A kiégés szindrómához vezető út fázisai

A következő 2 részben egy olyan kiégési folyamatot nézünk végig együtt, amikor tényleg el tud romlani minden. Az eleje még nem vészes feltétlenü, de már vannak intő jelek. És persze néha igencsak rosszra fordulnak a dolgok már itt is. Fázisonként írok arról is, mit kérhet a munkavállaló segítségnek, mit adhat a cég, hogy ne legyen belőle kiégés.

1. Kezdő állapot

Ideális fázisnak is hívják, de ahogy én tapasztalom frissen állást kapottaknál, nem annyira ideális ez… A lelkes új kolléga belép a céghez, tanulni akar, pörög, bizonyítani szeretne. Ez is egyfajta stressz, a megfelelési kényszer szorongást okozhat, és sokat ront a helyzetén az a munkavállaló, aki ezt a szorongást nem tudja elengedni (nem elfojtani kell!!!). Az így keletkezett stressz akadályozza a jó teljesítésben, és már az elején elbukhat (néhányszor meg is történik). Figyelj erre, bízz magadban! Tudd, hogy azért választottak téged, mert megfelelőnek tartanak, úgy gondolják, hogy meg tudod tanulni, el tudod végezni, amit kell. Ennek tudatában nem kell stresszelned, szoronganod. Légy kíváncsi, merj kérdezni, most még ne ötletelj (hacsak nem kérik kifejezetten), hanem figyelj, tanulj! Próbáld megismerni a cég egészét, tudd meg, ki mivel foglalkozik, milyen feladatbeli probléma esetén kitől kell segítséget kérni. Térképezd fel a kapcsolatokat, ki kivel van baráti viszonyban, ki kit utál… Ezek fontosak lehetnek a beilleszkedéshez.

A cég ebben a fázisban megalapozhatja a hosszútávú jó munkavégzést: a legfontosabb, hogy ellássa információval az új embert, és olyan hangulatot teremtsen, hogy az újonc merjen kérdezni. Kézikönyvek, folyamatleírások, bármi, ami segít a cég működésének gyors megismerésében. Megkérdezni tőle, van-e amit nem ért, amit nem csinált még, és segíteni neki a felzárkózásban.
Érdemes lehet egy-egy már ismert, de nem megoldott vagy épp megoldás alatt lévő problémát is felvetni az új kollégának, hátha van rá olyan megoldása, amit belülről már nem látni, kell hozzá a még külsősnek számító látásmód.

Extrém rossz környezet kell ahhoz, hogy kiégési tüneteket mutasson az új kolléga már a próbaidőben, de láttam már ilyet. A környezet, amibe érkezett, szorongóvá tette, a hangnem, a kommunikációs stílus, amit alkalmaztak vele _szemben_, pár hét után összetörte. Sajnos az állásinterjún nem figyelt az erről valószínűleg már árulkodó jelekre (lekezelő stílus, elejtett félmondatok a zsarnok vezető szóhasználatában, "nálunk nincs idő tanulgatni, azonnal tudni kell mindent"), és elfogadta az állást. Nem volt más megoldás, mint a menekülés (kilépés a cégtől), annak érdekében, hogy az önbizalmát, magában vetett hitet ne rombolhassák tovább. Ilyenkor a segítségkérés nem segít: a helyzet később sem lesz jobb, a cég nem fog megváltozni azért a kollégáért, akit most vett fel, és már most nem becsüli. Próbaidőben a legjobb, amit tehetsz, hogy menekülsz. Az álláskeresésed egyes szálai még úgy sincsenek elvarrva, könnyen tudod folytatni.

Ha bevált a kolléga, és hosszútávon akar vele a cég dolgozni, egyre több ügyben szabadkezet kell adni neki. A problémákat elvileg meg tudja már oldani, elvégre szakmailag rendben van, emberileg megismerte a cég, tudja, hogy bízhat benne.Felelősségvállalást természetesen elvárni tőle, ő sem takarózhat azzal, hogy "de új vagyok". Ha valamit nem tud, kérdezzen.

Be kell vonni őt hosszabb távú feladatokba, az aktív cégépítő, szervezetépítő munkába is. Ne maradjon ki egy céges buliból, csakmert "új". Ne maradjon ki a kollégák munkaidőn túli közös sörözéséből, ha mindenki más ott van.

2. Realista állapot

Az építő-fázis. Ilyenkor épül leginkább a karriered, fura is kiégési fázisok közt említeni, de nem én találtam ki, a szakirodalom írja így.

Amikor tudásod legjavát adva dolgozol, és ennek eredménye a jó teljesítményed. Már jól látod a folyamatokat, jól dolgozol bennük, tudod, kitől kérj segítséget, ha megakadsz, ismered a távolabbi kollégákat is, tudod mivel foglalkoznak. Vannak ötleteid, meg is próbálod megvalósítani őket. A kezdeti lelkesedés helyett a szakmailag megalapozott jobbítás a célod, ez persze együttjár azzal is, hogy már látod, hol vannak problémák, hol lehet javítani. Ebben az állapotban kell tartani a munkaerőt, ez a HR és a szakmai vezető feladata is. A legfontosabb feladata, ha meg akarja tartani a drága pénzen, hosszú toborzási folyamat végére megtalált emberét!

Itt a támogató módszerek között felsorolható a folyamatos megerősítés: a munkavállalónak hinnie kell abban, hogy amit csinál, azt értékelik, ha hibázik, igazságos visszajelzést kap, és persze lehetőséget a javításra. El kell érni, hogy tudja, hogy nem kell szorongania, ne legyen megfelelési kényszere. Ha az ötletei túlságosan környezet-idegenek, ezt el kell tudni magyarázni neki, érvekkel alátámasztva. Nem szabad kedvét szegni, lássa, hogy akkor is érdemes új ötlettel előállni, ha esetleg nem lesz belőle semmi. Vagy nem most lesz, vagy nem egészen úgy lesz változás.

Folyt. Köv. kedden

----------------------------------------------------------------------