Rossz hír az álláskeresőknek: ezek sem jobbak, mint a régiek.

Az „új” alatt azt értem, hogy viszonylag új, azaz pár éve már itt vannak velünk e remeknek nem nevezhető módszerek. Végre ciki lett a kézzel írott álláspályázat kérése, kiröhöghetjük jóízűen a horoszkópusokat, grafológiai elemzőket, vércsoportelemzőket (sic!) elmondhatjuk, hogy szerencsésen nem terjedt el az arcelemzés, tanulságosan nagyot hasalt a piacon. A stresszinterjúzó céget azonosíthatjuk vége a bárdolatlan, bunkó céggel, mert etikus cég/ember ilyen módszerekhez nem nyúl. Az AC-k is inkább riasztóan, mint vonzóan hatnak az álláskeresőkre. Sőt, ahol az AC releváns lenne (komoly skill set, erős kompetenciák), ott már nem álláskeresőkről beszélünk, ott a lehetséges munkaerő számára kell eladni azt, hogy akarjon állást váltani, a fél-egynapos AC-k nem segítenek ezen. Jöhet(ne) a józan ész a kiválasztásban!

Aki ismer, tudja, hogy engem lenyűgöz minden, ami technológia, de el is tud borzasztani, mire használjuk időnként. Remélem, az alábbi fejezetek azokról a módszerekről szólnak, amik pár év múlva szintén a ciki-röhejes kategóriaként említhetők majd. És nem azért, mert utálom a technológiát, hanem mert tisztelem a józan észt és a tárgyi tudást, pláne belátom, hogy emberek számára az álláskeresés és a megfelelő állás kiválasztása még mindig életreszóló döntés, amit nem lehet így kezelni.

Robotizált videóinterjú

Személyes élményéről is számolt már be jelöltkém, az is tanulságos… Emellett, ha a végéről kezdem, többnyire azok a cégek alkalmazzák, akik azt üzennék magukról, hogy  "mi egy high-tech cég vagyunk". Így aztán sok pénzt költenek arra, hogy bevezessenek egy ilyen rendszert. És büszkén hirdetik, hogy valaki azért nem fér a csapatukba, mert fenntartásai vannak a videóinterjúval. Náluk ez is szűrő, bizonyám!

Amivel az a baj, hogy azok a skillek, amik a sikeres videóinterjúhoz kellenek, pont nem kellenek egy napi működésben a tech cégek munkaköreinek 99%-ában. Ahol releváns lenne, ott meg nem térül meg ez a módszer, mert olyan sokszor nincs toborzás a “szereplős” pozíciókra. Ebből a szempontból pont olyan téves módszer, mint a stresszinterjú. És itt látszik, hogy már bőven megbánta a cég is a robotinterjú bevezetését, és azzal próbál kimenekülni a Concorde-csapdájából, hogy a drágán megvett rendszert csakazért is mindenre alkalmazza, ha kell, ha nem, afféle önigazolásként.

Az is egy nagy tévedés, hogy ez a jelöltnek jó lenne. “nem kell utazni”, ez igaz, de így nem is tudja felmérni a leendő munkakörülményeket. "nem kell kiöltözni" - ne legyünk álszentek, dehogynem. Nőnek még úgy is kell sminkelni, ahogy kamerának jó, abban meg nyilván mindenkinek kisebb a gyakorlata. Extra stresszt ad viszont, hogy nincs visszajelzés, nem látja, hogy az interjúztató hogyan reagál az elmondottakra. Szóval, ez a jelöltnek nem jó, csak a leendő munkáltatónak. Az employer branding meg ezt az elvet nem támogatja. És persze a munkáltatónál sem igazán hatékony, mert ha a döntéshozónak 15-20 percben voltak valamilyen kérdései, amiket a robot felvett, de még kérdezne tőle valamit, akkor nem tudja megtenni.

Egy HR-es ismerősöm remek meglátása a témában: "Csak azért mert bölcsészek vagyunk, beadták nekünk, hogy ha egy program képes magától csinálni dolgokat, akkor az már mesterséges intelligencia. "

Meg lesz a helye az AI-nak, robotoknak a munkaerőkiválasztásban, így ezekre a próbálkozásokra most személy szerint kísérletként tekintek, amiből remélhetőleg lesz annyi tanulság, hogy néhány év múlva jól használható, mindkét félnek kényelmes rendszerek bontakoznak majd ki belőle.

 Gamification

Van, ahol már játszani is kell állásinterjú gyanánt. Olvasunk róla minden szépet és jót, hogy mennyire megmutatja a jelölt képességeit. Az a mondás hozzá, hogy millennials generáció ebben jobban teljesít, jobban megmutatkozik, mire képes. Hogy pl. egy hotel pozícióira jelentkezve virtuális hotelt, éttermet kell vezetni, költségvetés van, beszerzés stb. és ott majd meglátszik, kiben milyen lehetőségek rejtőznek. Igen, a karrierjét kezdő ifjoncok biztosan jók az ilyesmi játékokban. Amíg nem az életükről, szakmai jövőjükről van szó, azaz a lehető legkomolyabb tétje lesz a “játéknak”. Emellett említeném, hogy ez mindig sokórás “játék”, azaz sokkal több energiát kíván a jelölttől, és nem feltétlenül van erre ideje – nem mellesleg egyszerre több álláskeresést futtatni így szinte lehetetlen. Ebben hasonlít az AC-kre: nem időhatékony se a cégnek, se az álláskeresőnek.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból vagy ingyenes online önéletrajz-konzultációért írj nekem! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# # #