Mi van akkor, ha valakinek a főnöke ilyen és a nagyfőnök legjobb haverja? Felmondáson kívül van más megoldás?

Első adandó alkalommal bemószerolni vkit, ráadásul újoncként?! Bizonyítékokat keresni?! Ne állj vele vitába?! Hol élsz?!
Ezt a Femina és Blikk Rúzs színvonalú bejegyzést még az előtt törölném, mielőtt újabb ellenségeket szerez a HR-szakmának és ami fontosabb: mielőtt téves hozzáállást propagál.
"akik valamiért rossz állapotban vannak"- jaj, dehogy! Épp a legjobbak szoktak fúrni, mert nyeregben érzik magukat.
"Szólni kell a közvetlen felettesednek" ez az utolsó, amit teszünk. Ezt a pályakezdőknek üzenem.

Viszlát, Jobangel!
Köszönöm az eddigieket!

@pippa2011: Sajnálom, ha elmész. Én azért örültem Márti ezen cikkének, mert az én megoldásom a mobbingra a menekülés, felmondás. Ő hozott egy másik nézőpontot. Egyébként szakmailag neki van igaza, elvileg a HR dolga erre figyelni. Főleg most, hogy nagxnehezen találnak alkalmas embert, erre egy begyöpösödött veterán kolléga kiutálja. Ennek jó elejét venni. Ehhez képest az én megoldásom gyakorlatiasabb, lehet választani, ki mivel tud inkább azonosulni. A menekülést azért javaslom, mert szerintem állást találni könnyebb, mint harcolni, de ezért anno én is kaptam a fejemre a kommentekben. aakkor az volt az olvasói álláspont, hogy tűrni kell. Na, a tűrést egyáltalán nem javaslom...

@jobangel:
A magyar céges kultúra alapvetően összezárásra épül, egy új kollégával szemben együtt fognak fellépni, akkor is, ha neki van igaza, mert a régieknek sokkal fontosabb az, hogy a már korabbam is ott dolgozókat védjék. Ezt lehet szeretni, nem szeretni, így működik. Ennek a céges kultúrának része a HR is, szóval a HR is a régieknek fog igazat adni.

@diszkriminans: mivel ez pont nem jó senkinek, jó lenne, ha változna. Az Y generáció megjelenésével mindenképpen fog, már csak arra kell figyelni, hogy jó irányba menjen a változás. Pl. a mobbingra legyen zéró tolerancia, ne összezárás, és ne az áldozat szívja meg.

@jobangel:
Bár szívesen lennék optimista, de sajnos én úgy gondolom, hogy az Y generáció azért nem ilyen még, mert nem építette ki a saját kapcsolatait az urambátyám rendszerben, idővel viszont kiépíti, illetve akinek nem tetszik a rendszer, elmegy az országból, vagy legalábbis nyugati céges kultúrájú multihoz megy itthon.

Plusz vidéki városokban, leszámítva egy-két multikkal ellátottat, a fiatal középosztalybeli diplomásoknak két lehetőségük van: költözés (Budapestre vagy Nyugat-Európába), vagy szülői beprotezsálás helyi diplomás munkakörbe. Ha utóbbit választják, akkor ők is benne lesznek a belterjben, ha előbbit, akkor meg ugye nem lesznek ott, tehát ők már nem alakítják a helyi kultúrát.

Csatlakozva az elottem szolohoz en is hagyom innen kezdve a jobangel-t, mert baromsag ez a mai poszt. HR vagy felettes nem fg segiteni, soha, semmikor, plane ha uj vagy, csak az uj dolgozo kerulhet bajba az arulkodassal, semmi jot nem er el vele. Ket megoldas van, vagy osszebandazol a gonoszkodoval es megszelidited, vagy erot mutatsz, hogy szalljon le rolad es keressen mas celpontot. Vagy elmesz. Ennyi az eszkoztar. R ndezetlen asztal blabla, hulyeseg. Nem a szetcsuszott emberek a legrosszabbak, hanem a fonok kedvencei, vagy a posztjukat felto streberek, vagy a magukban nem biztos asztal-vedok, akik irigyek mindenkire, vagy a meguszosok, akik nem akarnak dolgozni, ezert mindenkire mutogatnak a sajat hibaik miatt stb. Neha sman csak kostolgatjak az uj embert, nem jo otlet az “ovonenihez” szaladozni, felnott vagy, oldd meg. Eleg sokfele ember tudja pokolla tenni az eletedet egy munkahelyen, es csak magadra szamithatsz. Na, ciao, egy darabig most hanyagolni fogom jobangel-t mert ez most egy felesleges poszt volt es rossz tanacs.

@Kishableany: Véleményem szerint ilyen eseteket nem szabad egyértelműsíteni. Nem egy, nem két esetet kezeltem magam is. Pont azért íródott a cikk, mert sokan így fogják fel, ahogy te is. Ezen kellene változtatni. Nem árulkodásról beszélünk, ez nem az óvoda, hanem súlyos esetekről, amikor a cég részére károkozás történik, akár azzal, hogy információkat tart vissza valaki. Meg kell tudnunk tartani a jó munkaerőt, ami nem két forintjába kerül a cégnek. Cselekedni kell, de pont azért tartunk ebben a témában itt, mert véleményeket mindenki mond, arc és név nélkül, de tenni senki nem tesz semmit. Én elmondhatom, hogy vannak HR-es szakemberek, nem kevesen, akik tesznek ezért, ha még olyan jól hangzik is a régi sláger, miszerint a HR-es nem ér semmit. Szerintem az a rossz tanács, hogy felnőtt vagy old meg. Hogy oldja meg korrekten, diszkréten, úgy, hogy a munka hatékony maradjon, hogy a cég ne szenvedjen kárt? Nem hanyagolni kell az oldalt, hanem megoldásokban gondolkodni minden téren szerintem.

@KissMárti: az alapvető probléma az, hogy mégha el is hisszük, hogy te értesz hozzá, akkor is tudja mindenki, hogy a cégek zömében vagy nincs hr-es, vagy akire a hr tábla lógatva lett, köze nincs hozzá.

tehát a te szakmailag megalapozottnak tűnő javaslataid légüres térbe pottyannak. majd bemegy a frissen felvett az illetékeshez, elmagyarázza szépen a problémáját, és azt a választ fogja kapni, hogy he?

@Kishableany: "Ket megoldas van, vagy osszebandazol a gonoszkodoval es megszelidited, vagy erot mutatsz, hogy szalljon le rolad es keressen mas celpontot.": valójában egy megoldás van: amit te is írtál, hogy erőt mutatsz. az összebandázás számomra nem megoldás, mert nem süllyedek le a szintjére.

@Bambano: az alapvető probléma az, hogy mégha el is hisszük, hogy te értesz hozzá, akkor is tudja mindenki, hogy a cégek zömében vagy nincs hr-es, vagy akire a hr tábla lógatva lett, köze nincs hozzá. - ebben sajnos igazad van, de fontosnak tartom, hogy ne általánosítsunk már a HR-ben dolgozókkal kapcsolatosan. Az erőmutatás édes kevés, amikor a vállalatnak súlyos károkat okoz az adott megállító személyiség. Azt kell meglátni, hogy itt nem csak arról van szó, hogy az adott új munkatárs ettől rosszul érzi magát és akár felmond. Már önmagában ez is sok pénz a vállalatnak. A vállalat szempontjából fontos a helyzetet vizsgálni.

Jelen. Én végül a menekülést választottam, mert nem volt akkora a fizetés, hogy rámenjen az egészségem. A velem munkakapcsolatban levő kb 50 emberrel prímán kijöttem. De ráfaragtam, mert a közvetlen (egy szobába zárva) kolléga mobbingolt. Nem én voltam az első egyébként.
A főnöknek jeleztem, ő tárta karjait.
Köztudott volt, hogy a kolléga magánélete romokban volt, feltételezem, hogy ez váltotta ki a viselkedését.

Végül betelt a pohár, felmondtam. A főnökömnek el is mondtam, hogy miért. Mondta, hogy jó, műr úgyis minden mindegy, akkor ő közli a kollégámmal a tényt, hogy távozom. Reakció: "jóvan", majd hátat fordított. A főnököm a liftig kísért, tartotta az ajtót és győzött elnézést kérni, hogy tényleg igazam volt, ez egy bunkó.
A HR-es se csinált semmit, hiába jeleztem bárhol, hogy nagy a gáz.
De a főnököm jó fej volt, mert felmentettek munkavégzés alól, viszont még két hónapig kaptam fizut (jogilag nem voltak kötelesek a szerződésem alapján). Egyszerűen erre nem volt kiépítve kezelési terv a cégnél, így nem tudtak mit kezdeni a helyzettel.

Sok helyen a HR-esnek megvan a saját belső besúgóhálózata, megsértik a levéltitkot, nézik az emaileket, és gyakran kifejezetten a HR-esnek való benyalás miatt tesznek tönkre újonnan érkezett dolgozókat, vagy olyanokat, akiket valami miatt em éreznek a társaság tagjának. Kiközösítik, szóban nem megfelelően adják át neki a feladatot, de ha hibázik, akkor írásban teszk szóvá. Néha nem is egyedül csinálják, hanem összeszövetkezve másokkal. Ezt az amerikai munkajog úgyhívja, hogy constructive dismiss, ami ott egy munkajogi bűncselekmény, de nálunk ilyen kategória sajnos nincs. Ez azt jelenti, hogy olyan körülményeket teremtenek tudatosan, hogy vagy a célszemély ne bírja tovább és mondjon fel, vagy ugyanezek miatt a körülmények miattolyan szorongásban kell dolgoznia, hogy egyre több hibát követ el. A feleségem egy ilyen helyzet miatt mondott fel tavaly a munkahelyén, szerencsére talált másikat, és itt nagyon vigyáz, hogy hasonló elő ne forduljon. Bár ez nem az embertől függ sokszor. És sajnos nem igaz az, hogy ezt a problémás emberek csinálják. Ezt az aljas ls gonosz emberek csinálják. A munkajog, - és a lélektan is - kivetette magából azt a szót polkorrektségből, hogy jó ember és rossz ember. A rosszcselekedetek mögött mindig keresünk valami emberi okot, holott a legtöbb esetben rosszemberről van szó. Gonoszról, rosszakaróról, másik ember ellen lelkiismeretlenül bármit megcsinálóról. Az ilyenek mögött nem rendezetlenséget lehet látni a magánéletben, hanem ugyanilyen gonoszságokat a baráti kapcsolataiban, párkapcsolataiban. És itt valóban nem megoldás a főnöknek szólás, hiszen pont úgy vannak kitalálva ezek a munkahelyi játszmák és zaklatások, hogy kiderülés esetén mindig a zaklató, a rosszember tűnjön fel jó fényben, és a célszemély maradjon alul. Én nem látok ilyen esetekre más megoldást, mint a felmondást, mert esetleges látszatrendeződés esetén is olyan atmoszféra alakulhat ki, ami ellehetetleníti a munkát. Egyszerűen ilyen helyzet nem tud rendeződni, nem lehet visszacsinálni, nem lehet kijönni belőle. Az áldozat vagy elfogadja, hogy alárendelt lesz, bevállalja a helyzetet a munkalehetőség miatt, vagy keres másik helyet, ahol igyekszik már tapasztaltabban, az első lépéstől kezdve elhárítani az ilyeneket, mert bizony lehet, csak időben észre kell venni, mikor még szándék szinten van. Akkor még okos és apró ellenlépésekkel le lehet hűteni a dolgot, de ha már olyan szinten van, hogy esetleg be kéne vonni felettest, akkor - az én tapasztalatom szerint - az adott helyen megoldhatatlan problémával állunk szemben. Iszonyatosan okosnak és rafináltnak kell lennie a kezdetektől fogva, hogy az ember el tudja ezt kerülni, észrevegye, ha ilyen készül. Miztán a eleségemet felmondásba hajszolták, mikor új munkahelyet keresett, részletesen és tüzetesen kielemeztük a folyamatot a korábbi munkahelyen, összeírtuk a jeleket, a ponto történetet és viszonyrendszert, hogy fel tudjon készülni arra, hogy az új helyen időben hárítani tudjon. Nagyon fontos pld az, hogy az ember folyamatosan, mindent felírjon, a legapróbb részletig mindent dokumentáljon az elejétől fogva. (Természetesen azokat a dolgokat, amik ilyen ügyekre utalhatnak) A legelejétől felírni azt, hogy "Ezen a napon ekor és ekkor ez és ez adta át nekem a munkát, mikor segítséget kértem X munkfolyamatban tőle, - olyan témában, amiről az interjún is jeleztem, hogy abban nincs gyakolratom - azt mondta, hogy segít, de hazament. Másnap jelezte az elkövetett hibámat emailen a vezetőnek.... stb stb." Gyakorlatilag kb ilyesmi módon kell mindent dokumentálni, hogyha egyszer kirobban egy ügy, legyen vitaalap. Ha az ember magában elnyeli, egy HR-es számonkérésen vagy a konfliktus kirobbanásakor alig tud majd védekezni és pár mondattal le fogják söpörni. De ha elővesz egy komoly jegyzőkönyvet a történtekről, (ami ott van nála, tehát nem utólag találta ki), ami hónapok támadásait foglalja össze, akkor gyakorlatilag meg tuja semmisíteni a támadót. Ezt látom csak megoldásnak.

@Bánki Donut: egy dolgot magyarázz meg nekem: mi a jobb, a kevésbé fárasztó, az egészséges: folyton mindent a legapróbb részletekig dokumentálni vagy elszenvedni a mobbingot?

hint: egyik se jó. ha egy cégben csak úgy lehet megmaradni, hogy folyton dokumentálsz mindent, akkor onnan el kell jönni és el kell gondolkodni azon, hogy tényleg szándékosan vagy ekkora idióta vagy csak így adta ki.

a mobbingolást egy módon lehet elkerülni: az első legkisebb jelre kihirdeted, hogy aki ezt mégegyszer megpróbálja, azt laposra vered. a második jelnél pedig orrbavágod (először képletesen). semmilyen más módszer sem ismert arra, hogy a mobbingolót észhez térítsd, csak az, hogyha úgy érzi, ő a gyengébb.

@Bánki Donut: Eleve már az nonszensz, hogy egy munkahelyen ilyen előfordulhasson. Mindig is érdekelt, hogy ahol ennyi idő megy intrikára, meg egymás cseszegetésére, ott mégis mivel foglalkoznak, mit dolgoznak? Akkor most azért vesznek fel (néha ideig-óráig) embereket, hogy cseszegtessék és kirúgják őket? Ennek mi értelme van? Ráadásul azt az időt, amíg nem vagy rosszul dolgozik, azt a munkahely ugyanúgy kifizeti, mintha normálisan dolgozna.

@Visceroid: Emögött a legtöbb esetben vállalati szervezetlenség van, túlvállalás, rossz vezetők. A feleségem esetében egy olyan vállalatról volt szó - irodai munka - ahol a profitorientáltság drámaian felülírta a szervezettséget. Ennek a valósága a főnökségig nem jutott el, és az ilyen helyzet a melegágya a játszmáknak. Mivel nincs szervezettség, egyes emberek rendkívül túlterheltek, de általában mindenki. A túlterheltség és fejetlenség természetes velejárója, hogy egyre több a hiba, és ez kitermeli a felelősség hárításának, a hibák másra kenésének kultuszát, amikre klikkek jönnek létre, profin összehangolva építenek fel olyan embereket a vállalatnál, akikre rá lehet nyomni a hibákat, vagy olyan alaphangulatot teremteni, ahol vannak potenciális hibaelkövetők, és a "gonoszok" pedig a tökéletesség látszatával tudnak tetszelegni. Gyakorlatilag legyártják azokat, akikre lehet mutogatni. Erre millió trükk van. Sajnos azért fordul ez elő nagy számban sok vállalatnál, mert munkaerőhiány van, de aki ott van, az félti az állását, kevés a pénze a vállalatoknak, emiatt kezdőket vesznek fel, akikre rá lehet azonnal terhelni a szervezetlenség miatt felgyülemlett munkát, vagy azt, amit a korábban ott dolgozók nem szívesen csináltak. Tehát eleve létrejön két csoport. A régebben ott lévők, akik inkább olyan dolgokat csinálnak, amit jobban szeretnek, és a kezdők vagy kevésbé tapasztaltak, akikre rá lehet terhelni mindent, főleg azokat a dolgokat, ahol sok a hibalehetőség. Ez önmagában egy megosztottsági helyzet. Meg persze az emberi tényező előhozza azt, hogy a másik hibáztatása, közekedés, kritizálás a gonosz pozícióját erősíti, mert úgy tűnik (a szervezetlenség miatt a valóságot nem látó) vezetők szemében, hogy milyen jól dolgozik, a másik meg rosszul. ezzel a pozícióját akarja erősíteni. Nagyon nagyon ritka az a vállalat, ahol ez nem kezdődik el. Azt is érdemes megfigyelni, hogy komoly szakemberek esetében ez nem nagyon fordul elő, mert azok a szaktudásukkal gyorsan lehűtik a mobbingolókat. Ezt általában olyanokkal szemben csinálják, akik vagy szaktereületváltás miatt, vagy kevés tapasztalat miatt olyan munkakört kapnak, ahová be kell tanulni, ahol a többiek jobban értenek a területhez, mint az ádlozat.

@Bánki Donut: "vagy kevés tapasztalat miatt olyan munkakört kapnak, ahová be kell tanulni, ahol a többiek jobban értenek a területhez, mint az ádlozat. "

Az ok, persze attól még mindig jó kérdés, hogy miért éri meg a vállalatnak, hogy a kezdő réteg mindig cserélődik, és van egy begyepesedett, betokosodott réteg, akik egyszer nyugdíjba mennek, akkor mi lesz?

@Online Távmunkás: Az sajnos a legrosszabb kombináció. Jelenleg én sem tudok jobb megoldást sajnos.

@ppeterka: Bizony ez csak az 1-es szint, amiről most írtam nektek. Ezt nagyon jól látod. Amiről Te írsz, az már a hard core változat, amiről ez a cikk nem szól és más eszközök kellenek a Te általad felvázolt esetben. Vannak még a kettő között más szintek is, mint például a totális megállító,"kígyó a fűben" vagy a hullámzó (bipoláris) vagy az antiszociális eset. Ezek mind más szintet és más kezelési technikát igényelnek. Ezek szerint személyes tapasztalatod van a mester pszichopata szinttel?

@Bánki Donut: Nagyon jól összefoglaltad a helyzetet, de ezt kezelni kell vezetőségi szinten. De elismerem, számtalan helyen nincs felület, ahol segítséget lehetne kérni. Köszönöm, hogy megosztottad velünk történeted.

@kistrolltartó: sajnálom :( Csak két kérdés maradt: a HR-es miért nem tudott semmit tenni, és a bunkó miért volt még a cégnél?

Sajnos, nem lehet a komolyabb szakembereket csakúgy egyik napról a másikra elküldeni (hacsak nem történt fizikai attrocitás - de nem ez a jellemző).
Először is, akik genyóznak a többiekkel, általában legeslegkőprofibb szakemberek.

Hogy miért csinálják?
Pontosan azért, mert megtehetik (lásd Milgram-kísérlet: börtönőr-fogvatartott).

A munkáltató nem meri az ilyet cseszegetni egyáltalán, inkább kivárja ki bírja tovább, aztán megy minden a régiben, legfeljebb nagyobb lesz a fluktuáció a megszokottnál.

Az igazi megoldás az lenne, hogy párban legyenek minden ilyen kulcspozícióban, ahol túlhatalma keletkezhetne egy ilyen szakembernek. Sajnos az itthoni cégek ezt elspórolják, és kialakul egy zsaroló pozíció, amikor az illetőnek túlhatalma keletkezik (de azért a management-el jóban marad), és bátran beleszól már olyan ügyekbe is amikben nem kompetens.

A rendszerváltás óta eltelt időben már sok ilyen helyzet kialakulhatott, és mi még csak most tanuljuk ezt a szokatlan problémát.

jobangel: a HR soha nem dönt ilyen ügyben.
A projektfőnök vagy manager felelőssége, aki kontrollálja a csoportmunkát.
Más "fegyver" nincs az ilyen ellen, minthogy csak a főnök jelenlétében beszélsz vele (ill. levélben cc), egyéb esetekben kerüld a kommunikációt, amennyire csak lehet csak tárgyilagosan.

Bemószerolni nem szabad, mindenkinek lehet rossz pillanata, a főnöknek kell látnia folyamatában hogy mi történik. Volt már ilyen kollégám, a tanulságot írom.

Főnök jelenlétében a következő esetben felkészülni, és nyugodtan vissza kell kérdezni de azonnal, hogy mit is akart most mondani, és hogy ez-e itt az általános kommunikációs stílus, mert akkor azonnal ledokumentálod pontosan az itt elhangzottakat (a főnököt is megkérve) és úgy jelented az esetet, esetleges felmondással!
Később már csak nyavajgás / hátbaszúrás, nem te jössz ki belőle jobban.

Az ilyen munkahelyről el kell menni. A hülyéket, a büdös dohányosokat hagyni kell a főnökre, a problémás munkavállaló maradjon meg a cégnek. A szabad ember oda szárnyal, ahova akar.

@lobaszopiatej: a kőprofi szakembereknek nincs szüksége pótcselekvésre, hogy bármit is bizonyítson bárkinek is. ilyen mobbingot csak az csinál, akinek nincs rendes saját élete, és csak piszlicsáré hülyeségekből jut neki.

a kőprofi szakember max annyit fog tenni, hogy a számára unalmas munkát kapja az új seprő, de nem szemétségből, hanem a saját kényelmének optimalizálása céljából.

Két hónappal ezelőttig volt egy munkatársam, akinek az asztalán mindig rend volt, tizenx éve párkapcsolatban, jó megjelenésű fiatal, akinél nagyobb mocskot nem hordott még szerintem a hátán a bolygó. Egy turmixgép nem kavar annyit, mint amennyit ő, tele rosszindulattal és gyűlölettel, de annyira el tudta adni a kedves és jószándékú alkalmazottat a céges bulikon a főnökök előtt, hogy egy Oscart simán hozzá lehetett volna vágni.
Hála istennek kapott egy jobb ajánlatot, nem győztük rábeszélni, hogy fogadja el, fellélegzett az egész iroda, mikor végre elment.
És semmit nem lehetett vele kezdeni, én egy idő után beszálltam a játékba, és annyi volt a szerencsém, hogy egyébként a csaj full sötét volt és egy idő után átláttak rajta, de voltak hetek, mikor görcsbe rándult a gyomrom, ha be kellett mennem a munkahelyemre.
Az ilyen embereknek nincsenek azonos ismertető jegyeik, kár ezeket felsorolni, rettentő baromság.

@KissMárti:
Azt kellene megérteni, hogy az csak az ideális világban van, hogy egy vállalatnál központi helyen a profitorientáltság van. Valójában a vállalat egy olyan szervezet, ahol emberek dolgoznak, akik messze nem annyira érdekeltek az optimális működésben, mint a tulajdonosok, illetve hazai középvállalatoknál a tulajdonosok sem abból élnek, hogy optimalizálják a céget, hanem az állami kapcsolataikból. Az összezárás ezért fontosabb, minthogy 1-1 ember költséget jelent a cégnek, ha nem védik meg, akkor őket sem védi meg senki.

@Visceroid:
Mert a vállalat ők maguk, a begyöpösödött réteg, ők határozzák meg a céges kultúrát.

@lobaszopiatej: igen, ez a lényeg. Hogy a HR-es nem döntéshozó, hanem döntéstámogató. Ezért aztán pont alkalmas lenne arra, hogy a mobbing áldozatai hozzá forduljanak. Mert nem dönthet, tehát egy eljárást kell indítania. Viszont mivel a HR indítja, így a projekt és stb. részlegeknek végig kell menni rajta. Normáliséknál... És bizony láttam német és USA cégeket, ahol ez nagyon jól ment. Aztán olyan USA céget is, ahol a mobbing panaszra a bepanaszoltat és a panasztevőt is kirúgták, mert nem akartak sokat foglalkozni vele, hogy rendbetegyenek egy olyan sztorit, ahol az ország a kerítési hiba szintjén hozza a profitot. Ez is eléggé mellémenés természetesen, ide sem kellene eljutni. De pl. a metoo kampány sem lett volna ekkora durranás, ha lenne minden cégen belül egy _megbízható_ szervezet (ez lenne a HR ugye), ahová lehet menni ilyen panaszokkal.

@Im just here for the comments: Amit leírtál, abból kár lenne messzemenő következtetést levonni, de a pali a rendezett asztalával, meg a vasalt ingével a tipikus megfelelési kényszeres imposztor-szindrómás. Pont a szociopata ellenpólusa sok tényező mentén, és legalább olyan veszélyes. Hozzáteszem, a legjobban úgy lehet az ilyentől megszabadulni, ha beajánlják egy fejvadászhoz. Amikor valamelyik kollégát megkínálják egy állással, és nem akar váltani, meg kell adni az ilyen elérhetőségeit, azzal a feltétellel, hogy nem derül ki, honnan származik az adata (a fejvadász úgy is hazudhatja, hogy portálon találta, az ilyen mindenhol fent van). Egy haladóbb megoldásban intéztek emberünknek egy állást, nagy dérrel-durral felmondott, az új cége meg próbaidő 3. napján kirúgta :)

Önmagában nálunk a HR pozíció és a HR-es funkciója is egy teljesen félresiklott dolog és a legtöbb esetben az ilyen konfliktusok melegágya. A HR-esnek általában fogalma sincs a cég tevékenységének szakmai részéől, gyakorlatilag sakkozik az emberkkel. Megmondom őszintén, hogy én jelenleg Magyarországon egy ál-foglalkozásnak tartom és nem látom azt, hogy a nagyvállalatok személyi kérdései jobban, olajozottabban, szakmaiabban lennének kezelve azóta, mióta a 2000-es évek vége felé elkezdett terjedni a HR kultusz. Ez nem jelenti azt, hogy más társadalmakban, ahol ennek hagyománya van, nem működik, de nálunk szerintem több bajt és konfliktust okot, mint amennyi haszna van. Nem is önmagában a szakterület üzemgazdasági szükségességével van a probléma. A HR-es az egy embertípus. Aki ezt a szakmát választja, az egy bizonyos karakter, akit bizonyos érdekek, érzések hajtanak. Mivel az adott cég szakterületéhet nem ért, egészen más módszerekkel építi ki a vállalati viszonyait, a helyét a rendszerben. Olyan emberek általában, akiknek valami kélyes örömet okoz a hatalom, a hatalom napi szintű megélése, hogy emberek sorsáról dönthet, - mivel a cég szakterületéhez nem ért - élvezi azt, hogy nem szakmai, hanem egész más, érzelmi, szimpátia, vagy a tanfolyamon tanult "metakommunikációs" elméletek alapján kiszórhat embereket. Akiket felvesz, azokat uralja. A vállalati struktúrában nagyon ügyesen helyezkedő, a jófejséget és rendességet pózként használó, ugyanakkor besúgóhálózatokat kiépítő, mindenről tudni akaró, fenyegető légkört fenntartó és azt élvező emberek választják ezt a szakmát. Nem gondolom azt, hogy nagyon nagy gazdasági összeomlás lenne, ha a HR egyszerrecsak megszűnne. Én azt gondolom, hogy önmagában a HR létrejötte hordozza magában a mobbing egyik alap okát, mert egy falat képez a vállalatvezetés és a dolgozók között. Egy felelős vállalatvezetőnek vagy középvezetőnek szakmai és emberi szempontok alapján el kell tudni döntenie, hogy kit vesz fel. Nem kell közé egy szűrő, aki a szakmához nem ért. Az, hogy a szakmára, a bizniszre tudjanak figyelni a vezetők, és emiatt létrehoznak egy pozíciót, ami az emberekkel foglalkozik, kódolja azt, hogy ebből súlyos probléma lesz. A vállalat elidegenedés melegágya. Én semmire nem tartom a HR-eseket. Én egy olyan vállalatnál dolgozom, ahol számtalan, szakmailag nagyon eltérő részleg van és dolgozik itt 250 ember. Van nagy gyártási rész, van műszak, van kreatív rész, van tervezői rész, van egy nagy pénzügyi rész, de HR osztály nincs. Minden részlegnek szakképzett, tapasztalt igazgatója van, aki a saját területén szakmai és emberi alapokon kezeli a munkaerőt, a felvételt, felmondásokat, konfliktusokat. Tökéletesen működik. Egyszerűen nem tudom elképzelni, hogy egy HR-es mit tudna ehhez hozzátenni, csak és kizárólag azt, hogy teljesen szétbomlasztja az egészet mert megszűnteti a dolgozók és a vezetőség közti szakmai kommunikációt, feleket épít bele és létrehoz egy "cég a cégben" rendszert.

A vállalati mobbing kapcsán is van még egy fontos gondolatom. Elkezdhetjük itt elemezni szakmai, tapasztalati alapokon, hogy mi okozza, hogyan kell kezelni, mi lhet a háttérben, de a valóságban ez ennél sokkal egyszerűbb. Nagyon nagyon sok gonosz és rossz ember él a társadalomban. Ha megnézzük, mi történik az országgal egy diktatórikus berendezkedésben, akkor látni lehet, hogy iszonyatos mennyiségű ember lesz képes beállni besúgónak, ügynüknek, halálosztagok katonájának, verőlegénynek, állambiztonsági titkosrendőrnek, vagy egyszerűen a szomszédját feljelentő, saját barátját a hatalom kezére adó ember, kollaboráns, pénzért, lelkiismeretlenül bárkit tünkretevő ember. Egy diktatúrában a társadalomnak legalább a 20-30 százaléka képes ilyenre, és gondolkodás nélkül meg is csinálja. (Nemsokára ilyen világ jön). De ma ezek az emberek vállalatoknál dolgoznak, vezetők, munkatársak, HR-esek, és egyszerűen az emberi gonoszság, az aljasságot boritékoló karater ott van mindenhol. Nem kell emögött különösen nagy magyarázatot keresni, ilyen egyszerű a dolog.

@Bánki Donut: "Nagyon nagyon sok gonosz és rossz ember él a társadalomban."
Ezzel tökéletesen egyetértek.
Nem kell itt kategóriákat keresni, szociopata, megfelelési kényszeres, túlsúlyos meg sovány, tök mindegy: ezek az emberek szar alakok és kész, ez a közös bennük, a többi csak sallang.

@Bánki Donut: Egyet is értek, meg nem is. Igen, nálunk rosszul megy a HR, mert ahogy írod, sok a gonosz ember. Így másban is a gonoszt keresi. Pl. ha egy céghez beküldi az álláspályázatát, és nem kap választ, a HR-t kezdi szidni. Miközben jó eséllyel nincs is HR az adott cégnél. Ahol van HR, ott meg hőzöng az alkalmazott, hogy milyen felesleges. Ahol meg jól csinálja a HR, amit csinál, ott természetesnek veszik a létét.

Abban nem értünk egyet, hogy a HR-es egy karakter lenne. Sokféle karakter, sokféle motiváció van arra, miért lesz valaki HR-es. A jobangeli munkám során megismertem szó szerint több mint ezer HR-est, hatalomvágy egyikükben sem volt. Azok, akiket hatalomvágyuk vezérel, általában self-made-man vállalkozók, 3-5 évente új céget gründolnak, tekintélyelvűek. HR-esnek az megy, akit valahol az ember és üzlet együtt érdekel. Jó ötvözése a humán és reál beállítottságnak, mint a sales, de a HR-ben kevesebb a kockázat az egyén számára. Talán a kockázatkerülés az egyetlen, ami az összes HR-es közös jellemzője - ebből lettek pl. a személyiségtesztes vadhajtások...

Írod, hogy nálatok nincs HR. És hogy a szakmai vezetők kezelik a munkaerőfelvételt, felmondásokat pl. De ez csak a HR egy kis szelete. Ennél sokkal több üzleti funkciója van, A munkavállalók felvétele, felmondások, konfliktusok mellett foglalkoznia kell a munkavédelmi témákkal, a teljesítményértékelés stratégiai kérdéseivel, a bérek megfelelő startégiájának kialakításával, a munkajogi megfelelőségekkel, és a munkaerőképzéssel. Ez a minimum funkciólista a HR-ben. Ha ezeket most a szakmai vezetők csinálják egymástól függetlenül, az konkrétan erőforrásveszteség az üzlet szempontjából. És ha azok a szakmai vezetők stratégiai együttműködés nélkül, pl. a képzések terén brutális pluszköltséget termelhetnek a vállalatoknak (kedvenc, valós példám: X részleg is küld 5 főt kurzusra, Y részleg is 6 főt. Egyszerre. Külön képzési központokba. Bármelyik képzési központban 12 fő a tanfolyam max. létszáma, és 30%-al jobb árat tudtak volna elérni, ha együttműködnek... Egy audit során az általad leírt cégműködésben ezernyi ilyen hibát találhatunk, amit akár egy heti 20 órás HR-essel meg lehet spórolni. Éves szinten meg 10 milliós nagyságrendet... Te azt látod, hogy tökéletesen működik, de amint egy kicsit jobban megnézné valaki, garantálom, hogy lenne sok hűha a rendszerben.

Amit a diktatúrákról írsz, abban igazad van. Valószínűleg a legtöbb SS katona is valami kispolgári létben élt volna, ha nem lett volna háború, ahol viszont gyilkossá lettek. Ezt csak azzal lehet kiküszöbölni, ha nem adunk teret a diktatúrának, már a cégek szintjén sem. Illetve, hogy olyan (cég)kultúrát teremtünk, amiben nincs megfelelési kényszer, és nem teremt igényt ennek kompenzálására. Tehát a tekintélyelvű cégek, cégvezetők megváltoztatása lenne a feladat. Írtam erről egyszer, hogy milyen lehetőségek vannak, és ezt pont a HR csinálta, közösen a cégvezetéssel. Voltak hátrányai is a dolognak, de kevesebb, mint a diktatúrának:

jobangel.blog.hu/2017/10/17/a_te_csapatod_eleg_okos_a_toleranciahoz

oszinten? a HR MINDIG a cegvezetoseg seggnyaloja. SOHA ne bizz HR-es ben. egyszeruen nem a te erdekeidet kepviseli es kesz. Az emberek akikrol meg irsz pont nem a szetesett fajta, hanem a bedolgozta magat, fonok kedvence tipus. Eselyed sincs veluk szemben. Menekulj, amint tudsz. Nem erdemes ragni magad, taktikazni, amasik szintjeresulkyedni

Őszintén? SOHA ne bízz HR-eseben. Egyszerűen nem a te érdekeidet védi, hanem a cégvezetését és kész. Ez tény, a tények pedig, mint tudjuk, makacs dolgok (a kis mocskok, ugye?:)))
Ezek az emberek, akikről írsz, pont nem a szétesett típusok, hanem inkább a bedolgozta magát, főnök kedvence típusok. Plusz a főnök néha azt sem tudja mi megy a háttérben, max azt veszi észre, hogy túl sok munkavállaló megy el az osztályáról egymás után. De hát szar a HR, vagy szarok az új munkavállalók. elintézi ezzel. Teljesen felesleges magadat marcangolni, taktikázni vagy lesüllyedni ezek szintjére. Maaargit - normáááális? Erre pazarolni az energiádat? Frászt mama. Keress a háttérben új melót, ebbe fektess energiát és ahogy tudsz, menekülj! Na ennyike.

@jobangel:
"A jobangeli munkám során megismertem szó szerint több mint ezer HR-est, hatalomvágy egyikükben sem volt."
Hát nézd... Akkor azt kell mondanom, hogy nem vagy jó emberismerő és nincs jó karakterérzéked és pszichológiai érzéked.

"teljesítményértékelés stratégiai kérdéseivel" Na itt kezdődik a HR-el az egyik legfőbb baj, és ez a munkahelyi konfliktusok melegágya, a teljesítményértékelés. Ebben a legegyszerűbb fúrni, a legegyszerűbb a játszmákat megtervezni és kivitelezni. Főleg a HR-es részéről működik ez jól, mert úgy értékeli a teljesítményt mondjuk egy jogi tanácsadó cégnél, hogy fogalma sincs a jogról. Tehát tulajdonképpen teljesítményértékelést közvetít. A dolgozó nem tudja magát megvédeni, hiszen szakmai vitákba nem bonyolódhat a HR-essel. Kénytelen elfogadni azt, hogy "baj van a teljesítményeddel." Ha visszakérdez, hogy pontosan mivel, akkor nem fog rá választ kapni. A játszmák és mobbing elgfőbb táptalaja az, hogy az ellenségként, vagy áldozatként kiszemeltet ilyen helyzetbe hozzák.

"Ez a minimum funkciólista a HR-ben. Ha ezeket most a szakmai vezetők csinálják egymástól függetlenül, az konkrétan erőforrásveszteség az üzlet szempontjából." Ez nem igaz. Ez a hamis ideológia hozta életre és tartja életben a HR-t. Ahol a dolgozók elküldése, felvétele olyan energiát kíván az adott területi vezetőtől, hogy emiatt a gazdasági érdek sérül, akkor ott a vállalat műköésével van probléma, mert valami más háttérjelenség miatt tól sok ember megy el, túl sokat kell elküldeni és felvenni, túl sok a konfliktus. Azt a HR-es sem tudja megoldani. Miért sérülne üzleti érdek, ha egy 27 főből álló műszaki részleg emberi erőforrás dolgait két hetente egyszer a műszaki igazgató kezeli? Vagy ha havonta egyszer fel kell venni valakit és csinál 3 interjút? Ha ennél több a dolga ezzel, akkor ott a vállalattal van a probléma. Az nem HR, hanem szervezeti és üzemgazdasági probléma. (Én is igazgató vagyok ennél a cégnél)

"de amint egy kicsit jobban megnézné valaki, garantálom, hogy lenne sok hűha a rendszerben." Minden rendszerben van hűha. De én igazi nagy hűhákat általában az olyan vállalatok rendszerében látok (profitorientáltság vs szervezettség, konfliktushalmaz, embertelenség, óriási fluktuáció), ahol HR osztály van. És itt törvénysértések is vannak ám bőven, nem csak szervezeti probléma.

@Bánki Donut: De, elég jó emberismerő vagyok, ezt az én teljesítményem igazolja... De nem az én milyenségem a kérdés leginkább. Ahogy te is írtad, a HR-es nem dönt, és a hatalomvágy egyik ismérve a döntés igénye. Azaz, a hatalommániás biztosan nem választ olyan területet, ahol nem dönthet.

Teljesítményértékelés: ez már szakma, a szakirodalom része. Kétféleképpen lehet megközelíteni, szakmai szemmel vagy a szcientológus marhasággal, amit Hubbard próbált teljesítményértékelésként eladni. Akik nem értenek hozzá, ez utóbbiról is elhiszik, hogy teljesítményértékelés, miközben konkrétan hülyeség. Ekkor van az, amit te mondasz. A jó teljesítményértékelésnél van egy (több) szám (KPI), amit hozni kell. Mikor azt mondják, hogy "baj van a teljesítményeddel", akkor meg tudják mutatni, melyik szám nem lett annyi, amennyiben előre megegyeztek. A hatalommániás vezetők nagyon utálják ezt, mert nem lehet hetente változtatni az elvárásokat, úgy, hogy abból a munkavállaló rosszul jöjjön ki. Azaz ilyen irányú mobbing kizárva, a dolgozót a matek védi meg. 100-at kértél, 100-at hoztam, miről beszélünk drága munkáltató? Bíróság előtt is megállja a helyét egy ilyen vitában a matek.

A HR minimum funkcióit még a szakmai tanulmányok elején tanítják, ott meg is indokolják, miért ezek. Hiába mondod, hogy nem igaz, ez bizony axiómává vált az üzleti életben.

". Miért sérülne üzleti érdek, ha egy 27 főből álló műszaki részleg emberi erőforrás dolgait két hetente egyszer a műszaki igazgató kezeli? " --- mert 27 fővel nem kéthetente egyszer kell foglalkozni, ha jól akarjuk csinálni. Vagy mert ha kiszámoljuk a műszaki igazgató óradíját erre az időszakra, meg az interjúkra, rájövünk, hogy elég drága "HR-es" lett a műszaki igazgatónkból, aki amíg HR-kedett, addig nem a munkáját végezte, amiért fizették. Láttam már cégvezetőt, aki elég kemény volt ebben: konkrétan közölte a kereskedelmi igazgatóval, hogy azért van ott, hogy az értékesítőket kezelje, és profitot termeljen, ha mást csinál, ki lesz rúgva. Ugyanezt megtette a értékesítőkkel is, akik meg lelkesen rajzolgattak exceltáblákat, ahelyett, hogy ügyfelet hajtottak volna. Majd közölte az ker.igazgatóval, hogy helló, ezt is neked kellett volna, és nem ezt tetted. Ha nem azt csinálják emberek, amiért fizetve vannak, abból baj lesz hosszútávon. Pl. jönnek hozzám, hogy ker.igazgatóként miért ő írja a hírleveleket az ügyfeleknek, meg riportol a felette lévő "azt sem tudja kiknek" a régióban. Az érdemi munka meg áll halomban, nem ér rá... beosztotti szinten ezt úgy szokták megfogalmazni, hogy már mindent csinál, csak azt nem, amire felvették, és hát nem szereti, tehát állást vált. A fluktuáció viszont már mérhető veszteség.

A cégek problémái nem azzal függnek össze, van-e HR vagy nincs, inkább azzal, hogy tudja-e mindenki, mi a dolga a cégben.

@jobangel: "Ahogy te is írtad, a HR-es nem dönt, és a hatalomvágy egyik ismérve a döntés igénye" Ó dehogynem dönt. Úgy szórja ki a neki nem szimpatikus resumékat, mint a konfettit. Egy cégnél pld nem volt elég jelentkező állásra és a dolgozóknak pénzt ajánlottak fel, hogy 100e Ft-ot kapnak, ha sikerül olyan dolgozót ajánlani, aki el is vállalja a munkát. Az ismerősöm tucatszám hozta a HR vezetőnek a resumékat, aki mindegyiket kiszórta behívás nélkül. Erre megelégelte az ismerősöm, és közvetlen a szakterület vezetőjének adott resumekat, aki azonnal felvett 3 embert. Szóval bizony a HR-esek jórésze élvezi a döntési pozíciót, még akkor is, ha nem szakmai kérdésekben dönt, hanem emberekről. A véleményezés is egy döntési folyamat része, amiben részt vesz. Ráadásul ismerek olyan HR-est, aki kifejezetten és rendszeresen kérkedik azzal, hogy ő ott (ahol dolgozik) mindent tud. Aki erre büszke, az meg is tesz mindent azért, hogy ez a helyzet fenn is álljon és ez már az emberek zsarolását, manipulációját, munkaügyi jogsértéseket, tisztességtelenséget feltételez. Nyilvánvaló, mivel Neked ez szakmád, vagy szakmádba vágó, nem fogod azt mondani, hogy a HR-esek ilyenek, mert egy ilyen kijelentés után szakmailag kárát látnád. De ettől még így van, és legalább nekem engedd meg, hogy kimondjam.
Az értékelés kapcsán az én feleségem esetében az volt, hogy - minden előzetes hibajelzés és korábban hibákra figyelem felhívás nélkül - egyszercsak behívatta a HR vezető, és közölte, hogy sok a gond a munkájával az utóbbi időben (de úgy, hogy rengeteg féle dolgot csinált). Mikor a feleségem kérdezte, hogy "hogyhogy? Milyen gond? Mit csináltam rosszul?" Akkor a HR vezető azt mondta, hogy "Ezt nem tudom, tudod, hogy nem tudom, mit csináltok, a szakmai részéhez nem értek." Erre a feleségem megkérdezte, hogy jó, de akkor azt mondja meg, hogy kitől érkezett az észrevétel? A HR-es azt mondta, hogy ezt nem mondhatja meg, legyen elég annyi, hogy "fentről jött". Na ezen összevesztek, mondván, hogy ezt nem lehet megcsinálni egy emberrel, hiszen ha nem tudja, mit hibázott, folyamatos szorongásban fog dolgozni, mert nem tudja, hogy a 100 dolog közül, amit csinál, miben és milyen hiba volt, és ez újabb hibákhoz vezethetnek (valós hibákhoz, amik esetleg azelőtt nem is voltak). A másik pedig az, hogy elültette benne a bizalmatlanságot, hiszen ha nem tudja, ki panaszolta be, senkinem nem bízhat a továbbiakban. Így tényleg nem lehet dolgozni. És a feleségem nem hagyta ennyiben, elkezdte kideríteni, hogy kinek volt vele baja és pontosan mit hibázott. Erre a HR vezető mégdühösebb lett és konfrontálódott vele, hogy ezt az ügyet miért kürtöli szét, miért viszi ki a kollégál közé. (Azért, mert máskülönben nem lehet dolgozni egy ilyen helyzetben.) Mikor ez a végletekig kiélesedett, akkor mondott fel.

"mert 27 fővel nem kéthetente egyszer kell foglalkozni, ha jól akarjuk csinálni. Vagy mert ha kiszámoljuk a műszaki igazgató óradíját erre az időszakra, meg az interjúkra, rájövünk, hogy elég drága "HR-es" lett a műszaki igazgatónkból, aki amíg HR-kedett, addig nem a munkáját végezte, amiért fizették." Ez nem egészen így van. Itt az emberek teszik a dolgukat. A kéthetente foglalkozás humánerőforrás kérdésben is nagyon ritka. Amikor a műszaki igazgató az emberekkel foglalkozik, azok szakmai kérdések, és az bizony a feladatai közé tartozik. Nagyon nagy baj lenne itt, ha 27 emberrel olyan mennyiségű (nem szakmai) kérdésben kellene foglalkozni, hogy emiatt a műszaki igazgató nem tudja végezni a szakmai munkáját, és a fizetését HR feladatokra veszi fel. Ahol ez így van, ott súlyos bajok vannak az emberállománnyal és a vezetőkkel is.

Ne várjatok többet egy HR-stől, hiába akar jót a tanácsokkal, ez nem tudomány, nem egy szakma.

A HR tulajdonképpen adminisztráció, semmi több.

Kb olyanokról diskurálnak a HR "szakemberek", mint hogy PDF vagy DOC cv kell-e, meg hogy kell-e az önéletrajzba hobbi meg fénykép.

@Bánki Donut: "Egyszerűen nem tudom elképzelni, hogy egy HR-es mit tudna ehhez hozzátenni, csak és kizárólag azt, hogy teljesen szétbomlasztja az egészet mert megszűnteti a dolgozók és a vezetőség közti szakmai kommunikációt": pl. ha lenne hr-esetek, lehet, szólt volna, hogy a megszüntet az rövid ü.

a szép hosszú szómenésed remekül példázza, hogy nagy vonalakban sincs lövésed se arról, hogy mit csinál a hr. kisebb mértékben felment, hogy hihető, hogy még nem találkoztál olyan céggel, amiben jól használják a hr-t és jó hr-esük van.

két, triviálisan felfedezhető hibát is vétettél: azt hiszed, a hr csak toborzást végez, meg azt írod, a hr közéáll a szakmai kommunikáció közé. ha egy szakmai vezetőt a hr-es képes félreállítani a szakmai munkából, akkor az egyébként is csapnivaló vezető volt.

@Bánki Donut: oké, most már tudjuk, hogy a feleségednek volt egy csörtéje egy hr-essel, ezért állítod, hogy a hr-esek jórésze milyen.

ha eltekintünk attól, hogy két hr-esből nem lehet általánosítani, akkor is marad az a kérdés, hogyha az országban a hr-esek zöme nem jó hr-es szakembernek, akkor a hr, mint feladatkör a rossz, vagy csak azok, akik alkalmatlanként töltik be?

@Bambano: Szerintem a mondat módszeres kisbetűvel kezdése durvább hiba, mint egy betű rosszul írása. Meghát nagyon kicsinyes és rangon aluli vitakezdés helyesírásba belekötni. Nem HR-es vagy véletlenül?

Na mindegy. Szóval én nem a feleségem ügyéből ismerem a HR-esek világát, mert lassan 30 éve dolgozom szolgáltatási területen nagyvállalatoknál. Ráadásul az ügyfelek HR részlegéről és HR dolgozóíról is elég alapos véleményem van. A nejem ügye az csak egy jó illusztráció.

A HR-el nem az a baj, hogy szakma rossz, vagy a szakemberek rosszak, hanem az, hogy divatból, nyugatosodásból bekerült a magyar munkakultúrába hirtelen, nincs hagyománya, nincs kultúrája, nincs rá szükség. Az angolszász vagy germán világban hosszúra nyúló hagyománya van. Én azt gondolom, hogy a magyar piacon kifejezetten egy mondvacsinált szakterület. Én nem látom gazdasági, emberi, szervezettségi szempontból, a személyi problémák kezelése szempontjából jobban működni azokat a cégeket, ahol van HR, mint ahol nincs. Viszont az sem véletlen, hogy milyen híre van a HR-eseknek túlnyomó részben. Nincs szakmai hagyomány, nincs szakmai sztenderd, nincs a szakmának évtizedes morális elvárásrendszere, ellenben egy viszonylag új szervezeti egység, ami mágnes módjára vonzza be a semmirekellők, semmihez nem értők, de vállalatnál diszelegni szeretők egy részét. Nyilván ez egy árnyalható dolog, de azért alapvetően ez a probléma. Viszont azt egy ilyen blogon hiábavalóság elvárni, hogy HR-ben érintett ember akár a legkisebb szilánkját is elfogadja a HR terület általános bírálatának. A HR szerintem - leginkább - a mai világ specializálódási, specifikálódási kultuszának egy mellékterméke.

Okos telefonok használata is szóba jöhet. A kolléga tudta nélkül felvenni a szemétkezést és bemutatni a főnökötöknek! Ha így sem rendeződnek a dolgok marad az erőszak! Egy két gyomros sokat javíthat a magatartásán! A gyomrosról nem lehet látleletet készíteni, mert nem látszik!

@sakkosfx: A diktafon lehet jó ötlet, a tettlegesség nem, mert az már bűncselekmény. Volt már téma HR-es fórumokon, hogy most akkor mi legyen, mert összeverekedtek a munkások, és rendőrt hívtak... Vagy ugye ott volt a tragikus eset, amikor a munkás leszúrta a főnököt, majd kiugrott az ablakon. Abban a történetben az volt a két halál utáni legsúlyosabb momentum, hogy a leszúrt főnök pont nem is tudott semmit az adott munkás ügyéről, be sem vonták abba.

@Bánki Donut: Nincs hagyománya, meg nincs kultúrája? Hát persze, hogy nincs, mert diktatúrában a dolgozó befogta a száját, és húzta az igát, építette a szocializmust. Ebben szocializálódott generáció már nyugdíjban van, és akiket ők neveltek, azok még nem értik, hogy lehet másképp is. Most jön az Y generáció, aki röhög azon hogy ranglétra, meg alulról kell kezdeni... És bizony a HR szakma is arról szól, hogy az emberi erőforrás a cég legfontosabb értéke, mert gépet simán veszek másikat, embert nem.

A célzásod, miszerint a mundért védeném, azért nem állja meg a helyét, mert nem vagyok HR-es, és sosem voltam (Linkedin profilom nyilvános, a "rólam" menüpont alatt ott a link hozzá). Márti, jelen poszt írója HR-es, viszont pont az a hozzáállású, amit a szakma elvár: az ember érték, az igazságérzete hatalmas, és a benne lévő segítő szándék is.

Ez persze a "szemét HR-es" elméletedet próbára teszi, de pont ez a lényege egy ilyen beszélgetéseknek :) Az egyedi esetek, amiket felsoroltál nem "a szakma", hanem egyedi esetek, amik leírása azért hasznos, mert mindenki tanul belőle. Az sem igaz, hogy a kritikát ne fogadnánk el, de ehhez mutatnom kéne olyan HR-es zárt fórumokat, ahol épp most ordítják le közösen egy HR-es kolléga fejét, mert arra kért tanácsot, hogyan szabadulhatna meg a táppénzen levő, de gyógyíthatatlan beteg munkavállalójától. A szakma érdemi csoportja nem szereti és nem is tolerálja az etikátlan viselkedést szerencsére.

@Bánki Donut: Huszonhét főt irányító műszaki igazgató nem nagyvállalatnál dolgozik.

@kukatr: Dehogynem. Ez attól függ, mi a vállalat profilja. Ha műszaki cég, akkor nem nagyvállalat. Ha egy olyan cég, ahol a műszaki állomány nem a fő profillal foglalkozik, mondjuk lapkiadó vállalat, internetes portál, ahol van 170 újságíró, külön IT részleg, nyomdai, DTP részleg, ott a 27 ember teljesen normális egy műszaki igazgató alatt, vagy kenyérgyár, ahol dolozik 200 pék, 180 csomagoló és szállító, de a műszaki részt 20 ember kezeli, ők felelnek a gépészetért. Ez normális arány. A GANZ gyárban nyilván nem.

@Bánki Donut: "nagyon kicsinyes és rangon aluli vitakezdés helyesírásba belekötni": ha olyan helyesírási hibát vétesz, hogy a helyes betű melletti betűt írod, az elgépelés. de a rövid-hosszú magánhangzó felcserélése helyesírási hiba. de, szerintem, az a legkisebb problémád, hogy a helyesírásodba is belekötöttem.

"divatból, nyugatosodásból bekerült a magyar munkakultúrába hirtelen, nincs hagyománya, nincs kultúrája, nincs rá szükség.": a régi időkben a hr-est személyzetisnek hívták. tehát nem hirtelen került be, nem hagyomány nélkül került be, hanem egy 40-50 éves kultúra folytatása új cégtáblával. nem vitatom, hogy a régi időkben a személyzetis a párt érdekeit is képviselte, de ettől még ott is volt normális személyzetis, meg főnök barátnője kategória.

"Én nem látom gazdasági, emberi, szervezettségi szempontból, a személyi problémák kezelése szempontjából jobban működni azokat a cégeket, ahol van HR, mint ahol nincs.": egyrészt ezt szemészeten gyógyítják. másrészt a vállalatok összehasonlításánál nem annak kellene a választóvíznek lennie, hogy van hr vagy nincs, hanem annak, hogy van rendesen működtetett, szakértő hr-esekkel feltöltött személyzeti osztály, vagy nincs (ez utóbbi egyenlő azzal, hogy egyáltalán nincs hr osztály, vagy van, de kutyaütőkkel feltöltve).

A magam részéről nem vagyok hr-es, de láttam hr tananyagot közelről, és tanultam vezetői hr-t.

@Bánki Donut: ez nagyon érdekes volt. most halottam először a constructive dismissal-ról. egyetértek azzal, hogy fel kell írni minden esetet, de tapasztalatból mondom, hogy ha már ezzel kell foglalkozni, akkor nem igazán kellemes bejárni. fél szemmel mindig hátra nézni, bizalmatlannak lenni nagyon sokat kivesz belőlem. de értem, hogy ez az egyetlen mód...

@bandirepublic: Persze, így nem lehet dolgozni. De azért ennek van egy folyamata. Ezek nem egyik napról a másikra alakulnak ki, azért az ember nem ad fel egyből egy állást, nem lehet tudni, mire fut ki, mit hozhat, és ezalatt az idő alatt bizony fel kell írni, óvatosnak kell lenni, még akkor is, ha rengeteg energiát kivesz. de valóban nem lehet így dolgozni, a feleségem is ezért mondott fel annál a pontnál, mikor látta, hogy ebből nem lehet kijönni. De azért az a pár héttől egy két hónapig, vagy akár hosszabb ideig is eltarthat.

A constructiv dismiss vagy dismissal az Észak-amerikában nem csak egy jelenség, hanem munkajogi bűncselekmény, ami bizonyíthatóság esetén súly büntetést hozhat a vállalatra vagy az elkövetőre. Külön vannak olyan munkajog-védelmi irodák, ahol ezzel foglalkoznak, ahol ilyen ügyekben adnak szaktanácsot, segítséget, jogi képviseletet. Nálunk a munkahelyi bully vagy a fent említett folyamatok jórésze tudat alatt vagy tudatosan erre megy ki. Senki nem akar - a bűnös sem - ilyen légkörben dolgozni, belőle is sokat kivesz, ezért tudatosan vagy tudat alatt a cél a kiszemelt személy eltávolítása, lehetőleg úgy, hogy maga mondjon fel. És ennek elérésére mindent bevetnek, ami lehetséges.