JobAngel Az álláskeresők védangyala

Igaz, ami igaz, az álláskereséssel kapcsolatos tanácsaim többsége úgy épül fel, hogy az az álláskereső biztonságát szolgálja, néha talán még túlságosan is. Bár tudjuk, hogy 100%-os biztonság nincs, az álláskeresők többsége kiszámítható, hosszútávú munkahelyet keres, az általam kialakított álláskeresési stratégiák erről is szólnak, úgy 98%-ban, már az általános állásinterjú-kérdések szintjén. Mármint azon kérdések szintjén, amit az álláskeresőknek kell feltenni az állásinterjún. (Itt vannak ezt tárgyaló posztjaim)

Ezekkel jól körülhatárolható kockázati pontokat tisztázunk: kérdezünk a cégen belüli együttműködési módokról, a folyamatokról, a napi munkáról, a teljesítményértékelés módjáról, a jelentési kötelezettségekről a munkáltatással összefüggő szokásokról, a cégkultúráról. A HR-eseknek, toborzóknak felkészültséget üzenünk ezzel, ami két dologra is jó:

A relocation-nel, mint speciális tudáskörrel a külföldi kiküldetést vállalni vágyó álláskeresők kapcsán találkoztam eddig: az ilyen feladataim az álláskeresők relocation packról szóló igényeinek összeállítása volt az állásinterjús tárgyalások támogatásakor. Még ha a saját cégének külföldi telephelyére is pályázott az álláskereső, a vállalati folyamat bemutatását kérnünk kellett, annyira láthatatlan ez a feladatkör – pedig meglehetősen fontos álláskeresőknek is.

Néhol már láttunk a tárgyalások során „relocation specialist”-et az emailek aláírói között, ami mindig jó jel volt az álláskeresőnek: már komolyan számolnak vele, ebből már jó eséllyel költözés lesz, „csak” a részletekről kell megállapodni. Sok esetben meglepte őt is, engem is, milyen felkészültek a külföldi munkáltató képviselői, néha viszont arra volt szükség, hogy mindent magunk kérdezzünk, akár a család költöztetéséről is. Érdekes feladat volt kitalálni, hogyan is tárgyaljon erről úgy, hogy ne legyenek irreálisak az igényei, ugyanakkor a lehető legjobb feltételekkel költözhessen. Ekkor már látszott számomra, hogy ez egy speciális terület, olvastam is sokat róla, hogy felkészülten tudjam támogatni az álláskeresőket. Leginkább külföldi anyagokból nézhettem át, és akkor máris két irány jelent meg, EU-s és EU-n kívüli, ráadásul általában csak egy-egy részfeladatot boncolgatott egy adott anyag, nem volt egyszerű összeszedni egy helyre, ami az adott álláskeresőnek pont kellett.

Végre Magyarországon is megjelent egy képzés, ami pótolja ezt a hiányt,

A passzív álláskeresők megszólítása lett a HR-esek, toborzók új kihívása, mert ugye már nem jönnek százával az önéletrajzok egy-egy helyre. A passzív álláskereső viszont nehéz eset: nincs fent az önéletrajza állásportálokon, Linkedinen talán aktív, de nem a profilját frissítgeti, hanem kommentelget, beszélget, kapcsolatot épít. A munkahelyén alapvetően jól van, talán néha idegesítő számára egy-két dolog, de a váltás még fel sem merült benne. Neki bizony el kell adni egy állást, egy új pozíciót.

A másik oldalról ez úgy néz ki, hogy egy munkavállaló egyszercsak kap egy megkeresést. Nem gondolt állásváltásra, és sok esetben, „á, minek ez” felkiáltással még csak nem is válaszol a megkeresésre. Ez a legrosszabb, amit tehet.

Prológus: Figyelem! Ez nem útmutató kezdő szociopatáknak a mobbing tökéletes kivitelezésére!

----

A mobbing általában személyes konfliktusokból indul, és az áldozat számára én mindig a menekülést, munkahelyváltást javaslom, mert racionálisan ez a leggyorsabb és leghatékonyabb megoldás. Ha pedig nem az áldozat kérdez tőlem, hanem egy vezető, aki sejti, hogy valami nem jó a cégnél, csoportjában, de nem látja, hol a hiba, akkor csak a felszínt tudom karcolgatni, pár gondolatot ébreszteni, és szakértői segítséget javaslok. Erre jön majd egy szervezetfejlesztő cég/szakember, aki(k) felmér(nek) dolgokat, lehet, hogy még soft skill képzés is lesz, és mégis teljesen mellémehet a folyamat, de legalább sokba is kerül… Érdemes tehát odafigyelni a munkatársak közötti feszültségekre.

Rossz hír az álláskeresőknek: ezek sem jobbak, mint a régiek.

Az „új” alatt azt értem, hogy viszonylag új, azaz pár éve már itt vannak velünk e remeknek nem nevezhető módszerek. Végre ciki lett a kézzel írott álláspályázat kérése, kiröhöghetjük jóízűen a horoszkópusokat, grafológiai elemzőket, vércsoportelemzőket (sic!) elmondhatjuk, hogy szerencsésen nem terjedt el az arcelemzés, tanulságosan nagyot hasalt a piacon. A stresszinterjúzó céget azonosíthatjuk vége a bárdolatlan, bunkó céggel, mert etikus cég/ember ilyen módszerekhez nem nyúl. Az AC-k is inkább riasztóan, mint vonzóan hatnak az álláskeresőkre. Sőt, ahol az AC releváns lenne (komoly skill set, erős kompetenciák), ott már nem álláskeresőkről beszélünk, ott a lehetséges munkaerő számára kell eladni azt, hogy akarjon állást váltani, a fél-egynapos AC-k nem segítenek ezen. Jöhet(ne) a józan ész a kiválasztásban!