hatékonyabbá teszi. Van, aki hajlandó észrevenni, hogy milyen az, amikor végre nem a fékkel akar gyorsítani.

@jobangel: Azt hiszem, ez a kommentfolyam alátámasztja az eredeti cikk állításait. Amikor valaki, aki szerint az 50 felettieket ki kell szórni egy pályázatból, leírja azt, hogy a megbeszélésekről ki kell tiltani a kommunikációs eszközöket, akkor azt kell mondanom, hogy nem az 50 felettiek a technológiai analfabéták. Ha 50-esek győzködnek arról egy HR-szakembert, hogy a közösségi média nem csak diszkriminációra használható, hanem munkára is, miközben ő éppen egy internetes szakmai portálon vitatkozva javasolja, hogy a munkatársakat le kell tiltani a szakmai eszmecserékről, akkor azt kell mondanom, hogy a cikk elérte a célját. Ha csak egyvalaki lesz indulatos attól, hogy sokat látott, "túlképzett" kommentelők valami lendületet akarnak vinni a munkájába, akkor megmutattuk, hogy a tapasztalatnak is van helye a pörgős csapatban. :) :)

@kecsics:
Hibás gondolkodás. A munkáltató szemszögéből nézve épp hogy káros, hogy ha az álláskereső tanulja az álláskeresést, mert neki az a célja, hogy azt állapítsa meg, az álláskereső alkalmaa-e a munkára, nem pedig az, hogy mennyire tudott felkészülni az állásinterjúra. Az ideális szűrőn egy felkészült és egy felkészületlen jelölt, ha egyébként egyformán alkalmasak szakmailag és emberileg, ugyanakkora eséllyel fog átjutni. Nyilván nincsen ideális szűrő, de törekedni kell rá.

@kecsics:
Normál esetben azt csinálod, hogy azok CV-jét dobod ki, akik nem felelnek meg a kritériumoknak. Pl. kell egy műszaki BSc diploma, akkor akinek a CV alapján nincs, azt nem hívod be. Vagy legaláb 5 év tapasztalat kell, de neki csak 3 van. De az életkora, neme, etnikai hovatartozása nem ez a kategória, meg a feje formája sem a fényképes önéletrajzon.

@kecsics:
Az energiavámpírozás után most már "mérgező munkatárs". Ezeket a fogalmakat továbbra sem találom a DSM-IV-ben, kérlek segíts. Vagy inkább az Ezotérikus Magazinban kellene keresgélnem?

@kecsics:
"Ma már elterjedt egyes cégeknél meetingeken, hogy egyáltalán semmilyen elektronikus eszközt sem vihetnek be, mert rájöttek, hogy kevés olyan káros tevékenység van, mint amikor egy 10 fős megbeszélésen 1 éppen beszél, a többi meg a gépét/telefonját/tabletjét bámulja ("jegyzetelnek", hahaha)."

Eddig sem volt illendő meetingen telefont nyomkodni, azonban el kellene azon gondolkodni, mielőtt ilyen rendszabályokat hoznak, hogy talán oka van annak, hogy nem figyelnek a meetingeken. Ha valami igazán szétforgácsolja a dolgozók munkaidejét, azok a felesleges meetingek. Nekem volt munkahelyem, ahol rengeteg ilyen volt, és hiába nem nyomkodtam telefont, ha abszolút a munkámat még távolról sem érintő dolgokról volt szó, akkor bizony nem voltam ott fejben.

@kecsics: A GDPR az adatkezelésről is szól. Ha ideiglenesen tárolod, akkor azokat kezeled is. Első lépésként értesítened kell a jelölteteket arról, hogy milyen adatait, milyen célból kezelsz és tárolsz. És azután dolgozhatod fel, miután ebbe beleegyezett.
Arról nem beszélve, hogy az fb turkálása közben olyan emberek adatait is kezelheted, amelyekkel semmilyen kapcsolatban nem állsz.
Az, hogy valami nyilvános forrásból megszerezhető nem jelenti azt, hogy üzlet célra felhasználható lenne.

@kukatr: Ott a pont, még azzal kiegészíteném, hogy a GDPR-ral egy nagyon fontos fordulat történt, elvárják az aktív önkéntes hozzájárulást (opt-in). Tehát nem az van, hogy megvan az adatod és addig használom, amíg meg nem tiltod (opt-out), hanem majd ha önként te kérted, hogy kezeljem a egyenként meghatározott céllal és időtartammal, akkortól tárolhatom, addig és arra használhatom, amire és ameddig a kérés szól. Kérés, cél és időtartam, vagy törvényben meghatározott jogalap nélkül semmi helye nálam és nem kérhetem "csak úgy" utólag a hozzájárulásodat a megszerzésre. Ami kérés nélkül került hozzám, vagy "találtam régről", tehát nem tudom dokumentálni a kérést, azt nem tárolhatom.

És itt a kanyar: a Fb-on nyilvánossá tett adatok a Fb-ot használó személyeknek adnak hozzájárulást a betekintésre. Szervezetek adatbázisaiba innen átemelni költséges és szabálytalan (hiszen nincs kérés hozzá). De ha mégis van egy saját noteszed, amiben a barátaid engedik, hogy nyilvántartsd őket, azt a céged az adatgazda dokumentált kérése nélkül semmi esetre sem használhatja fel pl. munkaerőszerzésre (megfigyelésre, nyomozásra, diszkriminációra végképp nem). Vége a red-flagezésnek is, mert (1) a noteszedből nem emelhetsz át adatokat a céges adatbázisba, hiszen nem kérték, így nem is tudod dokumentálni, viszont ha a cégedtől valaki kéri az adatai törlését, vagy lejár a tárolás időtartama, akkor azt a "másolataival együtt" kell megsemmisíteni, vagyis a nöteszedből is kell tépned; (2) a céges adatbázisát kezelve, adatfeldolgozóként tilos az általad feldolgozott adatokat más (akár személyes) nyilvántartásba átvezetni, vagy más adatbázisokkal összevetni.

Hogy visszatérjünk az eredeti cikkre, ennek is van némi GDPR-bája: a születési adatok, de még a diplomaszerzés éve is kiemelten érzékeny személyes adat, mert klasszikusan a személy teljes azonosítására alkalmasak. A saját dolgozóid születési adatainak kezelését törvény írja elő, de azokat nem használhatod a munkaviszonyból eredő (adatszolgáltatási, bérszámfejtési, egyéb számviteli) feladataidtól eltérő, más célokra (pl. munkaerő-szerzésre, vagy a munkaviszony megszűnte utáni megfigyelésre). Például ügyfélnek sincs köze a születési dátumodhoz, és erre nem is szerződhetsz.

@Haragtalan:
SM: nem azt írtam, hogy az illető cég nem akarja, hogy az emberek ne használják, hanem azt, hogy nem akarja, hogy munkaidőben használják, mert elvonja a figyelmet a munkáról. Nagy különbség.

Meetinges példa: a személyes meeting egy olyan munkaeszköz, amit (hasonlóan a XXI. századi kütyükhöz) rendeltetésszerűen érdemes használni. Nincs olyan, hogy a meetingnek vagy a kütyünek úgy általában nincs értelme, hanem mindennek akkor van értelme, ha rendeltetésszerűen használják. A csak kütyüzésre remek példa az ssc-k működése: egyszerűen, személyesen egyeztethető témákat is csak vontatott technikai issue-kkal indítható videókonferencián, félreérthető chateléssel, vagy lassú és követhetetlen email tengeren keresztül leegyeztetni is lehet iszonyú időrabló. Mégsem mondom, hogy úgy általában értelmetlen lenne, mivel egyes esetekben meg pont azok a legjobb negoldások. Pl. emailben megküldött memo, videokonferenciával kiküszöbölt többnapos kiküldetés vagy chaten átküldött gyors printscreen egy rutinkérdés gyors tisztázására.

Szóval: rendeltetésszerű használat, ebben hiszek.

@Zabalint: sztem aki szakmailag felkészült, annak nem tétel egy állásinterjúra is felkészülni. A szóbeli nyelvvizsgára is fel kell készülni, teljesen azonos szituáció. Aki nem készül fel, az félvállról veszi vagy lusta. Megértem, ha ilyen munkavállaló nem kell egy cégnek.

@Zabalint: légy hálás a sorsnak, ha nem volt még ilyennel dolgod. De most komolyan, nem láttál még olyat, hogy egy munkatársnak semmi sem jó és mindenkit a cég ellen hangol, magyarul bomlaszt? És távozásával egyszerűen normalizálódik a légkör? Na, ők azok.

@Zabalint: na, az olyan meetingre én be se megyek vagy 5 perc után lépek kifelé. Egyszerűbb, mint elkezdeni unalmamban kütyüzni.

@kukatr: hol van dokumentálva, hogy kezelem? Ki bizonyítja? Ki bizonyítja, hogy miután láttam egy fb profilt, abból bármit elmentettem? Nincs adatkezelés, nincs a gdpr scope-ban.

@Haragtalan: korrekt, amit írsz, viszont hidd el, aki akarja, ezeket a szabályokat ki tudja kerülni. A gdpr-nál sokkal komolyabb a versenyhivatali eljárás és szabályozás, mégis, ott is megvannak az eszközök. Ez egy örök macska-egér játék.

@kecsics: Neked kell bizonyítanod, hogy nem tetted (ld. fent, vagy a GDPR-ban). De igazad van, minden szabályt, törvényt meg lehet kerülni. Ahogy a munkaidőben történő Fb-ozást is, meg az adatlopást is. Csak van olyan, amit tilt a törvény, ezért a nyomozás és a büntetés nem a munkáltató dolga. Mint ahogy a GDPR-incidensek szankcionálására is megvan az eljárásrend. Én nem szeretnék a továbbiakban ennyire mindennapi kérdésekről, erkölcsről és jogról vitatkozni... Azt már látjuk, hogy szerinted mennyi előnye van a diszkriminációnak szerinted, és hogy rendeltetésszerűen kell használni a meetingeket, betiltani mindent, amivel bűnt lehet elkövetni. Mielőtt jönne az, hogy a férfiakat is kell tenni mindenhonnan, mielőtt még nőket erőszakolnának sorra (hiszen az eszközük megvan hozzá), amit egy felelős HR-es nem tűrhet, bár nem ért a dologhoz, mert 300 szakmához nem érthet... szóval fűzd tovább a többi vitádat, én megyek dolgozni (munkaidő után, otthon, simán elkötelezettségből és szakmai szenvedélyből).

A magam részéről rengeteg érvet kaptam az 50 felettiek rugalmassága és hatékonysága mellett, ezeket köszönöm, ha használatba venném, meg fogom hivatkozni, mert így illik.

@Haragtalan: a sértettség hangsúlyozása zsákutca szerintem, ilyet is írtam, ha már felidézünk kommenteket. Diszkriminációról, férfiak betiltásáról és nők erőszakolásáról viszont nem írtam, azt vki más kommentjében olvashattad.

@kecsics:
A szóbeli nyelvvizsgára sincs értelme felkészülni, ha jól beszéled a nyelvet. Épp ez az, hogy sokan hiányos nyelvtudással felkészülnek sablon szövegekkel egy-egy témára, de ezzel csak magukat csapják be. Hallottam már állásinterjúnál és teszteknél is olyan esetet, amikor a jelölt jól szerepelt, felvették, aztán nem tudta elvégezni a munkát, mert kiderült, hogy célzottan felkészült.

Az meg hogy valaki szakmailag jó, nem jelenti azt, hogy jól el tudja adni magát. Ettől függetlenül az ilyen ember lehet értékes egy cégnek, ezért olyan módszerrel kell szűrni, hogy a célirányosan felkészült ember ne élvezzen előnyt.

@kecsics:
Szerintem ez csak a felszín. Volt dolgom kellemetlen emberekkel, de ha valaki bomlaszt, a cég ellen hangol, annak valószínűleg van valami oka, de egyszerűbb szimplán mérgező munkatársnak kikiáltani.

@kecsics:
Van aki meg nem mer kimenni 5 perc után meg van ahol eleve elvárt ilyen meetingeken ülni.

@Haragtalan: "a GDPR-ral egy nagyon fontos fordulat történt, elvárják az aktív önkéntes hozzájárulást (opt-in)": jaja, ez tényleg egy aktív fontos fordulat lett a gdpr-ban azok után, hogy az infótörvényben már 2012. óta is benne volt ez a kötelezettség. oh wait.

egyébként pedig a gdpr sem várja el az aktív önkéntes hozzájárulást. van vagy 5-6 jogalap, ami alapján kezelhetsz adatot és abból csak egy az önkéntes hozzájárulás.

a gdpr a magyar jogrendben viszonylag kevés változást hozott, az is inkább lazítás.

@Haragtalan: ez egy remek hsz volt, kb. egy sora sem igaz.

a noteszes adatkezelést háztáji adatkezelésnek hívjuk, és arra a gdpr nem vonatkozik. "vagyis a nöteszedből is kell tépned": természetesen nem kell. magáncélú adatkezelésnél nincsenek jogok, így felejtéshez való jog sincs.

"a céged az adatgazda dokumentált kérése nélkül semmi esetre sem használhatja ": ne keverd a fogalmakat. az adatgazda az, aki a cégen belül az adatokkal foglalkozik. a kifejezés, amit kerestél: érintett.

"a születési adatok, de még a diplomaszerzés éve is kiemelten érzékeny személyes adat, mert klasszikusan a személy teljes azonosítására alkalmasak.": duplán helytenen definíció. a kiemelten védendő személyes adatok körét a gdpr meghatározza, a "személyes adatok különleges kategóriáinak kezelése" szövegre keress rá. a diplomaszerzés éve és a születési adatok azok "csak" személyes adatok. amely adat személy azonosítására alkalmas, attól még nem lesz különleges adat.

@kecsics: "sztem aki szakmailag felkészült, annak nem tétel egy állásinterjúra is felkészülni.": miután a hr-esek nem fogadják el a szabvány cv formátumot (europass), illetve nem fogadnak el egyetlen más formátumot se szabványnak, ebből rögtön következik, hogy interjúra felkészülni elvileg is lehetetlen. tehát a "nem tétel" kitétel nem igaz.

@kecsics: Simán ott csücsül a böngészési előzményekben. De amúgy már maga az internetezés is magába foglalja, hogy letöltöd a látni kívánt tartalmat.

@Bambano: Egyetértünk, az opt-in már ennél is sokkal korábban, az 1994-es adatvédelmi törvényben is szerepelt, csak éppen eddig soha senki nem törődött vele, és nem igazán volt szankciója. Nézz utána, idén májusban kampányszerűen írták át mindenhol a hozzájárulásokat. És igen, abban is egyetértünk, hogy a GDPR sok tekintetben enyhébb a korábbi magyar szabályozásnál, ezért lényeges, hogy legalább ezt betartsuk - valójában egyszerűbb megfelelni, mint kiskapukat keresni, bár utóbbinak nálunk nagyobb hagyománya van...

@Bambano: Remélem, nem feltételezed, hogy szándékosan hazudok, mert azt gondolom, hogy ezzel bármilyen előnyhöz jutok, vagy meggyőzőbb lesz, amit mondok.

Igazad van, a magáncélú adatkezelésre nem vonatkozik a GDPR. A toborzás-kiválasztás nem magáncél. Az adatkezelő köteles gondoskodni az adatok védelméről, és megakadályozni a jogosulatlan felhasználást (így azt is, hogy az adatfeldolgozó "háztájiban" kezeljen pl. álláspályázatra érkezett adatokat). Az adatokat pedig másolataikkal együtt kell megsemmisíteni, bárki is másolta be bárhova.

Köszönöm a pontosítást, valóban érintett a hivatalos megnevezés, ettől még úgy gondolom, hogy az állítás igaz.

Itt sem idéztem pontosan a fogalmakat, és ez szerintem az értelmezésen nem változtat - ha tiltott az életkor szerinti diszkriminációt, akkor vajon milyen céllal és jogalappal kérik be az állás iránt érdeklődők születési adatait? Illetve miért arról szól itt minden komment, hogy a toborzónak igenis joga és érdeke messzemenő következtetéseket levonni, diszkriminálni, jogaiban semmibe venni és kizárni pályázatokat az "érintett" (még mindig jobb, mint a jelölt) életkora és az ahhoz társított negatív asszociációi miatt. Aki ezt az álláspontját védi, az vajon azt gondolja, hogy ettől alkalmasabb lesz a feladatára és sikeresebben talál új munkatársakat?

Ahogy fent többször írtam, nem vagyok jogász, sem HR-es, a józan ész nevében igyekszem kiemelni azt a szemléletet, hogy egy álláspályázat célja a munkaerő megszerzése, az ennek érdekében történő együttműködés, egymás meggyőzése, megszerzése, a kölcsönös előnyök és alkalmasság hangsúlyozása. És igen, minden eszközzel szeretnék fellépni a diszkrimináció ellen. Elsősorban azért, mert az emberi erőforrásokkal dolgozó szakemberek elsöprő többsége nem csak a saját munkáját nehezíti meg az ellenséges hozzáállásával, hanem rossz hírét kelti a saját munkahelyének is. Másrészt pedig azért, mert a betöltetlen álláshelyek többszöröse az álláskereső, akiknek közvetetten az élete függ attól, hogy mit gondolnak róluk felelőtlen döntéshozók egyetlen évszám, közösségi kapcsolatok és más, a munkavégzés szempontjából irreleváns információ alapján.

Sokak szerint nem hatékony egy szerződés előkészítésének folyamán egymásról eleve rossz szándékot feltételezni. Ugyanis nem kötelező szerződni: ha a toborzó mindenkit kiszűr, kizár, nem lesz elég munkaerő a cégnél. Akiket szakmányban ellenségként kezelnek, azok pedig nem fognak jelentkezni a 63 ezredik meghirdetett pozíciókra, megállnak 150 után. Egyáltalán nem véletlen, és nem is valami megnyugtató, hogy álláspályázat útján az állások elenyésző részét lehet betölteni vagy új állást találni.

Miért van az, hogy egy állásportál gyűlöletkampányt indít, hogy egyáltalán valaki (legalább felkorbácsolt dühében) ránézzen az adatbázisára és "lecserélje a főnökét"? Egyszerűen embereknek már lassan eszébe se jut állásajánlatot vagy álláspályázatot végigolvasni, mert kollektíven rettegnek, vagy csak hánynak az asztal másik oldalán ülők viselkedésétől. Ez a nem normális, meg az a hangnem, ahogy itt is egymásnak esünk mi, kommentelők. Hát nem az a célja mindenkinek, hogy megoldást találjon a felvetett problémára? Nincs segítő szándék a kommentekben, csak önfényezés és kritika? Lépjünk egymás torkára, mert a másik másképp látja ugyanazt a helyzetet? Védjük az álláspontunkat a végsőkig még akkor is, amikor már tisztábban látunk a másik hozzászóló által? Kezdjünk személyeskedni, hogy megszakadjon a párbeszéd? Kár...

Ahogy egy másik beszélgetőtársnak, neked is megköszönöm az érveidet, örülök, hogy felhívtad a figyelmemet, hogy még egyszer, alaposabban odafigyelve olvassam el a törvényszövegeket és figyeljek jobban a bennük rejlő részletekre. Őszintén mondom, jót fog tenni nekem, ha megfogadom a tanácsodat, akármilyen stílusban is adtad.

@Bambano: Na még az hiányozna, hogy legyen szabványos önéletrajz... Az ember sem szabványos, ezért kudarc a Europass, bár erőltetik rendesen. A HR-esek is elutasítják végre, mert rájöttek, hogy a 10 évvel ezelőtti munkahelye irányítószáma nem jellemzi szakmailag a jelöltet.

@Bambano: "a noteszes adatkezelést háztáji adatkezelésnek hívjuk, és arra a gdpr nem vonatkozik. "vagyis a nöteszedből is kell tépned": természetesen nem kell. (!!!) magáncélú adatkezelésnél nincsenek jogok (!!!), így felejtéshez való jog sincs."

Bocs, ezt a mondatot nem tudom kiverni a fejemből. Az igazságosztó hsz-odban találtam, ezért bátorkodtam készpénznek venni... :)

Jól értem, hogy ha magánkézbe kerülnek a személyes adataim, akkor megszűnnek a jogaim és örökre el kell tűrnöm, hogy felhasználják és továbbadják őket egyik noteszből a másikba? Ez nagyon fontos információ, és kérlek, jelezd, hogy melyik törvényben találom ezt a kitételt, ha figyelmesebben elolvasom, ahogy javasoltad. Mert ha ez IGAZ, akkor a feje tetejére állítja az adatbiztonságot, és megvan a legegyszerűbb megoldás! A cégeknek csak "háztájiba" kell adniuk az adatbázisaikat és máris megszűnik minden felelősségük a személyes adatok tárolásával és használatával kapcsolatban.

Óriási ötlet, köszönöm előre is a megerősítést!

Ja, nem.... :)

@Zabalint: egy tárgyalásra sem kell felkészülni? Ha vki "csak tudja", de nem készül, abból hogy lesz üzlet? Szerintem számtalan helyzet van, amire egyszerűen fel kell készülni, mert az ott nyújtott teljesítmény lesz a döntő.

@Zabalint: "elvárt" : ezt nem gondolom egy cég pozitív ismérvének. Az ilyen "elvárós" helyeken valóban jobb be is szüntetni a meetingeket...

@Bambano: a cv formátum valóban nem szabványosított a pozícióra jelentkezéshez. A felkészülést arra értem, hogy az egyén beírja a google keresőbe, hogy "jó önéletrajz", s kb 20 perc alatt össze lehet szedni, mit érdemes beletenni, hogy érdemes megírni. Ezt utána testreszabja a meghirdetett pozíció leírás és a saját szakmai előélet ötvözésével, illetve utánaolvas a cégnek, amihez jelentkezik (ha meg van adva). Illetve ügyel rá, hogy ne legyen a cv-ben helyesírási hiba. Aki beadja 20 helyre a cv-t annak azért viszonylag gyorsan meglesz a rutinja.

@kukatr: inkognitó ablak, előzmények törlése, saját device alkalmazása. Sztem amit írsz, kikerülhető.

@jobangel: úgy tudom, pályázatoknál, pl EU-s, kötelező az europass cv használata, ahol a pályázó a szakmai vezetőt mutatja be.

@kecsics:
Ja, egyetértek, de lényegében te épp az ilyen helyeket vetted védelmedbe azzal hogy kikeltél az oda nem figyelő munkatársak ellen. Annak, hogy nem figyelnek, pontosan ez az oka.

@Haragtalan: "Jól értem, hogy ha magánkézbe kerülnek a személyes adataim, akkor megszűnnek a jogaim és örökre el kell tűrnöm, hogy felhasználják és továbbadják őket egyik noteszből a másikba": azt írtad az eredeti szövegben, hogy egy noteszbe beleírod a barátaid adatait.

"De ha mégis van egy saját noteszed, amiben a barátaid engedik, hogy nyilvántartsd őket, azt a céged az adatgazda dokumentált kérése nélkül semmi esetre sem használhatja fel pl. munkaerőszerzésre": tehát ha egy noteszbe beleírod a haverod adataid, vagy legyünk kicsit modernebbek: az okostelefonodba beleírod a haverjaid adatait azért, hogy a meló utáni sörözést meg tudd szervezni, az magáncélú adatkezelés és arra nem vonatkozik a gdpr. Attól most eltekintettem, hogy azt írtad, a barátaid ENGEDIK. ha engedik, akkor minden oké, önkéntes hozzájárulásnak minősülhetne, ha kellene hozzá ilyen.

"nem feltételezed, hogy szándékosan hazudok": nem feltételezem. mint ahogy azt sem feltételezem, hanem tudom, hogy az emberek 99.999%-a nem érti a gdpr-t. az általam ismert emberek, közöttük a jogászok, sem tudják, hogy mi fán terem ez az egész, milyen logika alapján van összerakva és hogy működik.

@jobangel: azért kudarc az europass, mert a hr-esek személyes sértésnek veszik, ezért kudarccá nyilvánítják. ha elfogadnák a szabványos önéletrajzot, akkor nem kellene minden állásra külön önéletrajzot faragni, és a méltóságos hr-es kislánykák saját hatalmaskodásukon esett csorbának ítélnék meg, hogy nem nekik, külön, személyesen, speciálisan írt cv-t kapnak. ezért üldözik.

az egyedi cv pont akkora baromság, mint az egyedi mobiltöltő. érdekes módon az emberek már régen kiakadtak azon, hogy minek minden cuccnak külön töltő, lett is belőle szabvány, csökken is a probléma. előbb-utóbb minden mobilt usb type c töltővel fognak tölteni, és akkor elég lesz egyfajta töltő mindenhez.

ugyanezt miért nem lehet a cv-vel megoldani? egyébként nekem mindegy, hogy mi lehetne a szabványos önéletrajz, ha nem az eurpoass, akkor más. csak legyen egy szabvány. legyen szabvány egy általad faragott űrlap :)

@kecsics: "beírja a google keresőbe, hogy "jó önéletrajz", s kb 20 perc alatt össze lehet szedni, mit érdemes beletenni, hogy érdemes megírni.": azt kellene megérteni, hogy szakadéknyi különbség van aközött, hogy egy guglival megtalált poszt szerint mit kell beleírni egy cv-be, és aközött, hogy a konkrét pályázatot elbíráló szerint mit kell beleírni. az pedig külön gáz, hogy rutint kell szerezni cv írásban. a munkavállalók töredéke hr-es, miért a többség igazodik a hr-esek hülyeségeihez, miért nem a hr-es, a munkaügyi szolgáltató ember igazodik a többséghez? ez az egész marhaság egy olyan készség kifejlesztésére kényszeríti a dolgozót, amit utána nem használ többet. gáz.

@Bambano: amit írsz, arról árulkodik, hogy nem tiszteled mások szakmáját. Miért is van rá szükség, ha Téged nem érdekel, tényleg ezt gondolod? A HR-es nem önmagáért van, hanem alkalmazzák és elvárásokat támasztanak vele szemben. Az önéletrajz a világ egyik legelterjedtebb eszköze a munkatárs kiválasztási folyamatban sok évtizede. Nem megtanulni cv-t írni (akár dacból) egyértelmű hátrány saját Magad számára, senkit ne okolj, ha nem vesznek fel egy helyre. Az, hogy csak a hr-es tudja, mit kell beleírni, csak feltételezés. Az önéletrajz a beugró, a következő szinten már nincs jelentősége. Olyan, mint a pályázatnál a pályázati adatlap: lehet dacoskodni, hogy nem írunk ilyet, de akkor ne csodálkozzunk, ha elutasítják a pályázatot.

@kecsics: "nem tiszteled mások szakmáját". ez félig igaz. a hr szakmát, ahol rendesen csinálják, tisztelem. azt, amit hr-nek hazudva mostanában sok helyen láttam, azt nem tisztelem, azt be kellene szántani.

rendes hr-re szükség lenne. de amikor mindenféle bölcsész szakokról szalajtott, tanárként is megbukott kislánykák feszítenek a cundas cuccban, és azt hiszik, hogy ők a világ közepe, miközben a hr-ről még én is sokkal többet tudok, mint ők, na azt felejtsük el.

"Nem megtanulni cv-t írni (akár dacból) egyértelmű hátrány saját Magad számára": azt kellene megérteni, hogy jelenleg NEM LEHET MEGTANULNI cv-t írni. a cv írás jelenleg arról szól, hogy a hr-esek között nincs egyetértés abban, hogy 10+10 az 18, 19, 20, 21 vagy 22. a cv írás megtanulása jelenleg azt jelenti, hogy különböző információmorzsákból megpróbálod megsaccolni, hogy annál a konkrét hr-esnél, akinél az adott önéletrajz landolni fog, konkrétan a 10+10 az 18 vagy 22. ezen nincs mit megtanulni. én az elsődleges szakmám szerint matematikus féle lennék, tehát nekem a 10+10 az mindig szigorúan 20, és ettől eltérni nem vagyok hajlandó.

tehát a hr-eseknek kellene kialakítani egy egységes álláspontot. az europass szerint 10+10=20. ha a hr-eseknek ez nem felel meg (miért is felelne, hiszen szabvány), akkor üljenek össze, tanácskozzák meg, konferenciázzanak, és hozzanak egy végeredményt. ha azt mondják, hogy szerintük 10+10 az mostantól 15, nekem megfelel, de akkor az minden hr-esnél legyen 15.

lefordítva: az, hogy ugyanazon egy embernél ugyanazon konkrét élethelyzetben más cv-ket kell irogatnia hr-es lánykák szájaíze szerint, az marhaság. Ez minimum az a szint, mintha anyósod kölcsönkérné a kenyérpirítódat, de nála nem működne, mert két házzal arrébb más áram van a konnektorban.

"Az, hogy csak a hr-es tudja, mit kell beleírni, csak feltételezés.": ez nem feltételezés, hanem tény. ha nem olyan az önéletrajzod, mint amit ő megálmodott, akkor a kukában landol. de azt sehonnan sem tudod meg, hogy milyen legyen, hogy ne ott landoljon. Jobangel sem tudja, csak mivel ő százasával látja mások önéletrajzát és hallja a visszajelzéseket, ezért statisztikai alapon sokkal jobban találgat, mint mondjuk én. és ez a probléma, hogy találgat.

egyébként nekem ez nem probléma, nekem fontosabb, hogy 10+10=20 akkor is, ha idióta libák ezek után nem vesznek fel.

@kecsics: Azért ha nagyon hiányzik az a munkaerő, akkor néha elég egy jó helyre tett lájk és el van felejtve minden feltétel és CV és kiválasztás. Nem hiszem, hogy jó szakembernek meg kell tanulni pályáznia, pláne rutint szerezni benne. Ha jó a reputációja, megtalálják anélkül is. Egyre általánosabb, hogy Fb vagy Li profillal lehet jelentkezni egy betűnyi CV-írás nélkül. Vagy csak egy gombot nyomni egy-egy Fb van Li hirdetés alatt. A CV azoknak a csuklóztatása, akikből nincs hiány, meg azoké, akik évekig dolgoztak olyan helyen, ahol betiltották a közösségi kommunikációt. De ha ez nem lenne, nézzük meg, hogy hány helyre kell még CV-t küldeni... az összes állásportálon, és a pályázatra érdemes helyeken kitölt a jelentkező egy kérdőívet és készen van.

Szóval haldolkló dolgokról folyik az ádáz vita CV-ügyben. Egyszer ennek is vége szakad, mint a nyomtatott álláshirdetéseknek.

@Bambano: "lefordítva: az, hogy ugyanazon egy embernél ugyanazon konkrét élethelyzetben más cv-ket kell irogatnia hr-es lánykák szájaíze szerint, az marhaság."
Az a szomorú, hogy ez a cv körüli hiszti csak egyik vetülete az úgynevezett hr úgynevezett felvételi eljárásának.
A dolog úgy néz ki, hogy amikor meghirdetnek egy állást, akkor felsorolják, milyen elvárások vannak a jelentkezők felé iskolai végzettség, nyelvtudás, ERP, soft skillek és egyebek terén. Viszont amikor a jelöltek közt válogatnak, akkor nem a hirdetésben közzétett elvárások szerint teszik, hanem valamilyen nem publikus és nem következetes, ergo nem is követhető szempontok alapján. Kiszórják azt, akinek nincs fb oldala, bár a hirdetésben szó nem volt fb profilról, mint elvárásról. Kiszórják azt, aki - a hr-es szerint - túlkoros. Kiszórják az, akinek túl rövid (vagy túl hosszú, vagy nem megfelelő betűtípussal írt) a cv-je. Kiszórják azt, aki nem a cég telephelyével megegyező településen lakik, bár a hirdetésben nem szerepel, hogy feltétel a bivalybasznádi lakhely.
Te, mint kiszolgáltatott helyzetben lévő munkavállaló hogy tudsz ez ellene védekezni?

@Haragtalan: jó, hogy említetted a Linkedin-en keresztül történő jelentkezést. Na, az egy totál uniformizált, globális adatbázisba való jelentkezés, ahol ugyanúgy elveszhet a jelentkezésed egy pillanat alatt, mintha egy cv-t küldenél egy email címre. Nem feltétlenül igaz, hogy csak egy koppintás és már jelentkeztél is. Ehelyett többnyire megkérdezi egy panel, hogy átmigrálod- az adataidat a cég rendszerébe vagy sem. Ha azt választod, hogy igen, 90%-os eséllyel teljesen szétesett formátumban esnek át az adataid, tovább tart rendezni, mint nulláról újra beírni az adataidat, pláne, hogy minden pozícióhoz kicsit más szöveget kell küldened, hisz azok sem uniformizáltak. S a szövegdobozok nagy részébe kifejtős dumát kell írni, honnan tudod, pontosan mit várnak oda? Én nem mondom, hogy a Linkedin-en jelentkezni haszontalanabb, mint cv-t beküldeni, de semmivel nincs több esélyed, semmi forradalmi áttörést nem látok benne, max azt, hogy sokkal könnyebb szűrőket beleépíteni, ami simán kiszűri az "igaziakat" is. Ráadásul ha ott jelentkezel, lesz kb 10x annyi indiai/pakisztáni/arab jelentkező is, akik között könnyen el lehet veszni. Olyan ez, mint a google kereső, az első tucat találatot megnézi a hr-es, választ belőle a többit otthagyja.

@Balfredo Alfredo: ez ellen sztem nem kell védekezni, mert ha nem tetszel, úgyis kitesznek a próbaidő alatt, akkor meg jobb mindjárt az elején rövidre zárni. Ha nincs elég jelentkező, talán sorra lehet kerülni, ha egyáltalán megéri.

@Balfredo Alfredo: "Te, mint kiszolgáltatott helyzetben lévő munkavállaló hogy tudsz ez ellene védekezni?": a kiszolgáltatott helyzetemet szüntetem meg, hogy a hr-nek ne legyen hatalma felettem.

@kecsics: Igen. A HR mindenre képes. Olvasgathat a cikkeim között, ha a profilomra rátalál, vagy szórakozhat a formátummal és dühönghet, hogy nem az van odaírva, amit ő éppen olvasni szeretne, vagy nem lesz szép kinyomtatva. És igen, ha indiai/pakisztáni/arab jelentkező van, azokat sem kell kiszórni. És igen, a HR-es megteheti azt is, hogy csak az első 10 jelentkezést veszi figyelembe, és sír, hogy nincs több "normális". Várhatja a normálist, vagy keresheti a különlegest. Éppen erről beszélünk itt hetek óta. És igen, nem tudok ellene tenni semmit. Csak próbálom felsorolni, hogy mi minden könnyíthetné meg a HR dolgát. Közben meg igyekszem állást találni a HR kikerülésével, mert úgy nem csak könnyebb, de eredményesebb is (elég megnézni a statisztikákat, hogy a munkakeresők mekkora hányada talál munkahelyet a meghirdetett pozíciókban, és hányan a kapcsolataik útján). Elég árulkodó, hogy hányan keresnek a HR-állást is online közösségekben az általuk is legjobban preferált "hivatalos" csatornák helyett. De azért az elég rossz képet fest egy szakmáról, ha a feladatát nélküle könnyebb elvégezni - ezért is igyekszem bátorítani minden HR-est, hogy használja ki a lehetőségeit a személyes eredményessége érdekében.

@Bambano: "a kiszolgáltatott helyzetemet szüntetem meg, hogy a hr-nek ne legyen hatalma felettem."
Esetleg konkrétabban?
Tegyük fel, hogy nincs gazdag nagybácsim, akitől örököltem tehát munkából kell megélnem. Valamilyen okból új munkahelyet keresek. Kapcsolati tőkém nincs, a szocialista összeköttetések kora meg már lejárt.

Ebben a helyzetben álláshirdetéseket olvasgatva és egy vagy több hirdetés esetén a hirdetésben megjelent infokat összevetve saját jellemzőimmel, jelentkezem olyan állásokra, ahol a kettő (azaz az infok kontra a jellemzőim) fedik egymást. A jelentkezéseket cv+motívációs levél formájában teszem meg, mindkettőt a konkrét hirdetésben megjelent infok alapján testreszabva.
Viszont a jelentkezésem elbírálása olyan szempontok szerint történik, amiket a hirdetés nem ír le és máshonnan sem deríthetők ki. Tetszik, nem tetszik, ki vagyok szolgáltatva a jelentkezést elbíráló hr-esnek. Mit tudok tenni, hogy a hr-est kikerüljem?

@Balfredo Alfredo: Ha a HR-t szeretnéd kikerülni ...maradnak a (nem is annyira szocialista) összeköttetések. Olyanokat kell keresned, akikkel már dolgoztál együtt, láttak dolgozni, tudják, hogy mihez értesz, vagy van valami feltételezésük, miben lehetnél a segítségükre (cégük konkrét hasznára) a munkájukban ÉS hatáskörükben áll egy testre (feladatra) szabott munkakört meghatározni, vagy javaslatot tenni a felettesüknek. Persze ez nem megy könnyen, legalább fejben sorra kell venni az ismerősöket, utána nézni, hogy hol és mit dolgoznak, és hogy azon a területen te hogyan tudnád kamatoztatni a képzettségedet és a tapasztalatodat, vagy milyen "nemszeretem" munka van, amit mégis elvállalnál - és mennyiért. A "segíts nekem állást találni" mondat nem működik, riasztó, senki nem vállal felelősséget, hogy kitalálja, hogy mit lehet rád bízni. Konkrét közös sztorihoz kell kötni, és megegyezni, hogy miben tudtok együttműködni annak érdekében, hogy mindketten jól járjatok. Néha annyi is elég, hogy a fejükben vagy és tovább mesélik a sztoridat, nem tudni, hogy kinél nyom meg egy gombot.

Nem könnyű, és nyilván ebben a megközelítésben is meg lehet találni azt, hogy miért nem tartja valaki megvalósíthatónak, mi a "probléma" vele, milyen nehézségei és buktatói vannak, ezzel igazán nem tudok mit kezdeni... Hallottam már, hogy "nem vagyok büszke arra, hogy nincs munkám", "nem vagyok nyomulós típus", "nekem se mindegy, hogy hol dolgozom", "én már mindent megpróbáltam" és egyéb indokok, mindet meg is értem, de valamit mégiscsak kell tenni, és MINDIG lehet is. Láttam, hogy 50 felett ez működött már vagy 100 ismerősömnél, és más, könnyebb és ésszerűbb utak még ennyi eredményt sem hoztak. Az is tény, hogy volt 20-30 olyan ismerősöm, akinél sehogy nem találtunk ilyen (sőt, semmilyen) utat - tisztában vagyok azzal is, hogy ez nem túl jó arány. A kényszervállalkozást semmiképpen sem javaslom, akinek nincs némi tőkéje és üzleti elkötelezettsége (nem kell, hogy mindenkinek legyen, nincs azzal baj), az kisebb eséllyel lesz sikeres vállalkozó, mint kiváló munkaerő. Ha elutasítod a kapcsolatokon keresztüli álláskeresést, akkor is Jobangel a legjobb választás, aki a meghirdetett pozíciókba is nagyobb eséllyel juttat be (szintén nagy számokkal alátámasztva), mint a saját próbálkozás és ötletelés. Kiváló szakember, hiteles ajánlás, éppúgy, mint egy saját régi kolléga. Ezerrel ajánlom, ha már nagyon fáj, hogy nincs munkád. És persze, HR-esnek HR-es a barátja, mielőbb keress az ismerőseid (vagy az ismerősök ismerősei) között egy szakmai kontaktot, akinek nem általános "jelölt" leszel, hanem képességek egyedi kombinációja, konkrét jelentkező. Azért kell egy HR-es, mert egy (közös) ismerősben te is jobban bízol, mint egy ismeretlen, átlagos, "normális" HR-esben, és mert, mint itt is láttad, egymásra (és csak egymásra) nagyon hallgatnak és összetartanak, mint egy igazán zárt szakmai közösség. :)

Na, GDPR szakértők, így legyen ötösöm a lottón

piacesprofit.hu/kkv_cegblog/ujabb-csavar-a-munka-torvenykonyveben-tilos-lesz-a-munkahelyi-facebookozas/

@kecsics: És persze a blogok olvasása, pláne a hozzászólások írása is. Olyan blogokon főként ahol kicsit csúszkál a GDPR, picit gyenge a tanúsítványa vagy facebook sütit használ... Tippelnék mennyi lesz a fész büntije a briteknél, aztán meg az EUban, mivel a személyes adatok kiárusítása cukorhegyesiék alapvető üzleti modellje. Az adatok részét drágán mérik, és foldozgatják-ezért nem tudjuk mindenki indián nevét...

@kecsics: Már bocsi, de hogy jön a hozzászólásod a témához? A túlkorosak elhelyezkedéséről szól a topik, a GPDR nem specifikusan az ilyen korú munkavállalókra vonatkozik.
Ha esetleg az eredeti témához tudsz érdemben hozzászólni, tedd meg.

@Balfredo Alfredo: idősek a munkaerő piacon - - > közösségi média szerepe a kiválasztásban - - > HR-esek adatkezelése - - > GDPR. 2 hete folyamatosan erről csevegünk, többek között Veled is. Jó reggelt kívánok :)

@kecsics: Jó reggelt!
Elolvastam a hivatkozott írást. A lényeges mondata ez:
"A törvényjavaslat most már általános jelleggel irányozza elő, hogy a munkavállaló a munkáltatótól a munkavégzéshez kapott számítástechnikai eszközt – eltérő megállapodás hiányában – kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja."

Sem a mondatból, sem a cikk egészéből nem következik, hogy a jogszabálymódosítás kifejezetten az idősebb korú munkavállalókra vonatkozna.
Továbbá HR-esek a közbevetett "eltérő megállapodás hiányában" kitételre, meg egyáltalán a munkakörük sajátos mivoltára való hivatkozással felmentést kapnak a fb-ozási tilalom alól. Azaz ugyanúgy a fb profilok alapján dobják félre a jelöltek cv-it, mint eddig.

", hogy “lassúak”, “már nem bírják a pörgést” (még a maratonfutó sem, akinek ez benne is van a CV-jében?!), miközben csak az eszetlen kapkodást nem bírják"
--------
Fordítva ülnek a lovon. A gyors munka és a kapkodás között hatalmas a különbség.
A multiknál már a kapu előtt a minőségről és a biztonságról szólnak az ostoba píárkodások.
A minőség legfőbb ellensége a kapkodás. Kapkodáshoz valóban jobbak a fiatalok, mert amire azt mondják, hogy gyorsak, az a kapkodás. A kapkodás egyik fő jellemzője, hogy az mindig észnélküli. Ezért elég a 8 osztály a kapkodáshoz.
A minőség gyártásának másik nagy baja, hogy a gépeket is kapkodásra állítják. A gép sem tud kapkodni, de ezt nem hiszik el. Minden gépnek van egy meghatározott ciklusa, amin megfelelően tud működni. Na, ezt általában beduplázzák s soron, mert kő a darabszám. Namármost, a gép nem pofázik vissza, viszont beint. Ezért fordul elő rendszeresen, hogy túl sok a selejt, vagy miért áll a gép felkiáltás.
Azért áll a gép, mert ki van írva fölé, hogy a gép teljesítménye 12 000 db/műszak, de mondjuk 18-20 ezerre állítják. Vagy még többre.
Ha a főnök több darabszámot akar, és főleg minőséget, akkor a több darabszámhoz vegyen még gépet.
Amíg ez nem így történik, addig ne ugasson a melósra, hogy kevesebb selejtet.
Ha olyan melóst akar nem gyors, de látványosan kapkod, addig tele lesz selejttel, nem minőséggel.
Amíg a gépet 1,5-szeresére állítja, addig tele lesz selejttel, nem minőséggel. És sokat fog költeni a gépre is.

@evilwolf: "Ha a főnök több darabszámot akar, és főleg minőséget, akkor a több darabszámhoz vegyen még gépet. "
A főnök, vagy nevezzük inkább kápónak, nagyon jól tudja, hogy adott feltételekkel nem lehet az elvárt magasabb darabszámot hozni. Sőt a kápó külföldi kápója is tudja, hogy nem lehet. Ezzel együtt mindketten úgy tesznek, mintha lehetne. A külföldi kápónak mindenáron igazolnia kell, hogy érdemes volt egy keleti országba áthelyezni a termelést, mert így olcsóbb. A hazai kápónak a beosztása, a magáncélra is használható szolgálati autója meg a milliós prémiuma múlik a magasabb darabszámon. A melós meg le van ejtve. Ha elmegy, majd lesz másik... Ja, nem.