JobAngel Az álláskeresők védangyala

"És ha nekem nem biztonság kell?" - a kalandorok állástárgyalási szemléletéről

2018. december 10. 06:00
5 hozzászólás

kalandor.jpgIgaz, ami igaz, az álláskereséssel kapcsolatos tanácsaim többsége úgy épül fel, hogy az az álláskereső biztonságát szolgálja, néha talán még túlságosan is. Bár tudjuk, hogy 100%-os biztonság nincs, az álláskeresők többsége kiszámítható, hosszútávú munkahelyet keres, az általam kialakított álláskeresési stratégiák erről is szólnak, úgy 98%-ban, már az általános állásinterjú-kérdések szintjén. Mármint azon kérdések szintjén, amit az álláskeresőknek kell feltenni az állásinterjún. (Itt vannak ezt tárgyaló posztjaim)

Ezekkel jól körülhatárolható kockázati pontokat tisztázunk: kérdezünk a cégen belüli együttműködési módokról, a folyamatokról, a napi munkáról, a teljesítményértékelés módjáról, a jelentési kötelezettségekről a munkáltatással összefüggő szokásokról, a cégkultúráról. A HR-eseknek, toborzóknak felkészültséget üzenünk ezzel, ami két dologra is jó:

1. Komolyan vesz,

2. Nem mer megvezetni, idilli képet festeni egy nem idilli helyzetről, mert tudja, hogy nem viseled el, és lelépsz próbaidőben. Ha lúzert keresnek, nem te fogsz kelleni nekik, ezzel sok problémától kíméled meg magad.

A kérdésekkel kapcsolatban a biztonságra törekvő álláskeresőknél egy erős félelem, hogy érzékeny pontjára tapintunk a munkáltatónak, és majd azért nem veszi fel, mert pl. neki nincsenek rendesen szervezett folyamatai, mi meg ezt feszegetjük, szinte akadékoskodunk, okoskodunk. Ha neked valami fontos, és ott olyan nincs, akarsz-e ott dolgozni? Általában nem, de vannak jó értelemben vett kalandorok, akik meg igen. Ők arra lesznek kíváncsiak, hagyja-e a reménybeli munkáltatója hogy kialakítsák azokat a szervezett működési módokat, amik most nincsenek. Mert ők alkotni, változtatni, újraszervezni szeretnek (a szociopaták viszont „rendet csinálni”), akár csak egy szűk szakmai területen, akár egy egész cégben, afféle innovátorként, merészebbek válságmenedzserként. Ők komolyan hiszik a 2008-as válság idején terjesztett szemléletet, hogy a válságban esély van. Ez a mondás a többség számára valójában csak önáltatás volt akkor, egyszerű lelki önvédelem, de néhányan tényleg elkezdték eszerint szervezni a karrierjüket.

Ha ők is nekiállnak úgy kérdezgetni, hogy az a kockázatok felmérésére irányul, az náluk csak az első lépés lehet, nekik is meg kell találni a kockázatos pontokat. Mert ha ilyet találnak, akkor nekik az az állás kell, és nem megriadnak, hanem motiváltak lesznek a cég hiányosságaitól – ha ezeket pótolhatják majd a munkájukkal. Ezt tehát elő lehet készíteni az álláspályázatban. Az álláspályázatban ilyenkor kell írni olyan eredményekről, amik azt mutatják, hogy gond volt, és megoldottad, hosszútávra, stratégiai szinten is. Az ilyen álláspályázatból már látszik, hogy a pályázó nem ijedős, ha problémákról van szó, és ezt nem a sablonos „jó problémamegoldó” szlogennel jelzi, hanem valós referenciaesetekkel.

Ha a munkáltató erre reagálva keresi meg az álláskeresőt, és el is mondja, hogy probléma van, akkor viszont vissza kell térnünk a biztonságot kereső terepre. Azt már érti mindkét fél, hogy gond van, meg kell oldani, van is rá elképzelése. Akkor azt kell egyeztetni, hogy a megoldási elképzelések egyeznek-e, vagy a munkáltató elfogadja-e a még álláskereső fázisban lévő ember elvi megoldásait (mert részleteket nyilván nem tudhat). Sőt, a munkáltató érti-e, hogy adni kell a megoldáshoz muníciót is: felelősségi kört, hatáskört, költségvetést, időt! Ha van egy ember, aki valamiféle elhivatottságból (és persze megfelelő mennyiségű pénzért) hajlandó küzdeni a cégért, akkor kapja meg, ami neki ehhez kell. De azt tudni is kell, mi kell hozzá, álláskeresői oldalról is! Mert ha ezt állásinterjún nem tisztázza le, később már konfliktust okozhat. Az időt nem véletlenül emeltem ki: több zseniálisan jó sales-est, válságmenedzsert láttam már (és két fő HR-est is!) akiknek tönkretett piacot, céget, szervezetet, értékesítési csatornát, termékportfóliót kellett volna helyretenniük max. fél év alatt. Csak erről még az állásinterjún kellett volna beszélni, mert oké, hogy bevállalós, de a kereteket érdemes lefektetni akkor is. Mennyi ideig fog tartani, mennyibe fog kerülni? És persze állásinterjún, pontos információk, elemzések nélkül ez csak egy becslés lehet, ezt is világossá kell tenni. Ha ezt megtették volna, akkor nem torpan meg ezen a karrierjük, mert megmondják: ez bizony 1-2 évig fog tartani, és így lehet oda eljutni… Így kell, vagy nem? Ha nincs ennyi idő, ha nem tetszik ez a koncepció, én nem tudom megcsinálni. Persze ehhez is kell egyfajta bátorság, mert benne van a pakliban, hogy nem lesz meg az állás. De mégis így jobban jártak volna, mint egy karriergyilkos állással – amiről ökölszabály szerint tudjuk, hogy a lejtmenet idejéhez képest legjobb esetben is kétszeres idő lesz visszakapaszkodni a krízis előtti kiindulási pontra. Azaz akár éveket fog elvesztegetni a karrierjéből, csak mert egyszer nem tisztázott le valamit állásinterjún, kockáztatva azt, hogy esetleg nem lesz meg az állás. Így ugyan meglett, csak sokba került…

Az ilyen pozíciók és állásinterjúk nem feltétlenül vezetői szintűek, néha „csak” egy szakterületre egyetlen embert keresnek, annyira van pénz, lehetőség (headcount). Itt általában az elvárt kompetenciák is rosszul vannak megfogalmazva, ezeket már az állásinterjún tisztázni kell – sőt, ha már ott vagy, annak ellenére, hogy valami „hiányzik”, akkor már ők is hajlandók újragondolni. Sok esetben inkább alulpozicionálják a kívánt kompetenciákat a feladatkörhöz képest – vagy épp túlságosan felül... – álláspályázat és tárgyalás szintjén ugyanaz a módszer mindkét esetben. Amikor ilyen specialistáknak  segítek, az álláshirdetésből vagy fejvadász által küldött leírásból izgalmas kibogarászni, hogy mégis mit kellene csinálni. Mint tudjuk, a célok mély bizonytalanságából hatalmas manőverezési szabadság születik. Ezt ki is használjuk az ilyen pályázatoknál.- Innen küldöm üdvözletem a sablonos, „nemistudjukmitakarunk” álláshirdetések megíróinak :)

Ha van fejvadász, közvetítő az ügyben, akkor először tőle kérdezünk az állásról. Nem bűn 1-2 napot kérni egy megfelelő álláspályázat összeállítására tőle sem. Ha simán csak egy álláshirdetés van, akkor, amit mi sejtünk, mi akarunk, arra írjuk meg a pályázatot. Hátha bejön, és bizony be szokott jönni, mert aki nem tudja, mit akar, annak könnyen vonzó lehet valaki, aki tudja.

Összefoglalva:

  1. Akármennyire is bevállalós vagy, a végén mégiscsak a saját biztonságodra kell törekedned. (Nem az a profi, aki olyan bátor, hogy ejtőernyő nélkül ugrik ki a gépből)
  2. Tárgyalni mindig kell: akár a kockázatvállalásról, akár a biztonságra törekvésről van szó, a másik fél hozzáállását érdemes pontosan ismerni.
  3. A „majd kialakul” legyen redflag: ha bizalmat szavaznak neked, hagyjanak dolgozni az egyeztetett keretek között. A menet közben alakuló szabályokból konfliktus lesz, ami számodra bukást jelenthet.

 

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból vagy ingyenes online önéletrajz-konzultációért írj nekem! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# # #

A bejegyzés trackback címe:

https://jobangel.blog.hu/api/trackback/id/tr7814462362

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

babona 2018.12.10. 09:26:06

"Az ilyen pozíciók és állásinterjúk nem feltétlenül vezetői szintűek, néha „csak” egy szakterületre egyetlen embert keresnek, annyira van pénz, lehetőség (headcount). " Sőt főleg nem. Igen, informatikában rendszeres, hogy valamit, amit mélyen el* hibáztak, esetleg évekkel ezelőtt, komoly rendszer(szinten), neked kell helyretenned. És még küzdhetsz is az alkalmazó alkalmazottakkal, meg a /vezetőkkel/ főnökökkel, hogy figyelj, ez egyszerűbb lesz így, biztonságosabb, jelszó stb, oké hogy megszoktad, de... És még utálnak is. A specialista köztisztasági menedzsert meg kell fizetni, vagy benne maradsz a meleg, kényelmes kakiban, cégestül.

Balfredo Alfredo 2018.12.10. 19:44:34

A relokációs szakemberes témát nem lehet kommentezni. Ez véletlen vagy szándékos??

munkanélküli informatikus 2018.12.10. 21:42:01

Az innovatív, problémamegoldó emberektől a munkaadók megszabadulnak abban a pillanatban, mihelyt a probléma megoldódott. Egyrészt azért, mert az ilyen ember nem tud leállni és olyan problémákat is meg akar oldani, amit a vezetőség nem szeretne megoldani (mert pl úgy lopják el a pénzt a cégtulajdonosok, részvényesek elől), másrészt a problémamegoldó embernek magas a bérköltsége, ezért ki kell rúgni és ugyanannyi pénzből fel lehet venni két olcsó hülyét.

radios2 2018.12.13. 20:32:33

@munkanélküli informatikus:
nagyon igazad lehet, ez megy a karbantartóknál is, mihelyst lemegy a nyári szezon, vége a nagy karbantartásoknak, megszabadulnak a tapasztalt 50év feletti, vill.szerelő szakiktól, ha túl okos akkor meg azért, ha elment táppénzre 1hétre, akkor pedig azért.
Ganély fönökök vannak, a húsüzemekbe, meg sok multinál is, ebben a nyomorult orsz.ban.

Balfredo Alfredo 2018.12.14. 18:51:34

@munkanélküli informatikus: További okok, amik miatt a főnökök és kápók nem szeretik a dokumentált folyamatokat.
Ha nem megfelelően leszabályozottak folyamatok, minden apró-cseprő ügyben a főnökhöz szaladnak a beosztottak, hogy döntsön és kézivezéreljen. Hatalommániás főnöknek az ilyesmi legyezi a hiúságát.
Ha megfelelően szabályozott és dokuemntált folyamatok vannak, akkor kiderülhet, hogy adott létszámmal és technikai háttérrel az előírt feladatok határidőre nem teljesíthetők. Több ember, erősebb technikai háttér, egyszóval több pénz kellene. Egy főnök prémiumát viszont jelentősen befolyásolja, hogy mennyire olcsón tudja üzemeltetni a szervezetét. Magasabb költség esetén alacsonyabb vagy éppen nulla prémium jár.
Ha ledokumentálják a folyamatot és nem működik a leírt módon, felmerül, hogy a főnök nem ért ahhoz, amit csinál.
Egyik esetben sem kívánatos egy kívülről jött ember, aki rámutat a folyamatoknak, végsősőron magának a főnöknek a gyenge pontjaira.