Vannak elvek egy-egy cégnél, amivel a kiválasztásban (is), a saját életüket nehezítik, nemcsak az álláskeresőkét. Értem én, hogy ezek az elvek egyes cégek presztízsét akarták volt szolgálni, de az értelmük a folyamatosan változó (ne szépítsünk: romló) gazdasági helyzetünkben igencsak elpárolgott.

Ahogy  álláskeresőknek segítek, tapasztalok olyan vállalati mondásokat, amik a józan észnek, üzleti érdekeknek is ellentmondanak. De ezek elvek, azaz a cégek gondolkodás nélkül ragaszkodnak hozzájuk, még akkor is, ha ezekkel a legjobb potenciális munkavállalókat sakkozzák ki a saját cégükből, még mielőtt bekerülnének hozzájuk. Kicsik és nagyok egyaránt…. Pár ilyen – szerintem kidobásra érett – elv:

1. Egyszer már nemet mondott nekünk ez a jelölt? Soha többé nem kell!

A cégek is tudnak sértődékenyek lenni, de nem érdemes, és főleg nem kifizetődő. A jó szakemberekből igencsak kevés akad minden területen, ha egyszer már nemet mondott, és most mégis jelentkezett, akkor valami változott: vagy az ajánlatban, vagy a jelöltnél. Meg kell kérdezni, beszélni kell róla, mi változott, mi más most? És főleg, sértődést félretenni, racionális döntést hozni.

2. Már benne van az adatbázisunkban a jelölt? Akkor fejvadász ne küldje ide!

Ezt értem is, meg nem is. Ha benne van az adatbázisban, akkor a keresés folyamán miért nem került elő, mint alkalmas jelölt a cégnél? Ha a fejvadász/toborzó hívta rá fel a figyelmet, miért nem lehet elismerni, hogy „igen, ezt benéztük, nekünk is meg kellett volna találni”? Legrosszabb, hogy az ilyen jelölt – a toborzóval való viták elkerülése okán – semmiképp sem kerül be a megfontolandók közé.

3. Már jelentkezett hozzánk x időn belül, és akkor nem őt választottuk? Most sem fogjuk!

Ez az „elv” ellentmond annak, amit az elutasító nemszép üzeneteikben szoktak cégek írni: „pályázatát értékesnek találtuk, de most nem Önre esett a választásunk. Amennyiben Önnek megfelelő pozíció nyílik cégünknél, újra felvesszük Önnel a kapcsolatot”. Ez a mondat önmagában hibás, hiszen a jelölt változni fog, így a mostani képességeire, tudására alapozva felhívni majd később akár nevetséges is lehet. Mert addig ő is tanul, új tapasztalatokat szerez, diplomázik, nyelvvizsgázik, és ez a pozíció már nem lesz érdekes neki. Akkor nemet mond majd, és a jelen posztbeli 1. cégkárosító elvet lehet elővenni… Vagy vegye komolyan a cég, amit írt, és ha van alkalmas pozíció, akkor igenis hívja a jelöltet, vagy ne írjon le ilyeneket az elutasító levélben.

4. Már dolgozott nálunk és felmondott/leépítéssel elküldtük? Akkor nem kell!

Ha a korábban ott dolgozó kolléga felmondott, majd később a volt munkahelyére újra pályázik, érdemes lehet megkérdezni tőle: mit gondol, mi változott, amitől újra vonzó lett számára a cég? (általában az utált főnök, aki miatt felmondott, elment a cégből) Egy ilyen kérdéssel értékes információkhoz juthat a cég, ahelyett, hogy sértődötten félredobnák a pályázatát, érdemes lehet megfontolni az alkalmazását: ismeri a környezetet, egyszer már sikeres volt. Kevesebb betanításra van szükség, több kolléga ismeri is, tudja milyen vele dolgozni. A legjobb referenciák lehetnek: az adott cégben végzett munkájáról tudnak, így pontosan tudják, hogyan „működik” éppen ott.

Ha a cég küldte el egy leépítéssel, és mégis újra jelentkezik, akkor azért érdemes megfontolni, mert valószínűleg még ezt a sértettségét is félretette, csakhogy újra náluk dolgozhasson? Akkor lehet, hogy ő az ideális munkaerő: ő nem valahol akar dolgozni, hanem pont náluk. Miért ne kaphatna mindkét fél esélyt?

5. Ha X cégnél dolgozott, mi nem vesszük fel!

Ha az X cég rossz hírű, és otthagyta/hagyná akkor ez jó pont a jelöltről, nem? Neki is az a véleménye, hogy X cég nem jó.

6. Ha X főiskolára járt, akkor nekünk nem kell!

Rosszabb hírű felsőoktatási intézményekben végzettek szoktak ennek áldozatul esni. A munkáltató előítélete az iskola irányába az álláskeresőn csapódik. Racionális magatartás lenne a álláskereső szakmai tudását felmérni, az eredmények alapján megítélni.