Mostanság már örülnek cégek, ha „elég jó” embert találnak, aki majd szakmailag oda fejlődik, ahová az állásban kell. De mellé nyílt egy – szerintem - kellemetlen irány a kiválasztásban, ha már szakmailag nem tökéletes, és fejlesztendő az az ember, akkor legalább a személyisége illeszkedjen. Elsőre ez jónak is tűnik, de csak elsőre. Amikor a személyiség, EQ, és egyéb mérhetetlen dolgok alapján hoznak ítéletet az álláskeresőkről az okozhat bajt. Néha még az intuícióikra is hivatkoznak. Ha mindez beelőzi a szakmaiságot, az több kárt csinál, mint hasznot.

Osztom Mérő László véleményét, hogy – idézem – „Az érzelmek egyáltalán nem függenek a tudatos, logikus gondolkodástól, hanem annak nélkülözhetetlen segédeszközei. A szív és az agy indokait lehetetlen szétválasztani”.  Egy egész könyvet írt az érzelmek logikájáról, érdemes olvasgatni, annak érdekében, hogy ne szorítsuk háttérbe a józan eszünket a lélek kultusza okán. És főleg ne higgyük, hogy tisztán racionális döntést képesek vagyunk hozni, mert az szembemegy a másik véglettel.

Ha ezt elfogadjuk, akkor tudjuk, hogy az objektív, racionális értékelést egy jelentkező alkalmasságáról és a szubjektív „tudunk-e  vele együttdolgozni” kérdést nem lehet szétválasztani. Valójában nem is kell. Ritka, hogy egy igazán jó munkahelyen egy megfelelő szakmaiságú ember ne akarna és tudna beilleszkedni. Persze ehhez kell a befogadó csapat is, meg bizony jó kis munkahelynek kell lennie, hogy akarjon is odatartozni a munkavállaló. Ez pedig nem a „belső motivációján” fog múlni.

Azaz, amikor a motivációt feszegetjük, akkor az igenis teljesen megfelelő motiváció, hogy villanyszámlát akar fizetni a fizetéséből, és ehhez munkát akar végezni fizetésért. Mégis, vajon hány EQ-t mérő kiválasztó fogadná el ezt válaszul? Sokan közülük a „szívből, lélekből” szeretnének valamit látni. Valami magasztosabbat, intellektuálisabbat, várnak el, egyféle szakmai(?) sznobizmusból. Az a másik ember ott vele szemben meg „csak” villanyszámlát akar fizetni? Hát és a motiváció, meg a „jobbá tenni a világot”? Miközben pont attól (is) lesz jobb a világ, hogy minél kevesebb szorongó ember él benne.

Ahogy a jobangeli munkámból folyamatosan látom, a lélek fontos ugyan, de a többség tőlem már nem vár „léleksimogatást”, azt már megkapták, eredménytelenül. (Ezzel nem szólom le a coach és pszichológus munkáját, pusztán a munkájuk céljának eltérőségére hívom fel a figyelmet.) Most csináljunk akciótervet arra, hogy konkrétan milyen lépésekből lesz jó állása:

Ezt írd a CV-dbe, ezt mondd az állásinterjún, ezt kérdezd meg! Ezt a gyakorlati tudást viszi be az állásinterjúra, ezzel fogja meggyőzni a szakmai vezetőt – remélhetőleg a HR-est is. Attól lesz önbizalma, hogy pontosan tudja, mit kell csinálnia az állásinterjún is. Jön a flow egy állásinterjún…Innentől még pár állásinterjú, és meg is van az állás, szorongás ide vagy oda.

Persze a lelke még ekkor is romokban, az önbizalmat, önbecsülést hatékonyan tudja tönkretenni egy állás nélküli időszak, még inkább a megélhetés miatti aggodalom, és az egzisztenciális krízis – mégis meg tudja csinálni, mert tudja a módját.

Segítőként azért vagyok ilyenkor rossz helyzetben a trendis EQ-s nézettel szemben, mert egy ilyen – érthető – szorongásokkal teli ember az EQ teszteken nem fog jól teljesíteni, az intuitívan ítélő HR-est nem fogja tudni meggyőzni, ha nem szakmai alapon kell érvelni. Nem tud felkészülni rá. Nem lesz jókedélyű, optimista, pozitív, mert neki most az életéről van szó! Szorongani fog, még akkor is, ha úgy gondolja, nem mutatja ki. Szakember látja a szorongást, kontár meg nem tartja elég meggyőzőnek, és nem kapja meg az állást. Többek között ezért sem örülök az EQ-s divatnak, és a tudományos világból is elég sok szkeptikus hang hallatszik róla.

Segítőként viszont azt látom, hogy ha végre helyére került egy jó állásban, hirtelen „megjavul” a lelke is: jobban érzi magát, nem szorong, mert anyagi biztonsága lett, nem kedvetlen, mert értelmét látja a munkájának, napjainak. Flow, dopamin, endorfin… A lélek is csak kémia valahol ;) Csak az kell hozzá, hogy odaengedje a munkához végre valaki. Az EQ-tesztek ebben pont nem segítik álláskeresőt - a munkáltatót sem abban, hogy jó munkavállalóhoz jusson.

A HR-es nem pszichológus!

Még akkor sem, ha egyébként az a végzettsége. Mert nem úgy dolgozik egy álláskeresővel, egy jelölttel, mint ahogyan egy pszichológus a páciensével. Nincs terápia, nincs terápiás cél, nincs idő, nem tudja olyan módon felmérni emberünket, ahogyan az egy pszichológus dolga. Szerencsére ettől még a törvények is megvédik az álláskeresőt.

Ne feledjük, a HR-szakma tanításai jórészt az USA vállalati-szervezeti kultúrájából és közgazdaságtani összefüggésekből állnak, kb. az 50-es évekből indulnak. Kisebb részben pszichológia, nagyobb részben vállalati gazdaságtan. Racionális, számokon alapuló döntéseket kívánna. Akkor pedig érdemes visszanyúlni az alapokhoz: az USA-ban ma is teljesen elegendő ambíció, hogy valaki meg akar élni – munkából. Nálunk meg valamiért nem az… Pedig lássuk be, nehéz küldetéstudatot találni pl. egy barkácsáruház könyvelőjének a szakmához, de mégis: valamiért könyvelő lett, vonzotta az a munka, ha meg barkácsáruház kínál állást, hát akkor az ő számláival fog dolgozni. Nem lesz szerelmes a deszkákba, zártszelvényekbe, ragasztókba, nem hiszi, hogy ezzel megváltódik vagy jobbá válik a világ, de jó könyvelő lesz. Tudja, mit tegyen egyes helyzetekben, rutinból, tudása legjavából megold mindent – flowban lesz. Még az is lehet, hogy az EQ teszteken alulteljesítene, ami nem lenne baj, mert ha az intelligencia az, amit az intelligenciatesztek mérnek (Edwin G. Boring: Intelligence as the tests test it) akkor az érzelmi intelligencia az, amit az EQ tesztek mérnek.

IQ-teszt vs. EQ-teszt

Az IQ-ra kidolgoztak egy modellt, anélkül, hogy lenne rá pontos definíció (remekül leírja ez a cikk, kb. hogyan alakultak ki az IQ-tesztek), az EQ-ra viszont definíció van, modell meg nem tud lenni. Hogyan mérjük rőfre a humort, a saját és mások érzelmi állapotának felismerését, az érzékenységet? 100-ból hány viccen nevet? A sírást még felismeri, a dühöt is, a szorongást már nem, akkor az hány %? A kézremegést félelemnek is hiheti, meg alacsony vércukorszintnek is, de a düh is mutat ilyen tünetet. Melyik a helyes? És jó-e nekünk egy mimózalélek kolléga, vagy olyan kell, aki nem omlik össze az első kudarctól, dühös ügyféltől?

Egyes tudományos szkeptikus vélemények szerint az EQ a múltban is létező mindenféle jellemzők (képességek, készségek, habitusok, teljesítmények, normák, értékek, attitűdök, személyiségjegyek, érzelmi állapotok) összegyúrásából lett „izé”, mert fogalomként nehéz kezelni. Ezeket mérik is, külön-külön, de nem kevernek bele szubjektivitást. Mivel a felsorolt mértékek sem állandók (szemben az intelligenciával), ezért nem tették mellé a „hányados” fogalmát. De itt még az sincs tisztázva, hogy ezek milyen arányban határozzák meg az EQ-t. Elméletileg egy órán belül is tud bárki nagyon alacsony és nagyon magas EQ-t is mutatni, csak vidítsd fel/idegesítsd fel/fenyegesd meg/ajándékozd meg, és írasd meg vele újra a tesztet…

Emellett többféle kritika is érte az EQ-elméletet és a rá fabrikált teszteket, például, hogy jobban beazonosítják az alacsony érzelmi intelligenciát mint a magasat – álláskeresői nézetből tehát nem semlegesből, hanem negatívból indulunk a kitöltésekor. „Remek” hír…

Az álláskeresők többségét jellemzi a jogos szorongás, hogy nem sikerül az állás, a megfelelési kényszer, az egészséges vizsgadrukk akár. Na, milyen is lesz az érzelmi állapota és mennyire lesz ebben az állapotban nyitott mások érzelmeire? Ha ez nem lenne, akkor is lenne egy másik kritika: az érzelmek felismerésének képességét méri. Nem az érzelmekre adott válaszait méri tehát – ami lehetne releváns állásinterjúkon. Ezt pl. szituációs feladatokkal lehetne mérni, bár az is inkább kínos/röhejes, mint releváns egy állásinterjún. És bizony egy szociopata (antiszociális személyiségzavarral élő hivatalosan) is tud tökéletesen jó választ adni egy másik ember érzelmeire – ez a „hibája”. De ez akár magas EQ-nak is betudható, ha csak teszteljük őt.

Amikor próbálkoztak hasonló mérésekkel a múltban, az nem hozott jó döntéseket, jól működő gazdaságot, vállalatokat. De igenis, ezek a legjobb munkatársaink, jól beváltak, jön a riposzt, védve a védhetetlent. Csak épp az ok-okozati összefüggést sikerült teljesen félreértelmezni. Ahogy én látom, amikor a szakmai alkalmasság mellé meg kellett felelni a  személyiségtesztekkel, „trükkös” kérdésekkel mért „izének”, akkor szénné szívatott munkanélküliek azért váltak be jól, mert ha végre valahová bekerültek, akkor nagyon meg akartak felelni, mert odakint várt rájuk a Rém: újabb hónapok munkanélküliségben, idióta kérdések, lelki működésükben kontárul szemlélődő személyiségtesztek képében. A szakmai(?) érv az volt, hogy ezek azért kellenek, hogy be tudjon illeszkedni, hogy jól érezze magát. Ha emberünk nem olyan, amilyet elvárnak, akkor az kockázatot rejt. Pedig a legfőbb kockázat, hogy már az elvárás is téves… a kiválasztó (nem feltétlenül HR-es), aki a jelöltet szubjektíven méregeti, vajon ismeri-e a saját csapatát, saját működését?

Amikor a személyiséget, soft skilleket, EQ-t kutatják, ezeket a kockázatokat akarják elkerülni. Valójában szinte felesleges erre időt, energiát, cég pénzét pazarolni, mert jó eséllyel ezek megvannak emberünkben az adott álláshoz, ha a múltban már volt ilyen szakmai tapasztalata, voltak sikerei, vannak jó referenciái, megállta már a helyét valahol. Itt én a referenciákat tartom talán a legfontosabbnak, a jól leírt, elmesélt szakmai múlt után közvetlenül (ezért is néznek ki a jobangeles CV-k úgy, ahogy). Esetleg kiégett, hibázott, kirúgták, de jobban lett, tanult belőle, újra készen áll feladatokra.  Ezt kell felmérni – beszélgetéssel leginkább.

Ha pedig egy kezdőt, gyakornokot veszünk fel, bizonyos korlátok között magunk is alakíthatjuk a szakmai munkához szükséges személyiségjegyeit, azzal, hogy példát mutatunk, tanítunk, mentorálunk, támogatunk – ebben is sok munka van, és sok tudás is kell hozzá. Mégis, mintha hatékonyabb lenne, mint mérni a mérhetetlent.

UPDATE 20190929: Miközben én itt a józan ész létjogosultságát próbálnám előtérbe helyezni, addig máshol már nem is a HR-szakmát, de a vállalati ügyvezetőket mutatják be, mint a "spirituális kiválasztás" űzőit (és nem elüldözőit).

https://karrierplusz.jobline.hu/allaskeresok/20190926_A_tarot_kartyatol_az_asztrologiaig_a_spir#

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# # #