Folytatva a jobhopperes témakört, amit múlt héten elkezdtem, kicsit HR-oldalról közelítem meg a jobhopperek világát.

Többféle okból lehet valaki jobhopper, ennek tudatában kell az egyes embereket kezelni, megtartani a cégnél. Igazi Human Resources Management, azaz HR munka ez. Még akkor is, ha épp nem egy HR-es vezetőnek, hanem egy szakmai vezetőnek kell ezt a feladatot megoldani.

A múltkori - szerintem egyszerű HR-megoldásokat taglaló - cikkem sikerén felbuzdulva, erre a nehezebbnek tűnő feladatra is próbálok HR-megoldásokat mutatni - amiket nemcsak HR-esnek kell végrehajtani, hanem szakmai vezetőknek is. Az alábbi tippek minden kollégának jót tesznek, de jobhoppernek, akinek esélyt adtál, különösen.

Kétségtelen, hogy az emberi erőforrás a legfontosabb a cégben, anélkül minden más hiábavaló, mégis, mint erőforrás, alig van kezelve. Összehasonlítva: a céges autó is, a gyártósor gépei is erőforrások, karbantartásuk is megoldott, pedig csak egy-egy tárgy, könnyen pótolhatók. Az ember ennél több törődést érdemel, de megkapja-e? Tehát, törődj az embereiddel!  Csak mert más cégek nem tudták megtartani, nem törvényszerű, hogy te sem tudod. Ugye, megkérdezted tőle állásinterjún, mitől érzi jól magát egy munkahelyen és milyen a jó főnök számára? És ez megvan az állásinterjús jegyzeteidben, vissza tudod keresni?

Szüntesd meg a frusztrációs tényezőket!

Lehet, hogy határidőre pontosan teljesít, és nyomasztja, ha a határidő előtt kérdezgetik, hogy hogy áll? Akkor ne kérdezgesd, hanem kérj tőle menetrend szerinti, pl. heti egyszer státuszriportot az adott ügyekről, ez legyen a kialakított munkamódszeretek. Ha erre szerda délelőtt 10 órát jelölted ki, amikorra a mailboxodban landolnia kell a riportnak, akkor kedd délután ne kérdezősködj, hacsak nem fontos valóban. Az ilyenfajta frusztráló körülmény űzi el ezeket az embereket leginkább. Amikor szükségtelen nyomás alá helyezed, a jobhopper lelkiismeretfurdalás nélkül fog felmondani, nem várja, hogy változzanak a dolgok, nem ragaszkodik a kényelméhez, és nem hajlandó megszokni a frusztrációt, nem akar ezekkel együttélni.
Alapvetés, hogy a rendszeresség biztonságérzetet nyújt. Találd meg, mi frusztrálja, mi okoz számára nyomást, szorongást? Vonattal jár be, és a vonat néha késik, te meg szigorúan veszed a késést? Akkor ezen alakítani kell. Amennyit késett, annyival marad később legközelebb, és kész, nem kell nagy ügyet csinálni ebből (kis kkv-vezetők kedvenc hisztije a késés, mintha az a 2 perc számítana...). Ezerféle ilyen szorongás létezhet, ami valójában irracionális, ezért nem is gondolsz rá, hogy ez probléma. Ezért érdemes megtudni a munkavállalóktól, mik a valós problémák. Erre jó eszköz szokott lenni az anonim munkavállalói elégedettségi kérdőív kitöltetése, új belépőknél a próbaidő végén egy elbeszélgetés arról, hogy ki mit tapasztalt: itt is kerüljenek elő a negatívumok, igenis mondja el, ha valami nem tetszik neki. Ezért jobb ezt HR-rel együtt csinálni, mert egy szakmai vezető nem tud mit kezdeni egyes problémákkal, pl. munka-magánélet egyensúly akadályai, nem megfelelő juttatások (cafeteriaelemként adott uszodabérlet annak, aki utál úszni)

Légy tudatában, hogy a jobhopper is szeretne végre megállapodni valahol!

Adj neki pontosan meghatározott elérendő célokat! Legyen leírva pontosan, hová kell eljutnia próbaidő végére, a második negyedévre, 1 éves évfordulójára, úgy, hogy ezt vele is egyezteted. Elrettentő példa: egy értékesítő, aki azért lépett le, mert fogalma sem volt, hogy a teljesítménye megfelel-e a vezetők elvárásainak, akikből nem tudta még kérdésre sem kiszedni ezt az infót. Célszámokat nem kapott, hiába kérte. Nem bírta a nyomást, lelépett próbaidő végén. Addig viszont kétszer annyi forgalmat és profitot csinált, mint a már ottlévők, és mint az, akit utána vettek fel. A sértődött cégvezető panaszolta, hogy hát így lelépett az ember, pedig mindent megadott neki. Kivéve az elismerést... Nyilván feltettem a kézenfekvő kérdést: miért nem válaszolt az értékesítője kérdésére, hogy jó-e, amit csinál? Azt mondta szegény cégvezető, hogy nem akarta, hogy elbízza magát, és megálljon. Itt meséltem neki kicsit a premizálás fontosságáról. Elismerésmegvonás premizálás helyett nem fog működni.

Adj neki hosszútávú perspektívákat! Ha most beíratod olyan szakmai tanfolyamra, megszereztetsz vele olyan szakmai minősítést, ami évente lejár, akkor már érzi, hogy legalább egy évre számítasz rá. Tudatosan vond bele hosszútávú munkákba (pl. a cég valamilyen belső átszervezése, ISO, folyamatszabályozás, rendszerbevezetés stb.), jelezd, hogy számítasz rá! Láttam munkavállalót, aki próbaidőben attól elérzékenyült, hogy a heti meetingekre úgy hívták meg, hogy két évre előre bekerült a naptárába. Nyilván ez nem jelent kötelezettséget a foglalkoztatására, és biztos állást sem, de mégis azt érezte, egyáltalán nem tartják lehetetlennek, hogy ő még 2 év múlva is ott lesz. Más főnök fontosnak tartotta, hogy még a próbaidős kolléga is kapjon egy köszöntő e-mailt tőle születésnapjára. Apróság, nincs költsége, és sokat lehet nyerni vele: munkavállalói bizalmat, azt a fajta megbecsültséget, amit minden álláskereső beír az önéletrajzába, mint elvárást, miszerint megbecsült tagja szeretne lenni egy csapatnak.

Tanulj tőle!

Azért vetted fel, mert jobhopperi mivolta ellenére lehetőséget láttál abban, hogy vele dolgozz. Ha azt feltételezzük, hogy gyorsan lelép, ezeket az előnyeit gyorsan ki kell aknázni, mielőtt tényleg lelép... Erős kapcsolatrendszere van? Csinálj üzleti rendezvényt, az ő kapcsolatait is hívjátok meg, ismerkedj meg az üzleti ismerőseivel! Különleges tudása van, amit érdemes lenne megtanulni? Szervezz céges belső oktatást, legyen ő az egyik előadó, ahol mesélhet a szakterületéről, trükkökről. Bízz rá juniort, akit neki kell mentorálnia! Ha gyorsan lelép, ezek akkor is cég javára válnak.--- Vigyázz, és ne élj vissza ezekkel! Úgy nem működik, hogy nem bízik a hosszútávú kapcsolatban, mert azt gondolja, hogy a cég begyűjti az információit, majd kirúgja próbaidő végén. Megkockáztatom, hogy szinte biztosan volt is már ilyen tapasztalata máshol. Ha a frusztrációit nem oldottad fel, úgy, ahogy az első pontban írtam, ezzel ne is próbálkozz.

Ha marad, mert ezek által is fontosnak érzi magát, és érzi, hogy számítanak rá, akkor is nyert a cég.