Ez a cikk jött szembe velem ma. Ízlelgettem, olvasgattam, mert vannak benne érdekességek, sok-sok hasznos tanulság. És néhány pontatlan megfogalmazás, pl. idézet a cikkből: „Nem a tudást keressük elsősorban, hanem az attitűdöt” – nyilván nem arra gondolt, hogy szorgalmas hülyéket keresnek, mert az még egy ekkora cégnek is a halálát okozhatja... A hülye állásinterjú-kérdések megválaszolásáról már sokszor írtam tanácsokat itt a blogon álláskeresőknek, de mindez nem sokat ér, ha az interjúztatók, ilyen magas szintű HR-vezetők sem értik, miért is nem tud mit kezdeni az álláskereső egyik-másik kérdésükkel. Nem, nem azért, mert felkészületlen és lusta. Egészen más okai vannak!

Ami fontos lenne – és most inkább a munkáltatókhoz szólnék ezzel a poszttal – hogy megértsük az álláskereső helyzetét a munkáltatói székből. A cikk felhozza, hogy a pályakezdő álomvilágban él, azt hiszi, hogy 2 éven belül vezető lesz. Persze, hiszen ezzel kábították az egyetemen, főiskolán olyan oktatók, akik sosem látták a versenyszférát a munkaerőpiacról (már bennünket, X generációsokat is ezzel hülyítettek, nem újdonság ez) És azt nem is tudja egy pályakezdő, hogy nemcsak vezetőként, de specialistaként is kereshet olyan jól, hogy elégedett legyen vele, érdemes lehet erre is gyúrni. Akiben pedig nincs vezetői ambíció, meg is van lőve rögtön, mert a specialista-opciót nem említi senki, és azt hiszi, mindenkitől vezetői ambíciót várnak, hiszen tele a net azzal, hogy az ambíciózus, dolgozni akaró jelölteket szeretik. Nyilván ezt fogja mondani az állásinterjún, mert meg akar felelni az elvárásoknak. Kedves Munkáltatók, az álláskereső pályakezdőknek meg lehet mutatni állásbörzén, nyílt napon stb. miért is jó specialistának lenni, és akkor nem jön majd azzal mindenki, hogy vezető akar lenni.

Szintén furcsa gondolat, hogy „A másik [hiba] a felkészültség hiánya, anélkül jön el egy interjúra, hogy átgondolná, miért is lenne ő jó nekünk" --- Mert nem tudja, miért lenne jó nektek. Azt ti tudjátok, Kedves Munkáltatók. Ő jön, hozza a végzettségeit, nyelvtudását, ha van, akkor tapasztalatát, hajlandóságát, hogy nálad dolgozzon. De azt nem tudja megmondani kívülről, hogy te, mint munkáltató mindezt hogy tudod kiaknázni. Nem ismeri a céget, a pozícióról egy sablonos álláshirdetésből tájékozódott, amit talán az állásinterjú elején kiegészítettél még pár dologgal. Egy ilyen kérdésre leblokkol, zavarba jön, mert fogalma sincs, mit vártok most tőle. Adjon HR-es tippeket, mit kezdhetnétek a 3 különböző idegennyelv-ismeretével? Ő csak annyit tud, hogy ott van előtted a portékájával, ami a tudása, munkakedve, az önéletrajza alapján megfelel, készen áll arra, hogy jobban megismerjétek… Főleg pályakezdőnek gáz ezt a kérdést feltenni, mert jó eséllyel nem sok céget látott belülről, ha gyakornokként mégis, akkor sem „igazi” pozícióban dolgozott, csak besegített másoknak.

„A szerénység hiánya, mert egy nagyvállalatnál rengeteget kell tanulni, és ha valaki előadja, hogy ő mindent tud, az könnyen hiteltelenné válik.” --- Ha meg azt mondja, hogy nem tud mindent, kiszórjátok a jelöltek közül… Egyszerűbb lenne szakmailag letesztelni, mit tud, és arról beszélni utána, mit kellene még tanulnia. El fogja fogadni, hogy van még mit tanulnia, hiszen tele van bizonytalansággal. De pályakezdőként tényleg úgy gondolja, hogy tárgyi tudás szintjén mindent tud, hiszen minden vizsgát teljesített, diplomamunkát megvédte, amit eddig elvártak tőle a suliban, azt tudja. Neki ez a „minden”. Ez nem a szerénység hiánya, hanem az élettapasztalat, munkatapasztalat hiánya – ezt meg ne rójuk fel huszonkét éveseknek. Ő még azt hiszi, minden flottul megy minden cégnél, hiszen megtanulta, hogy van folyamat, meg minőségbiztosítás, gőze sincs arról, hogy milyen problémákkal fog majd szembesülni. Tehát, megint fordítva ültök a lovon: ne azt kérdezzétek, mit tud úgy általában, mert akkor csak azt tudja mondani, hogy mindent, amit kell. Hanem azt kérdezzétek, hogy konkrétan ezt vagy azt tudod-e, vagy ha nem, az sem baj, de meg kell tanulnod. És akkor vissza is jutottunk oda, hogy meg kell tudni fogalmazni, mit kell tudnia a jelöltnek. Nézzétek csak meg az álláshirdetéseiteket! (ha már Telekom HR-vezető, pont egy telekomos pályakezdős-gyakornokos hirdetést hoztam):

Ebben is olyan semmitmondó általánosított „feladatok” vannak, mint szervezési feladatok ellátása. Mit kell szervezni? Rendezvényt vagy a vezető utazásait? Ha pedig az a válaszod, hogy „mindent”, akkor a jelölttől is fogadd el, hogy ő meg „mindent” tud. Meg ilyenolyan felsővezetői titkár munkájának segítése… Milyen felsővezető? Kicsit mást kell tudni egy IT igazgató mellett, mint egy számviteli igazgató vagy egy beszerzési igazgató mellett. Miközben fogalma sincs arról az álláskeresőnek – szerintem még annak sem, aki az álláshirdetést írta – hogy milyen tárgyi tudás kell ahhoz, hogy pl. egy számviteli vezetőnek megfelelő jelentéseket generáljon az asszisztensének az asszisztense, mert ugye ez az a pozíció. (Ami gyakornoknak tökjó lehetőség, csak épp erre mégis hogyan készüljön fel az álláshirdetés alapján?) És mégis mit jelent nálatok az „operatív irodavezetői tevékenység”? Főleg asszisztens asszisztensének pozíciójából…

Az éremnek mindig két oldala van. Ha elvársz valamit munkáltatóként, az lenne a minimum, hogy leírd, mit vársz el. Most ebből az interjúból egy vezetőtől megtudtuk. De nem ad interjút a sajtónak minden cég HR-vezetője, így marad a vakonrepülés a pályakezdőnek. Esetleg eljut hozzám, és a 20 éves munkatapasztalatommal talán ki tudom találni, mit is akar hallani az, aki az ilyen álláshirdetést írja. Ez alapján talán tudok segíteni egy olyan álláspályázati anyag megírásában, amivel talán eljut állásinterjúra. Aztán állásinterjún megkapja a kérdést, hogy miért is lenne ő jó nektek. És megy a kukába az ő lelkesedése és munkája, de még az én segítő munkám is.