Olvasói témajavaslat alapján próbálnék magyarázatot adni arra a jelenségre, amit sok álláskereső úgy tekint, mintha csak az ő bosszantására találták volna ki. A többkörös interjúztatásnak sokféle szerepe, magyarázata, valós indoka lehet, de a szándékos bosszantás pont nincs benne. Mert nem egyszerű ez munkáltatói oldalról sem, ott is könnyebb lenne 1 körben kitalálni, ki a legjobb, mint elődöntőt, középdöntőt, döntőt rendezni. Az én rekordom eddig egy 7 körös interjúzás (amiről itt írtam), és ez alapján is úgy gondolom, van értelme türelemmel végigcsinálni egy ilyen folyamatot, és erre biztatok mindenkit. Legyen türelemmel, csinálja végig. Általában minél magasabb a pozíció és nagyobb a cég, annál több körrel lehet számolni. Nagyobb az álláskeresői érdeklődés, de kevésbé sok a megfelelő jelölt, és abból a néhány jelöltből is a legjobbat akarják a munkáltatók. Ráadásul a legjobbak tulajdonsága, hogy nem könnyen váltanak állást, nem egyszerű őket meggyőzni arról sem, hogy miért kellene elfogadni az állást, állásinterjún pedig van alkalom meggyőzni őket (vagy elriasztani). Nagy cégnél biztosra is kell menni, mert amíg egy kisvállalkozó gond nélkül cserélgeti gyakran alkalmazottait (rossz esetben büszke is rá), addig egy nagyvállalatnál a fluktuáció nem megengedhető. Rossz hírét kelti a cégnek, akadályozza a működést, ha folyton új embert kell betanítani, és folyton arra kell figyelni, hogy az új ember jól működjön.

Az állásinterjúk szervezésére több séma is van, ezeket mindig az adott szervezet HR-szabályai alapján alkalmazzák. Szokás a sémákat pozícióra, szakmai területre is külön meghatározni. Pl. nem szűrünk távmunkában dolgozó szoftverfejlesztőt szociális beilleszkedési készségre, mert az a fontos, hogy jól és határidőre dolgozzon, ha emellett lila haja, orrkarikája van és folyamatosan káromkodik, az sem feltétlenül gátló tényező az alkalmazásában. Ilyenkor általában egy csoportos szakmai tesztírással kezdjük a kiválasztást, hiszen a szakmai alap a legfontosabb. Egy ügyfélszolgálati ügyintézőnél fordított a helyzet, azt kell mérni, hogy amit tudnia kell, azt gyorsan megtanulja-e, de emellett a „hozott anyag”, mint személyiség, megjelenés, fellépés a legfontosabb. Akár egy pincérből, kertészből vagy pedagógusból is lehet jó ügyfélszolgálatos, az eddigi szakmai múltja kevésbé lényeges. Vezetőt pedig nagyon is szűrünk vezetői kompetenciákra, nem elég, ha a szakmájában jó, fontos, hogy képes-e elfogadtatni a véleményét másokkal, képes-e megfelelően vezetni egy csapatot. Találkoznia kell a jelöltnek a teljes menedzsmenttel, akár a cégtulajdonosokkal is.

A többkörös interjúk tehát így állnak össze. Kell valaki, aki meg tudja állapítani, hogy a CV alapján jó-e az adott jelölt, majd az állásinterjún megerősítést kell kapnia arra, hogy tényleg jó. Ez általában hivatásos toborzó, HR-es, fejvadász feladata, többnyire külsős személyé. Az első szűrő itt megvan, általában továbbjut 4-5-10 ember, a leendő munkáltató igényei szerint. Őket szeretné látni a munkáltatónál szintén egy HR-es és egy szakmai vezető is, a sorrend a szakmától, pozíciótól és az adott cégtől is függ. Már 3 körnél járunk, és még senki sem lehet biztos semmiben. Lehet, hogy a szakmai és HR-es kiválasztó után egy kisebb szervezeti egység csoportvezetője alatt/mellett fog dolgozni az ember, és nyilván a leendő közvetlen főnök is látni akarja, kikből választhat. Ez volt a 4. kör. Mátrix szervezeteknél lehet több együttműködési pont is, ezért más vezetőkkel is beszélnie kell a jelöltnek. A körök száma tovább növekszik. Amikor megvannak a befutók, általában 2-3 jelölt, velük még egyszer le kell ülni, véglegesíteni az elvárásokat, igényeket. Ezek után jó esetben marad 1 jelölt, akit kiválasztottak, vele egy újabb körben már a munkaszerződést készítik elő, vagy csak egy konkrét, személyre szabott ajánlatot, ami elfogadása esetén a munkaszerződés alapját képezi.

Álláskeresők gyakran teszik fel a kérdést, hogy miért nem lehet egyszerre csinálni egyik-másik köröket? Mert nem hatékony, a kiválasztás szempontjából. Ha egy HR-esnek kb. 1 órára van szüksége, hogy a jelöltet nagyjából megismerje, egy szakmai embernek szintén, akkor hiába ülnek ott ketten, mindketten veszítenek 1-1 órát. A jelölttel meg két ismeretlen ül szemben, ami sokkal riasztóbb néha, mint a négyszemközti beszélgetések, ráadásul összevissza kérdezgetik szegényt, kinek-kinek szakterülete szerint. Főleg közvetlen főnök és leendő alkalmazottja között kell, hogy működjön a kommunikáció, mert ha nem, abból később kudarc lesz. Hármasban nem alakul ki az a kommunikáció, ami négyszemközt igen. Márpedig később sem fogja pl. a bunkó főnököt a HR-es őrizni, jó ha már állásinterjún sem „viselkedik”, hanem magát adja. A jelölt pedig láthatja, mi vár rá.

Szintén felmerül a kérdés, hogy miért tart sokáig egy kiválasztás, akkor most sürgősen kell az ember vagy sem? Néha nem. Néha van egy határidő, ami ismert, és fontos betartani, ez lehet sürgős vagy akár egy távolabbi is. Más szemléletben is meg lehet ezt közelíteni, egyes projekteket, üzletágakat csak akkor indítanak el, ha megvan az elképzelt csapat hozzá. Ilyenkor hiába találnak 1 jó jelöltet, ha nekik 3 kell, és nem találják őket, akkor nem lesz projekt, és az 1 jó jelöltre sem lesz szükség, bármennyire szerették volna. Ilyenkor azt látja a jelölt, hogy nagyon szerették őt, nagyon biztatták, aztán elutasították (ha még el sem utasítottak, az sem véletlen: talán reménykednek, hogy meglesz az a csapat később, és addig szeretnék „megtartani”). Ráadásul a pozíciót újra meghirdették, és már hülyézi is szegény jelölt a céget vadul, biztos kamu, meg adatot gyűjtenek csak, fölöslegesen ámították stb. Kérem, higgye el mindenki, elég drága dolog egy kiválasztás ahhoz, hogy ne szórakoztassák magukat vele a cégek feleslegesen. (Aki adatot akar gyűjteni, egy sima Google Adwords vagy Facebook kampánnyal, beígért nyereménnyel sokkal olcsóbban megoldja.) Állásinterjún persze meg szabad kérdezni, hogy például egy újonnan alakult csapat többi tagját hogyan választják ki, vagy hogy egy projekt elindulását hogyan tervezik. Ha toborzással, akkor fel lehet készülni hosszú körökre, ha belülről, akkor jobb a helyzet. Később lehet, hogy mégis összejön a csapat, a jelölt meg csodálkozik, hogy fél évvel az utolsó állásinterjú után keresik meg ajánlattal. Erre sem ingerülten kell válaszolni, ha már nem aktuális, lehet nemet mondani normálisan is.

Sürgős esetben sem lehet egy bizonyos szinten túl gyorsítani a folyamatot, mert hibalehetőségeket rejt. Ha a jelölt nagyon jónak tűnik, nagyon meg akarják szerezni, kapkodni kezdenek, és nincs idő végigtárgyalni egyes részleteket. Ilyenkor jönnek a meglepetések egy-egy belépésnél: hogy nem is az van a szerződésben, hogy a munkaköri leírás is kicsit más, esetleg a lefektetett elvárások nem előre megbeszéltek, nem találkozott leendő kollégákkal, és nem derült ki, hogy kódolva van a személyiségükben, világnézetükben, szakmai prioritásaikban, hogy nem lesz jó a kapcsolat köztük. Ilyenkor szoktak próbaidőben kiszállni…

Fontos lenne, hogy a jelölt – te, kedves álláskereső – akarja megérteni a kiválasztás folyamatát. Jó tudni, ugyan miért is kell új ember a cégbe? Ennek sok oka lehet, kapacitásproblémák (sima ügy), bővülési tervek, átszervezés (ebbe azért bele lehet bukni, jó ha tudod), távozó kolléga helyére új ember (érdemes megkérdezni, miért távozott). Ezeket meg kell kérdezni! Mert az állásinterjúk végén mindig elhangzik, hogy „van-e kérdése?” Legyen kérdésed!