Néha panaszkodnak jelöltek, hogy egy szakmai kiválasztáson végigmentek, kiválasztódtak, aztán "a hülye, HR-es megfúrta”. Ezzel szemben tudni kell, hogy a HR-esnek nincs vétójoga egy ember alkalmazásában (pl. mert nem ő fog dolgozni vele napi szinten), így valószínűleg összetettebb úton jutottak a „mégsem” döntésig. Jól működő szervezetben erős a törekvés az objektív kiválasztásra. Foglalkoztam ezzel már itt, most egy konkrét példát is hoztam, amiben jelöltként vettem részt.

Kicsit visszábblépve tisztázzuk még egyszer a HR-es pozícióját: az ő ügyfele az a szakmai csapat, ahová a jelölt kelleni fog, aki majd felel a munkájáért. Ha a HR-es szervezet a cégen belül van, akkor is ügyfélről beszélünk, mert a HR-es bizony kiszolgáló, és nem diktáló pozícióban van. A HR-es dolga felkutatni a megfelelőnek tűnő jelölteket, kapcsolatba lépni velük, és támogatni a kiválasztást a cég HR-stratégiája és üzleti céljai mentén, segíteni a szakmai döntéshozókat. És még a jelölteket is segítenie kellene, a legjobbak meg is teszik.

Olyan nincs, hogy a szakmai vezető nagyon akar valakit, a HR-es meg nem engedi felvenni. Olyankor jó eséllyel a szakmai vezető és/vagy annak főnöke döntött: mégsincs rá akkora költségkeret, mint tervezték, mégsem indul el a projekt, mégsem kell a senior, elég az olcsóbb junior is stb. A HR-es kiadhat véleményt, amiben nem javasolja a jelöltet, de azt meg kell indokolnia, a szakmai vezetés meg eldönti, elfogadja-e a javaslatot. Ha a jelölt alkalmazása kockázatokat hordoz a HR szerint, akkor a szakmai oldal dönthet róla, hogy vállalja a kockázatot, esetleg egyeztet a HR-rel, hogy megpróbálja megszüntetni ezt a kockázatot (pl. tréninggel, egyedi szerződéses feltételekkel stb.). De még ezekben a véleményekben sincs helye az intuíciónak, főleg egy lelkiismeretes HR-es nem engedheti meg magának, hogy magánvéleményére alapozva támogasson céges döntéseket.

Jelöltértékelési kulisszatitkok

Sokat gondolkodtam, hogy érdeksérelmek nélkül hogyan írhatnék erről, végül azt találtam ki, hogy egy HR-szakmai alapokon nyugvó kiválasztás néhány kulisszatitkát egy erre szakosodott cég tevékenységén keresztül mutatom be. Az adott cégnél egyszer én is írtam egy tesztet, és azt korrektnek tartottam, mert pszichoteszt létére nem a magánéletemben vájkált, hanem az értékrendemet próbálta felmérni. Ez egy PPA teszt volt, íme egy részlete (ez a kép a honlapjukon publikált hivatalos tesztismertető kép):

A teszt annyiból áll, hogy rakj sorba felsorolt emberi tulajdonságokat a magad preferenciái mentén. Semmi ocsmány bekérdezés a magánéletedbe, egészségi állapotodba stb. A belőle kijött eredményt is meglepően pontosnak találtam magamra nézve. Emellett rengeteg tesztmintát, mintajelentést publikáltak, így az ő anyagaikon keresztül teljes folyamatában végig tudom mutatni ezt a fajta jelöltértékelést. A céghez semmilyen üzleti kapcsolat nem fűz, nem célom a reklámozásuk, nem fizettek nekem ezért a cikkért, sőt, az állás, ami ügyében velük kapcsolatba kerültem, másé lett, így egyáltalán nincs miért elfogultnak lennem. A cég által publikált mintajelentések alapján jól bemutatható, hogy egy felelős kiválasztásban nincs helye a kiválasztó személyes véleményének, az intuícióknak, de a jelöltekkel kapcsolatos kockázatokra objektíven is fény derülhet. (Ez a cég a kiválasztáson túl foglalkoznak másféle személyi és csoportértékelésekkel is, sok időt el lehet tölteni az anyagaik olvasgatásával, és tanulságos is.)

A pszichológiai tesztek a mi magyar valóságunkban megérdemelten közutálatnak örvendenek, de csak azért, mert nálunk legtöbbször olcsó, sőt gagyi megoldásokat keresnek pszichológiai tesztelésre, nem nagyon van példa komoly szakmaiságra. Ráadásul a munkáltató hatalmi pozíciójának megalapozására, a jelöltek magánéletének, intim titkainak kifürkészésére irányulnak, aminek semmi köze a HR-szakmához (más szakmához sincs). Mégis találhatunk pozitív ellenpéldát is, most azt nézzük, nagyjából hogyan működik egy profi HR-es jelöltértékelés személyiségteszten keresztül. 

Kiválasztás profi HR-essel

Egy lehetséges forgatókönyv szerint az új kolléga keresésekor a kiválasztó cégek a munkát az állásprofil, majd az álláshirdetés megírásával kezdik. Ez a külső vagy belső HR-es általi ügyfélinterjúval kezdődik. Az ügyfélinterjú arról szól, mi az elképzelés a jelöltről szakmai és személyiségbeli értelemben. De együttjár a leendő vezető megismerésével is, és a munkakörtervezési elvek figyelembevételével történik. Azaz, ha a szakmai vezető túl nagyra vagy túl szűkre jelöli ki a munkakör határait, akkor arról a HR-esnek is tudnia kell, miért úgy történt. Lehet, hogy tévedés, lehet, hogy konkrét indoka van. Megint nem dönt, hanem támogat a HR-es.

Az állásprofil és álláshirdetés után érkeznek a CV-k, és jöhet a CV-alapú előszűrés, majd a szakmai előszűrés (csoportos szakmai tesztíratás pl.), utána az interjúk. Íme egy állásprofil minta itt . Ez a cég úgy folytatja, hogy az interjúztatandó néhány jelöltnek az állásinterjú időpontjának egyeztetése után küld egy egyedi hozzáférést a szükséges tesztekhez (tehát nem hajtjuk el az állásinterjúra invitálót, csakmert tesztet akar íratni, hanem először megnézzük a tesztet). A tesztet az interjú előtt online meg kell csinálnia a jelöltnek ( Nulladik szűrő: a jelöltek egy része elküldi a francba a telefonálót, első szűrő: van, aki megígéri, majd nem csinálja meg határidőre, ezzel ki is ejti magát). Szoftver értékeli a teszteredményeket, készül egy szöveges jelentés (ami így fest).

Az első interjút a kiválasztó HR-es már a jelentés elolvasása után vezeti le, tehát itt nemcsak standard állásinterjú kérdések lesznek. Az egyenlő bánásmód elve úgy érvényesül, hogy mindenki a saját kockázataihoz kapcsolódó kérdéseket is megkapja. Az interjúztató ismeri az állásprofilt is, így már pontosan tudja, mit kérdezzen az egyes jelöltektől. Ilyenkor jönnek pl. azok a kérdések, hogy „milyen az Ön által elképzelt ideális főnök?” Ennek a kérdésnek nincs értelme HR-es oldalról, ha a leendő főnököt nem ismeri az interjúztató, tehát ismernie kell. Jelölt oldalról: ha a te ideális főnököd nem olyan, mint a leendő főnököd lenne az adott pozícióban, akkor azt fogja vizsgálni a HR-es, hogy képes vagy-e a leendő főnököd – számodra hibát jelentő – jellemzői ellenére is elfogadni, képes vagy-e együttműködni vele. A további kockázatosnak ítélt pontokat próbálják kizárni, felderíteni. (Meséljen egy olyan helyzetet, amikor ezmegaz történt, hogyan oldotta meg?) 

Ezt minden jelölttel végigcsinálják, a teszt alapján kirajzolódó személyiségük alapján próbálják megtudni, illeszthető-e az ügyfél körülményei közé az adott munkakörbe. Ebből látszik, hogy a pszichoteszt önmagában még nem jelent sem pozitív, sem negatív tényezőt. Ám irányokat már ad, pl. egy biztonságra törekvő jelölt valószínűleg nem fog jól teljesíteni egy hektikus, kiszámíthatatlan eredményekkel járó pozícióban (pl. salesben). Ezt a valószínűséget fel kell mérni, és vagy kizárja vagy megerősíti a lehetőséget a jelölt válasza. Így a jelölt lehet, hogy emiatt nem kap meg egy állást, de legalább megúszott egy számára elviselhetetlen főnököt, vagy egy stresszes pozíciót, amiben összeroppan, és még a karrierjét sem árnyékolja egy próbaidőben kirúgás.

A jelöltek összehasonlítása sem szimpátiaalapon dől el egy korrekt cégnél, hanem szakmai alapon. Pl. náluk ilyen egy összehasonlító riport. A jelölteket természetesen nemcsak egymással, de a kiírt állásprofillal is összehasonlítják, erre is találtam mintát itt. Ebben a teszteredmények és/vagy az első interjú alapján interjúkérdéseket is javasol a következő interjúztatónak (aki akár már az ügyfél oldalán is lehet), kifejezetten a jelöltre szabva, ez nálam is megtörtént, a szakmai vezető már a rólam kapott jelentés alapján interjúzott. Az utóbb belinkelt mintajelentésben külön érdekesség, hogy a jelöltről azt írják, hogy nem is stimmel igazán az állásra. De azt nem javasolják, hogy ne vegyék fel, csak azt, mit vizsgáljanak vele kapcsolatban. Mert ennyi a HR dolga: megállapítani, hogy passzol-e vagy sem, de döntést önmagában nem hoz róla.

-------

Nagyjából a fentiek foglalják össze a választ arra, mi szükség van a HR-re. A fentieket azért tudom ilyen részletességgel, mert az engem interjúztató külső HR-es, és az ügyfelüknél a szakmai vezető is elmondták, hogyan zajlik náluk a kiválasztási folyamat. Ez azért jó, mert a jelölt pontosan tudja, mi miért van, miben vesz részt valójában. Erre persze rá lehet kérdezni az állásinterjúkon, ha maguktól nem mondják el. Ha jól csinálnak egy ilyen folyamatot, egy jól működő szervezetet, elégedett munkatársakat támogatnak vele. Nem túl extrém esetben egy kiválasztás során az a jelölt is elégedett, akit nem vettek fel a pozícióra (pl. engem erre), mert tudja, miért nem, és objektív választ kapott az erre vonatkozó kérdéseire. Persze, ennek feltétele az objektív kiválasztás.Ha ilyen nincs, nem tudnak értelmes elutasító választ adni, és inkább nem mondanak semmit. Ez nem jó, de érthető.

Esetemben a választás azért esett másra, mert az adott témával elég régen foglalkoztam, és volt olyan jelölt, akinek frissebb tapasztalatai voltak. Plusz nem voltam elég lelkes, mert napi 60 km-t kellett volna autózni az irodába, és utálok autót vezetni, tömegközlekedéssel meg nem voltak megközelíthetők, és nem tudták elképzelni, hogyan fogom hosszútávon ezt kezelni. Én sem. Ez volt a kockázati tényező bennem számukra: vajon kilépek-e egy olyan ajánlat esetén, ami jobban megfelel ennek a preferenciámnak? Az őszinte válaszom az volt rá, hogy nem tudom.

Hozzáteszem, hogy a "miért nem Önt választottuk" tájékoztatást az ügyfélnek külön engedélyeznie kell, és bizony profi HR-szolgáltató cégek beárazzák, ha az elutasított jelöltekkel még egy körben komolyan foglalkoznia kell a cégnek (általában, ugye, erről a konkrét eset kapcsán nincs információm természetesen). Bizony, 20 perces telefonbeszélgetésben mondtak nemet, megindokolva a fentiekkel. (A balfácánoknál meg nincs ilyen szolgáltatás, mi több, nem is hallottak róla, hogy ilyet lehet szolgáltatni...) Ebből az is látszik, hogy egy 400 jelöltes kiválasztásban irreális korrekt nemleges választ kérni. (400x20 perc...)

Tehát, a HR-es, akár külsős, akár a szervezeten belül dolgozik, támogató szerepet kell, hogy betöltsön. Nem árthat a jelöltnek, de a munkáltatónak sem. Fel kell tárnia az adott jelölthöz tartozó kockázatokat a munkáltató számára. Külsősként több lehetősége van arra is, hogy a jelölt számára tárja fel a leendő munkáltatóval kapcsolatos kockázatokat (pl. nincs előrelépési lehetőség, a cég újraszervezési fázisban van, a kínált pozíció egy új, bizonytalan kimenetelű kísérlet része stb.)