JobAngel Az álláskeresők védangyala

Minek egy cégbe HR-es? Mit talál egy új operatív vezető?

2018. augusztus 27. 06:00
114 hozzászólás

problem-solving.pngVannak (voltak) cégek, ahol sokáig nagyon büszkék voltak rá, hogy náluk nincs HR, kizárólag szakmai kiválasztás, sőt, maga a tulajdonos önkezével választ új kollégát. Munkanélküliség idején nem volt túl bonyolult feladat, feladott egy álláshirdetést, jött szó szerint 100-200 önéletrajz, az egyértelműen alkalmatlanokon túl bárkit is választott, majdnem biztos, hogy sikeres volt a kiválasztás, hiszen mindenki az állása megtartását tartotta szem előtt, hajtotta a megfelelési kényszer, valamint a félelem attól, hogy elveszti a munkáját. Nem volt nagy kockázat a kiválasztásban, így szakértelem nélkül is "működött" (valójában nem működött, mert akkor ma nem itt tartanánk).

Ugyanez igaz a szervezetfejlesztésre, nőtt a cég, mint a gyom (bocs), szervezettség nélkül, ad-hoc bővülgetett. Ha valakinek sok lett a munkája, felvettek mellé egy asszisztens, akinek nem töltődött ki ezzel a 8 órája, ezért más kolléga is adhatott neki feladatot. Majd mikor neki lett sok, mellé is felvettek valakit, és a folyamat tovább gyűrűzött. Ezek együttes hatása a káoszos, magát szervezettnek gondoló cég, ami valójában kézivezérelt, de elég nagy ahhoz, hogy a kézivezérlés ne működjön. Azaz viszi a céget a lendülete - még egy ideig.

Manapság egy álláshirdetésre nem jön 100 önéletrajz, néha kettő sem, nincs miből, hogyan választani új kollégát. A régiek meg elmennek a cégtől, mert egyfelől sok év után változásra vágynak (ez a normális fluktuáció része is lehet), másfelől nem elégedettek (már nem a megfelelési kényszer a motivációjuk). Akik helyettük jönnek, azok meg „nem olyanok”… Cégek tömegesen ismerik fel (végre?), hogy jöhet(ne) egy szakértő, aki ért hozzá, hol és hogyan kell hirdetni, milyen követelményeket érdemes támasztani egy-egy pozícióhoz, a meglévő munkaköröket hogyan lehet racionalizálni, a meglévő emberek szakmai tudását hogyan lehet szakmai munkává konvertálni (munkakörtervezés). HR-es és/vagy operatív vezető kell, aki a teljes működést képes rendbetenni, ha már végre megérkezett a felismerés, hogy rendbe kell tenni dolgokat.

Először is tudnunk kell, hogy a HR nem egyenlő a toborzással, felvételiztetéssel, rengeteg szakterülete van, bájos ábrákat lehet találni ezekről szerte a neten, két egyforma nincs, mint egyetlen más szakmáról sem. Az operatív vagy stratégiai vezető meg nem a tulajdonos jobbkeze, hanem szerteágazó gazdasági-vállalatvezetési és akár iparági szakterületi tudással rendelkező szakember.

Az új ember általában úgy kezd, hogy „read only” módban felmér mindent hetek alatt, hogy legalább tudja, mihez is lenne érdemes nyúlni. És rémséges dolgokat talál, ezek a szervezeti hibák tudják a szorgalmas kollégákat tönkretenni, ahogy az előző posztomban fejtegettem. Pár példa ezekre alább, amit ilyen szakértők találtak már olyan cégekben, ahol előttük sose járt HR-es és/vagy operatív vezető.

 

Bérproblémák

Ezeket operatív vezetők a költségelemzéskor találják meg, HR-esek a bérköltségek elemzésénél.

  • Egyes vezetők kevesebbet keresnek, mint a beosztottjaik. Egyszerűen így sikerült egyénileg megegyezni emberekkel, bérsávok és bérköltségtervezés híján gyakran előfordul.
  • Azonos munkakörökben nagyságrendileg különböző bérekért dolgoznak emberek.
  • A jutalékrendszer a jutalékos munkakörben dolgozók számára átláthatatlan. Nem tudják, mi alapján mérik őket, (forgalom, profit, behozott új vevők száma stb.), mi az elvárás számokban(!), mire mennyi jutalékot kapnak.
  • A bónuszokat már nem fedezi a tervezett profit, amivel szokásosan eladták a terméket, csak ezt nem veszik észre a cégnél, amíg a működési költséget még éppen fedezi. Szokásjog mentén alakultak a törzsvevőknek adandó diszkontok, a bónuszokról szóló konstrukciók, de már akkora a hierarchia, hogy egy termék eladásából 4-8 ember is bónuszt kap. Minél régebben fennálló cég, annál biztosabb, hogy ez így van. Indult a tulaj-melós kétszintű hierachiából, akkor ez még jó volt. De mostanra 3-5 vezetői szint is lett, ami költséget jelent. Ilyen drágán viszont már nem lehet eladni a terméket.

 

Szervezeti problémák

Inkább HR-es nézőpont, mert az operatív vezető inkább a folyamatokban keresi a hibát, HR-es a szervezeti felépítésben, de végül mindkét szemlélet mentén ilyeneket találnak.

  • Több cégben érezték, hogy gond van, azt látták, csökkennek az eladások, szűkül az ügyfélkör. Úgy próbálták megoldani a gondokat, hogy hoztak egy új, „keménykezű” vezetőt, aki az embereket „motiválja”, a tulajdonos elvonult stratégiai szintre, és már rég nem látja a cégében lévő viszonyokat (nem is akarja, addig nem fáj, amíg nem tud róla). Valójában egy szerencselovagot talált. A szerencselovagunk pontosan látja, hogy ezt nem ezzel lehet rendbetenni, de van az a pénz, prémium kategóriás autó, amiért mégis elvan ebben 2-3 évet, amíg majd érdemei el nem ismerése mellett elkergetik. De addig az ő módszereire válaszul még többen lépnek ki, és persze az ő bónuszát is ki kellett termelni.
  • A vezetőkre olyan felelősséget hárítottak, amit épeszű szakember ilyen körülmények között nem visel el: ahol az a követelmény, hogy minden menjen, mint régen, a változásokat elutasítják, ott nem lehet érdemi munkát végezni. Ergo, szerencselovagok vagy épp teljesen fogalmatlan, súlytalan vezetők kerültek a középvezetői és/vagy kisvezetői szintekre, akik vagy nem ismerik fel a helyzetet, vagy vállalják az alibimunkát. A felelősségük kimerül abban, hogy megpróbálnak túlélni, változatlanul hagyva a hibákat, és/vagy döntéseket nem hoznak, de végrehajtanak akármilyen rossz döntést. Azt gondolják, ha nem nyúlnak semmihez, nem mondanak ellent, abból baj nem lehet – ezzel a cégben rosszul működő folyamatokat, szokásokat konzerválják.
  • Egy-egy szakterületnek nincs éles határvonala, mindenki csinál mindent, így az ügyfél is csak szimpátia alapján kér segítséget egy-egy kollégától. Azaz a jól dolgozó lesz leginkább leterhelve. A "mindenki csinál mindent" másik nagy hátránya, hogy semmi sincs befejezve, és mert egyes ügyek más-más embernél állnak, de ugyanabban a státuszban. Így az sem egyértelmű, hová kellene több kapacitást tenni, hogy jó legyen.

 

Munkakörtervezési problémák

Inkább HR-es nézet, bár beleőszül egy operatív vezető is, ha meg akarja tudni, mit és hogyan csinálnak a cégben az emberek.

  • Szokásjog és egyéb ad-hoc megfontolások szerint alakultak ki a munkakörök. Pl. „mindenki magának adminisztrál”, így aztán esélye sincs senkinek átlátni a cégben működő folyamatokat, már ha ez nevezhető annak. „a Mancika intézi a Naaagy kft. ügyeit, mert mindig is ő intézte” vagy „itt végig kell vinni a teljes folyamatot” Erős példa, amikor a cégnél minden üzletkötő maga szerzi be, amit el akar adni, és ugyanattól a beszállítótól különböző feltételeket kapnak. Vagy, a sokféle feladat sokféle adminisztrációs igénye miatt a mérnök, közgazdász, üzletkötő stb. betanított adminisztrációt végez, rendszereket töltöget, nemfizető ügyfeleknél játszik behajtót, érdemi munkára meg nincs ideje. Az ügyfelek pedig összevissza vannak kezelve, rájuk jut a legkevesebb idő, amit észre is vesznek, és elégedetlenek (pl. ezért sem fizetnek időben)
  • Ezzel összefügg, hogy átnézve az egyes munkakörökben végzett feladatokat, kiderül, hogy emberek párhuzamosan, duplán-triplán adminisztrálnak, ugyanazt az infót gépelgetik különböző rendszerekbe, érdemi munka helyett – nem örömmel, mert ők szívesen végeznének szakmai munkát, de nem ezt várják tőlük. A rosszul bevezetett vállalatirányítási rendszerek kiszolgálása a legtöbb ember fő feladata a cégnél – az ügyfél kiszolgálásának rovására. És kiemelném, hogy ez nem a vállalatirányítási rendszerek hibája.

 

Toborzási problémák

Ha csak ezeket fedi fel a HR-es, már sok probléma meg tud oldódni. Operatív vezető nemcsak a munkaerőhiány enyhítésére koncentrál, HR-est inkább erre az egy probléma kezelésére vesznek fel.

  • A csoportvezetők, részlegvezetők a maguk által felvett emberekre valamilyen feltételeket megszabtak, a maguk ízlése szerint, kevésbé szakmai szempontok alapján (pl. nála magasabb végzettségű vagy idősebb beosztottja ne legyen). Így előfordulhat, hogy egy cég két telephelyén azonos munkakörben különböző fizetésű és végzettségű emberek vannak (pl. bolthálózatoknál). Ha együtt kellene működniük, színvonalbeli különbségek és azzal járó konfliktusok lesznek.
  • Megpróbáltak régebben ottlévő specialistákból vezetőt csinálni, mert feléjük még volt bizalom, hiszen jó szakemberek. Az így kieső specialistát új szakemberrel pótolták a piacról. Így a cég legjobb szakemberei ma jelentéseket rajzolgatnak excelben a felettük lévő szintnek, meetingekre járnak, a szakértelmüket alig használják. Vezetőnek súlytalanok, mert nem ahhoz értenek, hogyan kell vezetni, ők specialisták. Ezzel egyidőben az ügyfeleket a cégnél még kezdők próbálják kiszolgálni – betanítás híján sok hibával, még akkor is, ha egyébként jó szakemberek. Valójában nincs is mit megtanítani nekik a céges működésről, hiszen szokásjogok, meg egyéni adminisztrációs rutinok vannak, ami átláthatatlanná teszi a céget. Az erőforrások (ember, tudás, hozzáállás) csökkenése minőségi gondokat eredményez, jönnek az ügyfélpanaszok, amiket viszont komoly szakmai tudás híján nem tudnak lekezelni (hiszen a legkomolyabb szakember riportokat írogat egy irodában). ---> Csökken az ügyfélelégedettség, az ügyfeleket sikerrel átveszik a kilépett kollégák új cégei.
  • Tettek egy-két kísérletet a hiányzó munkaerő pótlására kívülről, ami jó ötletnek tűnik, ha értenének ahhoz, hogy kell ezt. Diákokkal, alkalmi munkásokkal vagy szolgáltató cégekkel próbáltak megoldani funkciókat, amit az ügyfelek nem vettek jó néven (ökölszabály: ne a frontoffice-ba helyezd az alkalmi munkást). Emellett egy gyártósoron, hipermarket pénztárában vagy más fizikai munkában is rosszul fest, hogy az alkalmi munkás, diákmunkás több fizetést kap, mint az állományban lévő. (És ezzel nem azt akarom mondani, hogy az alkalmi munkásnak kevesebbet kellene keresnie…)
  • Látván a munkaerőhiányt, levitték az egyes munkakörökhöz tartozó elvárásokat, de ők a piac sajátosságai miatt rendes fizetést kell, hogy kapjanak (végre a rendes fizetésig is eljutottunk). Ezzel egyidőben a meglévő kollégák bérét nem rendezték. Erős, de valós példa, hogy a 10 éve ott dolgozó mérnök bruttó 10%-kal kap magasabb fizetést, mint az érettségizett, frissen felvett kolléga. Persze mindkettő fő feladataként rendszereket töltöget, ezért a vezetők nem érzik a különbséget. Az ilyen fizetési különbségek demoralizálják a régen ottlévő kollégákat, „bosszúból” az újak betanítását elszabotálják. Így még az újonnan felvettek sem hoznak érdemi változást, ami már az ő egyéni karrierjüket is tönkreteheti.
  • Ennek inverze az a hiba, amikor 2-3 embernyi feladatra keresnek egy fő super(wo)mant, és sajnos meg is találják, mert még mindig van olyan bajban lévő ember, aki bevállal ilyen munkát. A többszörös munkakör hatásait előző posztomban kifejtettem

 

Távozó kollégák kezelése

Megint csak hardcore HR-es téma, ha egyáltalán engedik felfedni ezt a problémát, és túllépnek azon, hogy a távozásokat személyes sértésnek veszik a vezetők.

  • A távozó kollégák indokait nem gyűjtötték össze, nincs kilépő interjú, de még egykérdőív sem erre. A távozásukat a kisfőnökök személyes sértésként élik meg, így felsőbb szintek nem is tudnak arról, hogy itt rendszerszintű hiba van. Az ittmaradó kollégáktól lehet tudni, hogy vagy teljesen más iparágban, vagy saját céget létrehozva, ügyfeleket is elcsábítva, megtalálták a számításukat a távozók. Ez persze a maradó kollégákat is elgondolkodtatja. Ha a cégvezetés ezt mégis tudja, elmondja a HR-esnek, hogy ez már meg van oldva, és a meglévők munkaszerződését versenytilalmi passzussal kiegészítették. Ha valaki megszegi, lehet évekig pereskedni az igazukért, ami nem a leghatékonyabb megoldás, és ezt a kilépő, versenytilalmi korlátokat be nem tartók is tudják. És persze sokan akkor léptek ki, amikor ezt a passzust bele akarták tenni a szerződésükbe…
  • Szakmai képzés, oktatás esetleges vagy egyáltalán nincs. A lelkes kollégák autodidakta módon, „on the job” szedik fel a szakma újdonságait, a tudásmegosztás nem működik. Ha majd kilép, viszi a tudást, és meg is teheti, hiszen ő szedte fel, saját energiájával, a cég semmit nem tett hozzá az ő szakmai fejlődéséhez. (Végeredmény: ottmarad a cég egy csomó elavult tudású emberrel.)
  • Az elmenőkre még mindig nem gondolnak úgy, hogy meg is lehetett volna őket tartani. Bár harsogja a HR-szakma, hogy employer branding (munkáltatói márka) és munkaerő-megtartás, büszke vezető nem veszi komolyan a HR-t, eddig is elvolt nélküle (és ide jutott e remek hozzáállással)

A sor folytatható lenne sokáig…

Fontos megjegyezni: a legtöbb esetben a HR megjelenését a cégben a toborzási nehézségek okozzák, operatív vezetőt pedig általában egy hatósági ellenőrzés vagy egyéb auditon talált problémák után szokás felvenni.  Ide kapcsolódó álláskeresői feladat: rákérdezni állásinterjún, miért nyílt meg ez a pozíció, csak hogy tudd, mit vállalnál valójában. A probléma mindig összetettebb, mint amit az új kolléga keresésével próbálnak megoldani.

Na de miért írom ezt álláskeresőknek? Ha ezek közül egyet is látsz a cégedben, te, mint állásváltáson gondolkodó kolléga, próbálj meg beszélni a főnököddel erről. És/vagy az ő főnökével. Vagy a tulajdonossal. És ne csak te, a kollégáid is. Helló főni, megváltozott a világ, így nem fog menni a jövőben, és ennek már vannak jelei. Ha ígérnek bármilyen változást, legyen vállalt határidő, mert az ígéret nem fogja jobbá tenni a munkahelyedet. Ha egy lassan, de biztosan tönkremenő cégben ülsz éppen, az a te karrierednek sem jó (az egy külön poszt tárgya lesz, hogy épp tönkremenő cégből sem könnyű új állást találni).

És persze, címzem ezt cégvezetőknek is, hátha betaláltam egy-két felvetéssel. Kezdj el rajta dolgozni, tudd meg valahogy, vannak-e ilyenek a cégedben, és találd ki, hogyan oldod meg ezeket! (A következő posztom már megoldásgyűjteményt fog tartalmazni)

És ha úgy látod, akár beosztottként, akár kisebb-közepesebb vezetőként, hogy nem nagyon fognak változni a dolgok, keress állást.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból vagy ingyenes online önéletrajz-konzultációért írj nekem! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# # #

A bejegyzés trackback címe:

https://jobangel.blog.hu/api/trackback/id/tr8014196597

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Zabalint 2018.08.28. 07:36:08

@Bambano:
"egyszerű matematikai tudással belátható, hogy az outsourcing MINDIG többe kerül, mint a házon belüli megoldás. Különben minek csinálnák a szolgáltatók?"

Pedig ez nem igaz. Az egyszerű matematikai tudás itt becsap, mert azzal számolsz, hogy a szolgáltatónak legalább ugyanannyiba kerül ugyanaz a tevékenység, mint házon belül, és ugye még erre rakja rá a saját hasznát. A valóságban ez eleve nincsen így a legtöbb esetben, sőt szélsőséges különbségek is lehetnek, rengeteg tényezőből fakadóan. Pl. mert a szolgáltatónál olyan know how van, ami házon belül nincs, és pusztán alkalmazottakkal nem szerezhető be. Vagy olyan jellegű szolgáltatás kell, ami nem kell folyamatosan, de amikor igen, akkor nagy kapacitással, így nem éri meg saját csapatot fenntartani rá. Esetleg a szolgáltató eleve más országban foglalkoztat embereket. De olyan is van, és ez kicsit a know-howhoz kapcsolódik, hogy ugyan ugyanúgy bent ülnekcnapi 8 órát a külsős emberek, és jóval drágábbak is, viszont a külsősök munkáltatója 1-2 évente más-más cégekhez viszi az embereit, ahol szélesebb rálátásuk lesz a különféle módszerekről, technológiákról, és ez megér a cégeknek annyi pluszt, amennyivel többet fizetnek, mint egy belsősért, hiszen friss tudást hoznak be a belsős csapatokba.

Nancsibacsi 2018.08.28. 07:43:44

Ha a HR-es végez költségelemzést egy cégnél, akkor fusson ki merre lát.
Vicces az, hogy az elején ágál a cikk a kézi vezérlés ellen, aztán leírja, hogy a kézi vezérlést adják egy HR-es kezébe, mert az mindenhez ért. Ha BÁRMIHEZ értene, lenne normális szakmája. A HR-es az, aki nem akar tanulni, ellébecol a büfé szakján az egyetemen, aztán rögtön ki akarja túrni a vezérigazgatót. Több cégnél voltam már, még több HR-es ténykedését láttam már, és egy volt bennük a közös pont: rosszak voltak. Rosszul toboroznak (pl. akkorra szerveznek interjút, amikor az szakmai interjúztató nincs bent), rosszul szerveznek meg egy céges eseményt - rosszul csinálnak mindent. De hát ők voltak az osztályutolsók, szóval mit is várunk tőlük?

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2018.08.28. 08:08:37

@Nancsibacsi: A következő megoldásgyűjteményes posztom egyik alaptétele, hogy aki az ilyen hibák felkutatása ellen ágál, az a szerencselovag, akitől azonnal meg kell szabadulni. És tényleg, a cég rendbetétele ellen fellépni, és azt gondolni, hogy a HR-es ki akarja túrni a vezérigazgatót, az tényleg az imposztorság egyik ismérve.

Nancsibacsi 2018.08.28. 08:52:31

@jobangel: A HR-essel az a legnagyobb gond, hogy alapvetően egy elszabadult hajóágyú: őt ki veszi fel? Ki interjúztatja szakmailag? Ki felügyeli? Ki rúgja ki? Ki méri a teljesítményét, és mivel?
Egy jó HR-es mindent kimagyaráz, sosem hibás, semmiféle felelősséget nem visel. Ehhez képest nem egy utolsó nigger a gépsoron, hanem "operatív vezető" - gyakorlatilag élet-halál ura. Nincs pariban a hatalma és a felelőssége, amit vállal. Egy jó HR-es pontosan egy szerencselovag, aki 2-3 évig ellébecol a cégnél jó sok pénzért, kommunikálja hogy időre van szükség hogy a munkája beérjen, aztán mielőtt összedől az egész, elegánsan lelép egy másik céghez.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2018.08.28. 08:57:23

@Nancsibacsi: Ez alapvetően azt tükrözi, hogy az előítéleteidre, tapasztalataidra alapozod a véleményed, külön feltűnő, hogy mindig hatalomról beszélsz... A stratégiai-szakmai tudáasanyagot nem értetted meg. Ahol a HR, mint az emberi erőforrás felelőse nem kap helyet, döntési jogkört, ott bizony hamar beköszönt a csőd egy munkaerőhiányos környezetben. Ahol "kimagyarázás" van, ott már baj van. Valamit vagy alátámasztanak tények, számok, vagy nem. Innentől kimagyarázás sincs. A felelősség pedig úgy keletkezik, hogy 1. talál egy problémát 2. javasol egy megoldást, és egy határidőt, amíg a megoldással elkészül. 3. ha a 2-es pontban szabadkezet kap, a határidő lejártakor van miről beszélni. Csak egy lúzer eszi meg az "időre van szükség" c. dumákat stratégia esetén.

Nancsibacsi 2018.08.28. 09:00:38

@Bambano: "az outsourcing MINDIG többe kerül, mint a házon belüli megoldás"
Ez nagyon nem így van. Ha nem tölti ki 3 fős csapat munkaidejét félig sem, akkor biztosan rosszabb a házon belüli megoldás. Mondok példákat:
- 24 órás szerver felügyelet
- takarítás
- távfelügyelet
- egyedi szoftverek fejlesztése, üzemeltetése
Ezekből még 100 fős céghez sem kifizetődő saját munkaerőt alkalmazni.
És miért fontos a 3 fős csapat? Mert ha 1 fő munkáját tölti csak ki, azt nincs aki felügyelje, hiszen szakmailag más nem ért a munkájához a cégnél. Ezért baromi káros pl. az egy cég egy rendszergazda felállás, amelynek az esetek túlnyomó többségében egy súlyos IT katasztrófa szokott véget vetni.

Nancsibacsi 2018.08.28. 09:06:26

@jobangel: "Ez alapvetően azt tükrözi, hogy az előítéleteidre, tapasztalataidra alapozod a véleményed"
Na most melyikre? Mivel ugye tapasztalatra véleményt alapozni az megfontoltság, pozitív dolog, előítéletre meg éppen ellenkezőleg. Ne legyél HR-es, aki mindig csak mellébeszél, és maszatolja a sz.rt, mert még egy ilyen kérdést se tud eldönteni.

"külön feltűnő, hogy mindig hatalomról beszélsz"
Nyilván egy HR-es sosem fog erről beszélni, csak körbeírja, hogy neki gyakorlatilag tejhatalom szükséges a munkája végzéséhez, és ez TERMÉSZETES.

"A stratégiai-szakmai tudáasanyagot nem értetted meg"
Ja, hát persze, a HR-es felsőbbrendő: stratégiai-szakmai (ki még a stratégiai: a vezérigazgató, az lesz a következő pozija) - értem.

"Ahol a HR, mint az emberi erőforrás felelőse nem kap helyet, döntési jogkört, ott bizony hamar beköszönt a csőd egy munkaerőhiányos környezetben."
De ha mégsem, akkor az NYILVÁN kizárólag a HR-es eredménye - mert hát ki másé is volna? Mindenki más csak a munkáját végezte, ő hozta egyedül a megváltást. Ha meg valaki ezt esetleg nem így látná, azt kinevezzük szerencselovagnak, meg kerékkötőnek, és kirúgjuk stratégiai döntés keretében.

Berelhetoreklamfelulet 2018.08.28. 09:07:04

@Balfredo Alfredo:
Nem "kiszervezik", csak sok cég (lsd: bosch) úgy van vele, hogy olcsóbb felbérelni féltucat hr-es céget, hogy ők is feladják profesionra a hirdetéseket, hátha valamelyik balek benyeli, mint versenyképes fizetést adni.

Ez is egy (ideiglenes) megoldás. Ameddig van olyan ember, akiknek nem volt velük dolga, addig így enyhíthető a hiány így is.

De példázhattam volna mással is, sok cég látja úgy, hogy valamiért sokkal hatékonyabb lesz, ha egy másik cég is kipostolja úgy oda ugyan azt a copy/paste hirdetést, mintha inkább normális fizetéssel próbálkoznának.

Persze van olyan hely, akik tényleg kiszervezik, de ezek jellemzően a ~10 emberes cégek, ahol nincs külön hr-es. Ők általában felbérelnek egy fejvadászt, hogy keressen embert, viszont minőségben az ő szolgáltatása, és az átlag hr-es szolgáltatása között ég és föld a különbség.

Hegge Balázs 2018.08.28. 09:27:38

@Nancsibacsi: Tökéletes meglátás. Én azt nem érzem hogy egy átlag HR-s aki nagyjából nem ért semmihez,
hogy fogja tudni eldönteni, Jóskapista jó szakember-e, rendelkezik a megfelelő szakmai tapasztalattal kapcsolati tőkével,rutinnal ami a munkaköréhez kell. Kiolvassa a retinájából? Ugyan már....

munkanélküli informatikus 2018.08.28. 09:44:46

A HR-es fő feladata megakadályozni, hogy a meghirdetett pozíciókra jelentkezők önéletrajzai nehogy a szakmai vezető kezébe kerüljenek. A folyamat a következő: egy részleg vezetője jelzi, hogy óriási szükség lenne egy emberre. Kimegy a hirdetés. Beérkezik 50 db önéletrajz a HR-eshez. A HR-es ezek közül automatikusan a kukába dobálja azok önéletrajzait, akik idősebbek 39 évesnél, azokét, akiknek nincs Facebook profiljuk és azokét, akik nem rendelkeznek a területen szakirányú diplomával, csak 5-15 év gyakorlattal. Ezután a HR-es közli a részlegvezetővel, hogy a pozícióra egyelten jelentkező sincs. Na erre jó a HR-es.

Fuxos (ex bömis) · http://fuxianizmus.blog.hu 2018.08.28. 10:00:49

Többéves interim menedzseri tapasztalat után a következő ökölszabályt (is) állítottam fel:
Egy cég hatékonysága, mindig fordítottan arányos a HR befolyásával a kiválasztás folyamatára.

munkanélküli informatikus 2018.08.28. 10:01:53

@Bambano: "az outsourcing MINDIG többe kerül, mint a házon belüli megoldás."

Tudod-e, hogy mennyibe kerül egy munkahely kialakítása és folyamatos fenntartása? Hogy mennyi egy alkalmazott TELJES éves költsége?
Az outsourcing akár fele/negyed annyiból is kijöhet, mint egy házon belüli megoldás. Csak kell egy értelmes szakember a cégnél, aki reálisan fel tudja mérni a külsősök munkáját kifizetés előtt.

Zabalint 2018.08.28. 10:35:16

@jobangel:
Én épp fordítva látom, munkaerőhiányos környezetben pont hogy ront a helyzeten, ha a HR túl nagy hataskört kap, ilyenkor pont hogy inkább szűkíteni kell a hatáskörét az adminisztratív teendőkre. Ugyanis ami a toborzást illeti, munkaerőhianyos környezetben eleve nincs idő a korábbi szintű előszűrésre, ha a HR első körben külön interjút csinál a szakmai vezető nélkül, akkor nagy eséllyel bukják a jelöltet, ha más cégeknél a HR egy egykörös szakmai interjút szervez. De már az sem működik, hogy a szokásos áltudományos, álpszichológiás okosságokat nyomják a bent lévő munkatársak motiválására, mert ettől hamar odébb áll a munkaerő. A bértárgyalásnál, béremelések tárgyalásánál is jobb modell, ha a HR csak a keretet biztosítja, a bérfeszültségek kezelése pedig komplex vállalati stratégiát igényel. Ilyen környezetben az sem jó, ha a HR akarja fejleszteni a céges kultúrát, főleg nem olyan cégnél, ahol műszaki szakemberek dolgoznak, ezzel is rengeteg jó munkaerőt veszíthetnek.

Zabalint 2018.08.28. 10:41:20

@Nancsibacsi:
Nem lehet általánosan kijelenteni, hogy rosszak lennének a HR-esek, én találkoztam profival és nagyon rosszal egyaránt. Nekem az a legnagyobb problémám, hogy az ő pszichológiai alkalmasságukat nem szűri senki, a HR-hez ugyanis nem IQ kell sok, hanem érzelmi intelligencia. Pl. van olyan ismerősöm, aki tizenéves korában lenézte a kockákat, meg röhögött rajtuk, miközben semmit nem értett belőlük, na most meg HR-esként elvileg egyik feladata emberileg megítélni a jelentkezőket. Szerinted?

Kopasz Szuzukis 2018.08.28. 11:08:35

Pont a HR-es az egyik legkártékonyabb "állatfajta" egy cég működésében. Miért?
Alapvető képzési hiányosságai vannak: nem látja, nem láthatja, hogy az adott cég valójában mit, hogyan, miért csinál. -Én nem vagyok gépészmérnök, tehát nem tudom, hogy hogyan működik egy gyártósor. És ne is zargassanak ilyesmivel. Ergo, marad a "vattatevékenység" - kitölteni valamivel a munkaidőt.
Volt cégemnél (multinacionális gyógyszergyár) a magyarországi gyárba azért vették fel a HR-igazgatót, hogy levezényelje a leépítéseket. Találja ki, hogyan lehet embereket gyorsan elküldeni úgy, hogy ne tűnjön tömeges leépítésnek. Majd fél év múlva, mikor krónikussá vált a létszámhiány, találja ki, hogyan lehet feltölteni a létszámot. Természetesen a szakmai vezetés kihagyásával. Egy gyártósor üzemeltetéséért felelős vezető kiválasztása során például nem volt ott az adott gyártórészleg vezetője. Mert minek? Nem az a cél, hogy jó szakember kerüljön egy pozícióba, hanem minnél szebben mutasson a dokumentáció.

blah 2018.08.28. 11:19:43

nem láttam még jó céges hr-st de biztosan van. meglátásom szerint a kommunikáció lenne a feladata, főleg a dolgozó irányából a vezetés felé.
a fejvadászathoz a profi cégek jobban értenek ez egyértelmű. láttam már olyan céges hr vezetőt akinek fogalma nem volt egy ilyen lebonyolításáról és vezető pozícióra olyan szerződést kötött ami csak a mennyiségi teljesítéshez volt kötve...

igazi hős 2018.08.28. 11:21:16

@IT Knight: Úgy tűnik, hogy te nem csak a HR-es, de még a könyvelő munkakörével sem vagy tisztában. Miért nem mindjárt matematikust írtál, az még jobban "ért a számokhoz", mint egy könyvelő és sokkal jobban, mint egy HR-es, ugye?

igazi hős 2018.08.28. 11:30:50

@Bambano: "egyszerű matematikai tudással belátható, hogy az outsourcing MINDIG többe kerül, mint a házon belüli megoldás. Különben minek csinálnák a szolgáltatók?" Te mindent magad szerelsz, ugye? Fodrász vagy étterem nincs, a házadat magad építed, hiszen ásni meg téglát rakni mindenki tud, akkor minek fizess meg mást.
Nem, a többségét nem magad csinálod, mert sokkal több idődbe, tehát sokkal több pénzedbe kerülne. Miben más egy mosógépszerelő, mint egy fejvadász? Mindkettőt azért fizetjük, mert -remélhetőleg- ért ahhoz, amit csinál, ezért sokkal olcsóbban tudja megcsinálni a feladatot.

igazi hős 2018.08.28. 11:43:11

@Zabalint: "A bértárgyalásnál, béremelések tárgyalásánál is jobb modell, ha a HR csak a keretet biztosítja, a bérfeszültségek kezelése pedig komplex vállalati stratégiát igényel." És azt a stratégiát ki a fene állítja elő? A főnök, aki remek mérnök vagy kereskedő és a 20 évnyi munkájából kinőtt egy 50-100 fős cég? Ő "csak" dönteni fog, de ahhoz hogy ne hasraütéssel döntsön, rengeteg előkészítő munka kell. Amit nagyrészt a HR csinál meg.

Behaton 2018.08.28. 11:53:47

@munkanélküli informatikus:
Így igaz. Másfél éve majdnem elszalasztottunk egy kitűnő szakembert, aki mára megbecsült kollégánk lett, mert a drága HR-es kolléganő kukázta a jelentkezését, a hiányzó Facebook profil miatt. A drága Vivien azzal magyarázta, hogy:
-Milyen ember az, aki 2017-ben nincs fent a Face-en?
Hát ilyen. Nem érdekli. Elvei vannak. De nagyon jó szakember, és pont rá volt szükségünk.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2018.08.28. 12:26:15

@Hegge Balázs: Bírom, mikor valaki úgy vitatkozik arról, ki vagyok én, hogy nem nézi meg a belinkelt linkedin profilomat. Amiből látszana, hogy HR-es az nem vagyok, sosem voltam :) Amit hiányolsz, az az a "szakmai" kiválasztás, ami oda juttatta a cégeket, hogy ilyen hibákkal van tele. De legalább "szakmai" volt... Szóval, lehet, hogy a HR-eseket éppen pont nem szereted (én a fogorvosokkal vagyok így), de attól még a HR, mint menedzsment-tudomány ugyanúgy stratégiai terület kell, hogy legyen egy _jól működő_ cégben mint pl. a kontrolling, a minőségbiztosítás stb. Ja, sok helyen ezek sincsenek, és ahol nincsenek, ott nagyjából meg is tudják indokolni azzal, hogy hát kártékony, látták máshol. Viszont nem működnek jól, hanem csak úgy, mint ahogy a posztban írtam.

Zabalint 2018.08.28. 12:27:42

@igazi hős:
A komplex itt azt jelenti, hogy a HR csak egy szeletét viheti az előkészítésnek, ugyanúgy szükség van a szakmai vezetők bevonására is.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2018.08.28. 12:27:48

@Behaton: Tetszett volna HR-stratégiát íratni, és betartatni. Akkor számonkérhető lett volna Vivien, hogy miért is vannak neki ilyen preferenciái, ha ez a cégnek nem preferencia. Még jó, hogy ez jól végződött, mégiscsak meglett az ember.

GiaMarie 2018.08.28. 12:30:04

Nekem az a meglátásom, hogy a HR képzést sajnos egy az egyben importáltuk külföldről, és nem lettek adaptálva a magyar sajátosságok bele. Talán azért, mert nem elég polkorrekt? Ugyanakkor egy vidéki telephelyen kevés kártékonyabb állatfaj van a HR-esnél. Ja, de, ott van még a HSE. Az ember zokogva veri a fejét a falba, mikor belegondol, hogy mások EZÉRT kapják a fizetést. Sajnos egy kisvárosi közegben a HR szakember két utat választhat: vagy kukázza az egészet, ami tanult, és adaptálódik, vagy nem teszi, és akkor teljesen jogos gyűlölet céltáblájává válik. Volt erre a mi kis városunkban egy nagyon szép példa, mikor HR szakembert neveztek ki az egyik KKV-hez. Mindent jobban tudott persze, hiszen friss pecsétes diplomája volt, betéve fújta a szabályokat és irányelveket, amiket földi halandó nem érthet, de majd ő! Voltborz egy nyitott irodai pozíció. Nálunk az volt a SZOKÁSJOG, hogy a második körös interjúkat úgy kezdték mindig, amíg nem volt HR szakember, hogy a jelentkezőt körbevezették az adott területen, akkor is, ha ez egy iroda volt, hogy nézze meg, ilyenre gondolt-e. Ez több szempontból is nagyon fontos, mert sok esetben az ember már első ránézésre látja, hogy bár a munkakör jó, a munkakörülményekkel nem tudna megbarátkozni (kis irodában egyedül kucorogni egész nap vs hatalmas egylégterű iroda) Még fontosabb ez egy belterjes kisvárosban, ahol mindenki ismer mindenkit. Erőlködhet a HR-es, mint malac a jégen, nyomva a polkorrekt maszlagot, ha egy kollektívának unszimpatikus valaki, azt nem lehet beerőszakolni, mert úgyis kicsinálják, elszabotálják. A betanítására fordított erőforrások mennek a kukába, a HR meg kezdheti előről a toborzást, addig az adott területen meg nagy lánggal ég minden. De hát egy HR szakember jól megtanulta a felsőoktatásban, hogy nem választunk pofára, ezért nem is foglalkozik ilyesmivel. Na, történt, hogy felvettek egy jelentkezőt, majd vidám mosollyal odavezették ahhoz a kolleginához, akinek a feladatköre annyira kibővült, hogy ketté kellett osztani. Azonnal arcra fagyott mosoly, szegény HR-es nem is értette, mi van. Közben az üzemi területről vinnyogó röhögés. Az isten barma sikeresen felvette a jelenlegi munkatárs jelenlegi férjének volt feleségét, akitől a jelenlegi munkatárs elszerette az embert. Ez még ráadásul a válság alatt volt, kedvenc HR-esünkig kb három nap alatt jutott el az info, mi a baj. Ezt is a dohányzóból sikerült összecsipegetnie. Na de a szakember azért szakember, hogy tudja, mi a megoldás! Nyilván senkit nem lehet elküldeni nem szakmai okból, még a végén munkaügyi pert indítana, ezért az a rendkívül professzionális megoldás született részéről, hogy felnőtt emberek, majd biztos felülemelkednek, hiszen a tankönyvekben is ez volt! Valójában meg egy éhezők viadala lett a sztoriból, hogy ki nyírja szét előbb a másik idegrendszerét, aminek a végén a régóta ott levő munkatárs távozott, és vitte magával a mindentudás kockás füzetét is (ez azon szokásjogok gyűjteménye, amivel a működésképtelen, rosszul bevezetett és leoktatott rendszerbe életet lehet rúgdosni anélkül, hogy a cég megdőlne az auditon) Amúgy HSE érne még meg egy cikket, vidéki multinál, szeretek jókat nevetni

Zabalint 2018.08.28. 12:32:53

@igazi hős:
Mondjuk ez nagyon-nagyon rossz hasonlat, mivel a háztartásban a te időd, kapacotásod véges, a cég viszont vehet fel alkalmazottakat.

Háztartásban az felel meg a házon belülnek, ha saját háztartási alkalmazottad van valamiből, és az az outsourcingnak, ha egy vállalkozóval csinálod. Ez már szemléletes hasonlat, nem fogsz főállású fodrászt alkalmazni, mert havonta egyszer hajnyírásra van szükséged, ellenben egy tehetős embernél egy bizonyos kertméret fölött szóba jöhet a saját alkalmazású kertész, alatta meg outsource-olni fog egy kertészt.

Berelhetoreklamfelulet 2018.08.28. 12:35:38

@igazi hős:
Jah... csak szar a példád.

A hr-es alkalmazását a kiszervezéssel összehasonlítani olyan, mint a kőműves alkalmazását az építtető cég alkalmazásával összehasonlítani.

ÉS itt meg is bukott az érvelésed... ugyan is mindenképpen kell alkalmaznod valakit, csak míg az előbbinél csak azokat fizeted meg akik csinálják, a másiknál már az adott cég hasznát is meg kell fizetned.

Zabalint 2018.08.28. 13:00:16

@Berelhetoreklamfelulet:
Csak lehet, hogy a profi HR-es cég sokkal hatékonyabban végzi a munkát, mint egy főállasú HR-es, így egy óranyi munkájuk lehet, hogy többe kerül, de kevesebb óra munkát veszel meg.

GiaMarie 2018.08.28. 13:18:37

@jobangel: Nem írathat az ember HR stratégiát, csak elvben, mert a legtöbb figyelembe vevendő szempont szimplán törvényellenes, amit nincs cégvezető, aki írásba adna. Komolyan érdekelne szakemberként, hogy mit lehet beírni egy HR stratégiába törvénysértés nélkül, aminek van is értelme. Mert persze lehet egy gyönyörű öt oldalas dokumentumot rittyenteni kb ilyen mintára: Mi itt a Léggömbhámozó Kft-nél kiemelt figyelmet fordítunk arra, hogy az új munkatársak toborzásakor szigorúan szakma szempontok alapján járjunk el, blablabla, nem diszkriminálunk kor, etnikum, vallás vagy életkor alapján blablabla, kiemelt célunk a toborzás során olyan munkavállalókat választani, akik csapatjátékosok és a képességeik maximumát adhatják vállalatunknál blablabla. A valóság viszont messze nem ez, lásd olyan címszavaknál, mint "küldjetek el valaki olyat, akinek a helyére rokit lehet felvenni a kvóta miatt Icuka" vagy: "nekem még egyszer ne küldjetek három gyerekes jelentkezőt, meg sem ismerem a folyóson, annyit van szabin és betegállományban" , "Alsómocsoládreménytelenségpusztai jelentkezőt látni sem szeretnék, mert utána itt sírnak, hogy nem tudnak bejárni hármas műszakra, mert nincs éjszakai busz". Na, ezeket nem lehet írásba adni, hogy csak a jéghegy csúcsát érintsem, pedig valójában ez a HR stratégia. Amit le lehet írni, az egy léggömbhámozó bullshit ez is megvolt, mégsincs este, avagy "nézd má', tényleg dolgozik a HR? " jeligére

Hegge Balázs 2018.08.28. 13:35:22

@jobangel: Nem értek Veled egyet ebben, de így szép a világ. Én a munkanélküli informatkus véleményeivel értek egyet.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2018.08.28. 14:12:28

@GiaMarie: Ejjj... Ha a HR-eske tényleg szaki lett volna, akkor azt is tudta volna, hogy állásinterjúra érdemes behívni a közvetlen kollégát, akivel majd együtt kell dolgozni. És akkor a kollegina úgy vétózhatta volna meg a dolgot, hogy nincs ez az egész. Emiatt írtam, hogy okos újonnan érkező read-only-ban kezdi. Ha meg a cégre akarnám kenni a balhét, azt mondanám, hogy az új kolléga bevezetésére se nagyon volt kidolgozott folyamat, ugye? Tán ezt kellett volna elsőnek a HR-esre bízni (és mondjuk neki is lehetett volna annyi esze, hogy ezt javasolja)

GiaMarie 2018.08.28. 14:22:53

@jobangel: Az alap probléma ott kezdődik, amennyire én belelátok, hogy HR stratégiát leírni a toborzás folyamatára nézve eleve nem lehet, mert a törvény szigorúan azt mondja ki, csak szakmai szempontok alapján lehet választani, márpedig a toborzási HR stratégia gyakorlatban azt jelenti, mit veszünk figyelembe a szakmai szempontokon kívül. Hogy ne is a nagyon karcos példákkal kezdjem, egy hat fős, nőkből álló 45+ -os átlagéletkorú irodába épeszű ember nem zár be egy csinos 25 éves lánykát, ha megfelel a szakmai követelményeknek, ha nem. Lásd még: életkor alapján diszkriminál. Így még nem is annyira fájó, bezzeg fordítva, ugyebár. A lényeg meg nem is az, hogy fájó-e, hanem az, hogy még törvénytelen is, ergo, nem adjuk írásba, csak reménykedünk, hogy a HR veszi a lapot... HR stratégia lenne még a HSE-vel együttműködve a munkakörülmények kialakítása. Ezen a mondaton amúgy befelé sírva röhögök magamban, mert egyszer volt szerencsém végigülni egy ilyen meetinget, kibicként rendkívül mókás. HR és HSE egymással versenyezve nyomkodja a gombot a bullshit generátoron 8-10 üléses maratoni gittegylet meetingen egymásra licitálva, ki milyen színes-szagos okosságot tanult a büfé-ruhatár szakon (térdeplőszék, állómunkahely az irodán, szombatra tervezett közösségformáló sportversenyek, amiken erősen ajánlott részt venni, különböző külföldről importált bullshit meetingek szervezése arra nem fogékony célközönség számára - pl fizikai állománynak tartott flipchartos "mit vinnél egy lakatlan szigetre" című csoportdinamika elemzések. Plusz pont jár érte, ha sikerül keresztülverni, hogy ez munkaidőn kívül, az amúgy totál nem fogékony munkavállaló szabadidejének terhére valósulhasson meg) 110 oldalnyi projektanyag előállítása, amit utána a pénzügy szofisztikált köntösbe bújtatott "hülyék vagytok, bmeg" felkiáltással söpör el. De legalább a HR és HSE osztályokra senki nem mondhatja, hogy az elmúlt két hónapot nem munkával töltötték. Meg is lett az eredménye, egy 110 oldalas projektanyag, amit elkaszáltak.

Balfredo Alfredo 2018.08.28. 16:04:21

@Online Távmunkás: "Nagyjából így van, pár kiegészítéssel:"
Lehet, hogy bizonyos pozíciók nevét nem szabatosan adtam meg. Igazából csak arra akartam felhívni a figyelmet, hogy számos olyan tevékenység lett egyes munkakörök szerves része, amikre korábban külön munkaerőt alkalmaztak. Ugyanakkor az eredeti tevékenység is megmarad mellette, tehát összeségében több feladat van belepréselve az elvileg napi 8 órába. Mindeközben az eredeti tevékenység nem változott annyit és nem kapott olyan IT támogatást, hogy lényegesen kisebb időráfordítással lehessen elvégezni.

"és a többi irodai, számítógép előtti munkakör betöltője ritkán dolgozik folyamatosan 8 órát egy nap, hiszen van idejük Facebookra, blogokra, Indexre, apróhirdetésekre, stb."
Munkahelye és -köre, valamint vezetői stílusa válogatja. Amíg a feladatokat határidőre el tudják készíteni kevesebb mint 8 órában, addig nincs baj.
Ettől még igaz, hogy nyilván nem tud senki sem napi 8 órában koncentrálni egyazon feladatra. Viszont valószínűleg több feladaton is dolgozol egyidőben illetve menni kell megbeszélésre, képzésre és hasonlókra, tehát elvben fb és társai nélkül is van lehetőség kikapcsolódni egy súlyosabb témából. A múltban nem volt fb, de volt kávézás-büfézés-cigizés, tehát a 8 óra akkor sem feltétlenül volt pontosan 8 óra.

Balfredo Alfredo 2018.08.28. 16:05:53

@jobangel: "A felelősség pedig úgy keletkezik, hogy 1. talál egy problémát"
A felelősség úgy keletkezik, hogy azt mondják, mostantól kezdve te vagy ezért a felelős, mert a munkaköröd része vagy mert csak. Lehet, hogy hatáskört vagy pláne szabad kezet nem kapsz, de te vagy a felelős :-(

'Csak egy lúzer eszi meg az "időre van szükség" c. dumákat stratégia esetén.'
Akkor vegyük a következő esetet: szükség van egy bizonyos, speciális szaktudással rendelkező, ám de nem vezetői beosztású munkavállalóra. Mivel nem vezető, ezért nem adják ki fejvadásznak, hanem a HR-t bízzák meg, hogy toborozzon egyet mondjuk fél éven belül. Ha teljesen szabadkezet kap, akkor esetleg talál is embert, csak éppen olyan bér+cafeteria csomaggal, hogy a vezérigazgatói fizetést súrolja. Akkor most jól csinálta a dolgát? Ha az új munkatársnak adható fizetést illetően a HR felső korlátot kap, akkor nem beszélhetünk szabad kézről, ergo kimagyarázgatás sem szükséges.
A történetben ott a bökkenő, hogy ha nincs pénzbeli korlát, akkor szinte bárki tud találni egy alkalmas specialistát. Ja, hogy ilyenkor nem is kell HR...?

Balfredo Alfredo 2018.08.28. 16:07:13

@Nancsibacsi: "És miért fontos a 3 fős csapat?"
Már csak azért is kell (egynél) több ember, mert előfordulhat, hogy valaki szabadságra megy vagy beteg.

Balfredo Alfredo 2018.08.28. 16:08:59

@Berelhetoreklamfelulet: "mintha inkább normális fizetéssel próbálkoznának."
Ezzel megint ott vagyunk, mint sok másik topicban: az átlagos cég/HR/főnök mindefélét csinál, mindent megpróbál, egészen a falig hátrál. DE normális fizetést nem hajlandó adni! (Ha volnának normális fizetések, ennek a blognak is lényegesen kisebb lenne az aktivitása.)

Balfredo Alfredo 2018.08.28. 16:10:04

@Berelhetoreklamfelulet: 'Nem "kiszervezik", csak...'
Oké, ez tulajdonképpen definíció kérdése.
Lehet, hogy nem szabatos a definíció, de a hétköznapi szinten gondolkodva ha egy cég nem saját maga hírdeti meg egy nyitott pozícióját állásportálon, In-en, apróhirdetésben stb. akkor az számomra "kiszervezés".
Amúgy bizonyos következetlenségre akartam rámutatni: nem az van, hogy a cég maga keresi a megfelelő embert (a HR aktív közreműködésével) és nem is az van, hogy a keresést rábízzák egy külsősre. Helyette mindkettőt csinálják.

Balfredo Alfredo 2018.08.28. 16:13:14

@Zabalint: "Ugyanis ami a toborzást illeti, munkaerőhianyos környezetben eleve nincs idő a korábbi szintű előszűrésre,"
Egyetértek! Sőt nem csak idő nincs, hanem szükség sincs. Munkaerőhiányos esetben eleve csak egy-két-három jelentkező van, nem pedig több tucat. Ugyan mi a jó fenét kell előszűrni - mondjuk - két jelentkezőn? Egyszerűen be kell hívni egy személyes elbeszélgetésre mindkettőt, és a benyomások alapján dönteni.

"De már az sem működik, hogy a szokásos áltudományos, álpszichológiás okosságokat nyomják a bent lévő munkatársak motiválására,"
A motiválás eszköze bizonyos szintig a fizetés és függelékei (mint cafeteria), ezek bizonyos szintje fölött pedig egy izgalmas, kihívást jelentő (de nem lehetetlen!) feladat. Minden más bullshit.
Működött valaha is az okosságok halmaza? A különféle, HR által kezdeményezett sőt erőltetett teszteket, csapatépítőket meg nemtudommiket muszájból, adott esetben fogcsikorgatva megcsinálták a beosztottak, mert féltették a munkahelyüket. De ettől nem jelenthetjük ki, hogy ezek működtek. Egyáltalán volt ezeknek az okosságoknak bármiféle visszamérhető célja? Visszamérte valaki a célokat? Teljesültek? Ha nem teljesültek, lett bármilyen következménye?
Egyszerűen képtelenség, hogy a HR-nek akkora hatalma van, hogy még ilyen áltudományos dolgokat is keresztül tud nyomni a rendszeren :-(

Bambano 2018.08.28. 19:58:12

többeknek is: azt mondani, hogy a hr nem ér semmit, csak mert eddig ti nem láttatok rendes hr-t, eléggé ostobenkó hozzáállás.

@munkanélküli informatikus: "Tudod-e, hogy mennyibe kerül egy munkahely kialakítása és folyamatos fenntartása? Hogy mennyi egy alkalmazott TELJES éves költsége?": értem, tehát ha én fenntartom az adott munkahelyet, az nekem sokba kerül, bezzeg ha outsourcolom, akkor megkapom ingyen. ahha. mindjárt el is hiszem.

Bambano 2018.08.28. 20:21:00

@Nancsibacsi: "Ha a HR-es végez költségelemzést egy cégnél, akkor fusson ki merre lát.": tehát ha szerinted egy hr-es alkalmazza az egyetemen tanított tudását, akkor a cégben futni kell, ki merre lát?

komolyan, már röhögni sem bírok, akkora emeletes baromságokat hordtok itt össze a hr-ről. de az kiválóan látszik, hogy arról szinte senkinek nincs fogalma, mi is az a hr...

@GiaMarie: "Nálunk az volt a SZOKÁSJOG, hogy a második körös interjúkat úgy kezdték mindig, amíg nem volt HR szakember, hogy a jelentkezőt körbevezették az adott területen, akkor is, ha ez egy iroda volt, hogy nézze meg, ilyenre gondolt-e.": és ezt egy jó hr-es nem tudja megcsinálni? akkora nagy truváj egy irodai körbevezetés, hogy azt csak a szakmai vezető csinálhatja? navigációs szoftvert gyártotok?

a valóság ezzel szemben az, hogy az esetek zömében a szakmai vezetőnek nem jut ilyen az eszébe, és a hr-esnek meg igen.

FN 2018.08.29. 07:29:47

"Minek egy cégbe HR-es? Mit talál egy új operatív vezető?":
Egy cégbe azért kell HR-es, hogy ha jön az új operatív vezető, akkor legyen kit kirúgnia!:-)

Amit leírtál, az mind szép... csak a lehtöbb HR-es, HR-vezető egy tehetségtelen, lusta, viszont nagyképű és hatalmaskodó nőszemély. (Igen: ez tipikus "női munkává" vált, sajnos!) Intrikusak, furakodók, alakoskodól: általában a gimik 4-es tanulói mennek "HR-szakra".

Én 6 évig vezettem egy nagybank ingatlanfejlesztési vállalatát és kiválóan megvoltam HR-esek nélkül... És ha egy kollágám (másik bank első számú vezetője) valakire panaszkodott a saját kollégái közül, az az esetek 90%-ában épp a HR-es volt!

A HR-es: adminisztartív munka. Hiba neki hatalmat adni, mert akkor elkezdi azonnal a saját, kisszerű személyes szempontjiat "bevezetni" a cégnél - és ehhez még az jön, hogy az esetek zömében úgy érzi, az övéé az elsőszámú vezetői poszt. Láttam olyan HR-est, aki halálsan komolyan kijelentette: ő dönti el, "kit kap a vezérigazgató" és aki neki "nem szimpi", azt úgyis "kijátssza a cégtől"...

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2018.08.29. 07:59:44

@FN: Azért nem szabad ezt kihegyezni női vonalra, mert 1. vannak férfi HR-esek is, nem is rosszak, 2. ha szakmai kifogásunk van valaki ellen, tökmindegy, hogy nő vagy férfi. Ha viszont nem szakmailag kötünk bele, hanem az a bajunk, hogy nő, akkor simán lerázzák a problémát azzal, hogy "azért bántják, mert nő". Mondom ezt nőként... Szóval jobb lenne szakmai talajon maradni, mert akkor lesz hiteles egy kifogás.

FN 2018.08.29. 08:40:01

@jobangel: 1.) Igen, vannak...:-)
2.) A jelenséghez szervesen hozzátartozik az illető HR-esek nő mivolta: ui. a nők egészen másképpen viselkednek hierarcikus és kooperatív szituációkban. (Nem jól). Ezt tudja minden tapasztalt főnök.
Nálam nemigen "rázza le" a nő a kritikámat azzal hogy ezt azért kapja, mert nő. Mindig objektív, a konkrét problémákat részletesen ismertető anyagot tettem le eléjük - éépen ettől lesz (ahogy írod) "hiteles egy kifogás". Egyébként: kifogásokkal épp az efféle nők szoktak élni - amit én közöltem velük, az nem holmi kifogás volt! Jellemző, hogy te is önkéntelenül is a kifogás kifejezést használtad - ez sokat elárul rólad ám! :-)

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2018.08.29. 09:25:59

@FN: khm, most sem vagy épp objektív :) Lássuk be, ha egy nő ellen az a legfőbb "érv", hogy azért véselkedik másképp, mert nő, akkor ott sajnos nem lehet igazad. Meg "a nők egészen másképp viselkednek" sem helytálló, tekintve, hogy durva általánosítás+nem mérted fel a meglévő pár milliárd nőt a Földgolyón :)

Zabalint 2018.08.29. 09:34:55

@jobangel:
Nem szeretem a nemi sztereotípiákat, de nagyrészt épp férfi HR-esekkel voltak jó tapasztalataim. Lehet, ez azért van, mert ha egy férfi elnőiesedett szakmát választ, vagy fordítva, nő elférfiasadott szakmát, az tényleg komolyan gondolja. Pl. a legjobb szoftverfejlesztő akivel együtt dolgoztam, nő.

Zabalint 2018.08.29. 09:42:34

@Bambano:
Outsource-olás esetében nem feltétlenül ugyanannyi a munkaegységre eső fenntartása a munkahelynek.

Zabalint 2018.08.29. 09:46:57

@Bambano:
A költségelemzés pénzügyi vagy kontrilling feladat elsősorban.

Amit pedig GiaMarie írt, abban egyáltalan nem az volt a lényeg, hogy ki forszírozza a körbevezetést, ki nem. Hanem az, hogy az újr HR-es nem ismerte a helyi jellegzetességeket, helyette tankönyv szagú megoldasokat erőltetett, aminek meg lett a következménye. Ezzel nem azt nondta, hogy minden HR-es idióta, hanem egy HR-eseknél gyakori hibára hívta fel a figyelmet, amikor a módszereket nem adaptáljak a céges kultúrába.

Zabalint 2018.08.29. 09:53:54

@FN:
Ha nem mondod ki szó szerint, akkor is látják rajtad az előítéletedet, úgyhogy nem tudsz objektív lenni, amíg így gondolkozol a nőkről.

Én inkabb arra hegyezném ki, hogy nagyon sok az olyan HR-es, aki azokból lett, akinek soha semmilyen érdeklődési köre nem volt, az iskolában mindent bemagolt, és amúgy előítéletes minden, a megszokitthoz képest másképp gondolkodó, viselkedő emberrel. Ezért is nagyon nagy hiba belevonni ilyen embereket pl. műszaki szakemberek kiválasztásaba, vagy motiválásába, ha már ott vannak a cégnél. Nem, nem minden HR-es ilyen, de nagyon sok, a blog társíróra az eddigi cikkei alapján simán ez a kategória.

Berelhetoreklamfelulet 2018.08.29. 10:45:36

@Zabalint:
Engem eddig már több tucat hr-es keresett fel, az esetek ~90%-ban nő volt az illető.

Ilyen egy "átlagos" hr-es interjú a tapasztalataim alapján:
-Linkedinen betolja a copy/paste pozi leírást, kér telefonszámot önéletrajzot.
-telefonos interjú: elmondta szóról szóra ugyan azt amit a copy paste állásajánlatban le van írva. Se többet se kevesebbet.
-személyes interjú: elmondta szóról szóra ugyan azt amit a copy paste állásajánlatban le van írva. Se többet se kevesebbet.

Ennyi. Ezenkívül 1 azaz 1 db kérdésre nem tudott válaszolni normálisan egyikük sem. Gyakorlatilag 100%-ban felesleges köröket futottam mindegyikkel, így most már inkább kerülöm őket, hacsak nem villantanak valamit már mikor rám írnak.

De "csak", hogy érezd az inkompetenciát: többször is hangsúlyozza, hogy nem mondhatja meg a cégnevet, de miután arra már lusta volt, hogy változtasson a leíráson így google keresés első találat kiadja a céget. Itt látszik meg, igazán, miért is vannak sztereotípiák... azért, mert a nagy részük finoman szólva sem túl okos...

Eddig egy azaz 1 ember volt, akin láttam, hogy érti a dolgát, és az is férfi volt.
De ez sem jelent semmit, ugyanis a férfi hr-esek nagy része sem sokkal jobb mint a női, csak kevesebben vannak, így kevésbé feltűnő. Pont egy hete hívott egy, aki még azt se tudta kinyögni mit akar, lol...

Amúgy meg (szerintem) azért alkalmaznak inkább nőket, mert ezzel is növelni akarják a sikerességet. Lsd: bárban is inkább (szép) lányokat alkalmaznak, hisz nyilván a megjelenés is számít.

jah várj, van lejjebb is:
Volt olyan, aki 11db pdf-et küldött nekem(vegyesen, fele nem is az én technológiámmal volt, hiába van egyértelműen fen linkedinen), hogy nézem át, és jelentkezzek arra mire akarok.... eszem eldobom, gondolom az ő fizetését is megkapom majd akkor mi?

Zabalint 2018.08.29. 10:53:13

@Berelhetoreklamfelulet:
Ezek nem HR-esek, hanem fejvadász cégek toborzó droidjai. A munkaltatók HR-eseivel jobb tapasztalataim voltak, igaz azoknál is sok a kókler.

munkanélküli informatikus 2018.08.29. 14:42:23

@Behaton: "Milyen ember az, aki 2017-ben nincs fent a Face-en?"

Pl lehet olyan ember, aki a személyes adatok (privacy) megőrzésének szakértője.
Fel kéne már fogni végre, hogy olyan emberek is vannak a világon, akik nem élvezik, ha kirakatban élnek, akik nem nyitnak még egy csatornát, ahol rájuk találhatnak a zaklatók, szívességkérők, stb. Akinek sivár az élete, az örül, ha végre foglalkozik vele valaki, de fogadjuk már el, hogy vannak olyan emberek is, akiknek akinek van elegendő valódi élete is, itt kinn a való világban.

Még egy érdekesség: az ismeretségi körömben végzett felmérésem szerint nyolc profi (nem kispályás) informatikus közül csak egynek volt Facebook profilja a saját nevén. A HR-esek szerint a többi hét az elmaradott, buta ember? Ki az az idióta, aki ezt még oktatja is nekik?

FN 2018.08.29. 14:51:56

@jobangel: A nők azért viselkednek másképpen, mert az evolúció másmilyen egyéni és közösségi viselkedésre tette őket alkalmasakká, mint a férfiakat. Ez az evolúciós-genetikai determináltság ott van az agyszerkezetben és az agyműködésben is. Ebben semmi "durva általánosítás" nincs, még kevesebb előítélet: ez a mainstream evolúciós genetika, a humánetológia és az agykutatás által evidenciaként kezelt tény.

Megjegyzem: számos nőmozgalom éppen azon dolgozik, hogy ezek a másféleségek érvényesülhessenek a mindennapokban is és ne legyen "férfiaggyal berendezve" és arra szabva a világ és benne a munkahelyek.

...Szóval: az, hogy a nők (ritka, egészen specifikus kivételektől eltekintve, amelyeknek - egyénk - okait most nem emelezném) nem alkalmasak sem versenyen alapuló vállalatok megszervezésére, sem ott személyzeti irányítói posztok betöltésére, nem holmi "hímsovén-középkori" duma. Számos magasan kvalifikált tevékenység létezik, amelyben a nők jobban képesek teljesíteni a férfiaknál, de a társadalom megszervezése-vezetése, a vállalat- és munkahely-irányítás, vagy a HR-munka nem tartoznak ezek közé. És persze: a férfiak között rengeteg "gammahím" van, akikre ezeket szintén isten őrizz rábízni!:-)

FN 2018.08.29. 14:53:07

@Zabalint: Ld. az imént (14:51:56-kor) Jobangelnek adott válaszomat!

Zabalint 2018.08.29. 15:00:26

@FN:
Ezek elég kemény állítasok, nem ártana forrást mutatni rá, de ne valami bulvárt.

FN 2018.08.29. 15:13:42

@Zabalint: Mint írtam, ez legalább 3-4, önmagában is hatalmas "anyagot" felölelő tudományterület eredméyneinek együttese. A forrásokat sem úgy kell ennek alapján elképzelni, hogy 2-3 cikk a Nature-ből.

A bulvár pedig nem is foglalkozik-foglalkozna ezzel, mert azonnal elveszítené a nőolvasóit!:-)

Zabalint 2018.08.29. 15:19:46

@FN:
És ki vonta le a következtetést ezen területeket átfogva? Valami metaanalízist esetleg tudsz mutatni erről? Vagy te mindezen területek együttes szaktekintélye vagy? Ki vonta le azt a következtetésty amit megosztottal velünk? Saját kútfő esetleg?

FN 2018.08.29. 16:29:00

@Zabalint: Nem vagyok e területek "együttes szaktekintélye" - ez képtelenség is lenne, annyira összetett és szerteágazó területekről van szó. Azonban az egyes szakterületeknek az emberi viselkedésről, az egyes tényezők (genetika, szocializáció, egyéni variációk stb.) egymásra gyakorolt hatásáról szóló megállapításai meglehetősen koherensek: viselkedésünk és "alkalmasságaink" alapvetően (vagy inkább: alapjaikban) genetikusan determináltak.

Természetesen abban vannak eltérő szemléletmódok, hogy "mennyire" dönt a genetika (és az az által közvetített evolúció). Gyakori, hogy az egyéni és társasa viselkedést, valamint a társadalom működését társadalomtudományi felkészültség birtokában vizsgálók (pl. szociológusok) elsiklanak a természettudományos felkészültséget is igénylő tények és hatások felett. (Jó példa erre pl. ez az írás: www.kulturaeskozosseg.hu/pdf/2014/4/06.pdf ). Ők úgy értelmezik és úgy tüntetik fel, mintha a "biológiai-genetikai-organikus" determináció primer agyszerkezeti területekre, valamint a szaporítószervek nemenkénti különbségeire korlátozódna - ám ez korántsem az a teljes "biológiai hátterünk". Itt, ebben a társadalomtudósok által képviselt álláspontban éppen az köszön vissza, amit te is emlegettél, hogy senki sem "szaktekintély" minden érintett területen, ezért hajlamos (a kognitív torzítás jellegzetes példájaként) a saját területének nézőpontját dominánsnak tekintve a többi területet "vulgarizálni".

Itt mi azt a módszertant követjük, hogy a különféle területek képviselőinek eredményeit (fogalmazzunk így) "mátrixba rendezzük", ami kimutatja a dominanciákat és a kölcsönhatásokat. Így kapunk objektív képet: hogy mely tényezők alapvetőbbek és melyeknek van járulékos, kiegészítő, módosító, finomhangoló szerepe. Mindezek alapján az evolúciógenetikai alapok tűnnek a legfontosabbaknak.

Zabalint 2018.08.29. 16:40:06

@FN:
Aha, tehát egy kutatócsoport tagjaként dolgozol, vagy ki az a "ti"? Még nem publikáltátok az eredményeket? Tényleg kíváncsi lennék a témában egy területeket összefoglaló publikációra, amire a véleményedet alapozod, mert addig ott tartunk, hogy nem tudjuk határozottan eldönteni, hogy mi mennyire fakad genetikából, és mi az ami környezeti, társadalmi hatásból. Te szélsőségesen az egyik oldalt képviseled, ezért nem ártana valamivel alátámasztanod a véleményedet.

FN 2018.08.29. 17:14:54

@Zabalint: A vonatkozó - egyébként hatalmas anyagot felölelő - kutatások az említett szakterületek vezető folyóirataiban megtalálhatók, természetesen ezek értelmezéséhez és egymáshoz illesztéséhez is komoly tudásra van szükség.

Én magam nem "kutatócsoportban" dolgozom: nagyonis gyakorlati (politikai-stratégia) pozíciót töltök be. Az ebben a pozícióban szükséges döntések, ajánlások és prognózisok elkészítésén dolgoznak azok a teamjeink, amelyekről említést tettem. Mindezt természetesen nem Magyarországon... (Ott még csak hasonló szervezet sem működik - minek is: csupa olyasmit mondana, amit a Vezető nem akarna hallani...)

...És néha, ha véletlenül, szabadságon lévén, olvasok a fenti poszthoz hasonló írásokat, kommentálom azokat, legjobb tudásom szerint. Természetesen tökéletesen eredménytelenül - de hát ez a "hivatalos" munkámban sem ritkaság...:-)

TarVez 2018.08.29. 18:27:06

Csodajó cikk volt, nagyon fontos témában :-) Az eddigi egyik legjobb cikk.

Ami az ISO bevezetését illeti: simán tud konzerválni rossz szerkezetet, rossz berögződéseket. A folyamatok szabványosítva is ugyanolyan elavultak lesznek, ugyanúgy későn juthatnak el kulcsfontosságú információk a megfelelő helyekre.

A vezetőknek szeretnék pár kéretlen tanácsot adni:

- Ki a legkellemesebb, legmegnyugtatóbb, legzökkenőmentesebb kommunikációs stílussal bíró kollégád? Na őt NE nevezd ki középvezetőnek, mert elsimítja és elfedi majd a gondokat, mindenkit csitítgat és nyugtatgat, de nem vállalja fel a konfliktusokat, nem fog értesíteni arról sem, ha ég a ház. Szereti a nyugalmat, szereti a békét, menekülni fog a döntések elől. Tipikus viselkedése: konfliktus esetén türelmesen meghallgatja mindkét felet, aztán nem tesz semmit. Az legyen középvezető, aki mer változtatni, ha változtatni kell, és nem elsimítja, hanem feloldja a konfliktusokat.

- Ha már kineveztél valakit középvezetőnek, adj neki hatalmat is. Az úgy nem működik, hogy középvezetői felelőssége van, de döntési jogköre nulla, és mindennel hozzád kell futkorásznia. Így a saját terheidet sem tudod csökkenteni, ugyanúgy mindenben benne kell lenned, mint mielőtt kinevezted, ráadásul az illetőnek semmi tekintélye nem lesz az emberei előtt - azaz a te döntéseidet sem tudja megfelelőképpen betartatni.

- Ne kérj felesleges jelentéseket tőle. Ő öt-hat órát dolgozik vele, te két perc alatt átnézed. Bólintasz egyet, bezárod, elfelejted. Biztos, hogy erre akarod használni az egyik legértékesebb emberedet? Ja, lehet, hogy nem ő állította össze, hanem öt emberétől kért be regionális adatokat, és akkor már 5 x 6, mert összesíteni is kell, azaz 30 munkaóra áll amögött, ami csak arra szolgál, hogy kicsit több számot láss, mint szoktál. 30 munkaóra - az mennyi is munkabérben? Bruttó 60 ezer forint? Nagyjából, ha 180 ezres nettó bérekkel számolunk. Szóval legközelebb dönts, hogy akarsz-e egy újabb 60 ezer forintos jelentést. Mérce: "milyen döntésem függ attól a jelentéstől, amit kérni akarok?" Semmilyen? Akkor ne túráztasd az embereidet.

- Ha van egy külön embered arra, hogy ilyen jelentéseket gyártson neked, ügyelj rá, nehogy azt tegye, hogy köremailt küld a többieknek (akik az ő érkezése előtt készítették a jelentéseket), hogy milyen adatokat vár be, és végül csak annyi marad rá, hogy összesíti az adatokat. Akkor a fönti 30 órából 40 óra lesz, mindössze ennyit értél el vele. Nem. Legyen hozzáférése a rendszerhez, ő nyerje le és összesítse az adatokat.

- Ha valaha is, bárhol, bármikor kijelented az embereidnek, hogy hozzád mindig lehet fordulni, akkor lehessen is:
1.) legyen meg nekik az elérhetőséged
2.) kapjanak választ
3.) nem a titkárnődtől
4.) nem öt hét múlva
5.) a válaszodban ne legyen személyeskedés és/vagy
6.) a felvetéseket megíró kolléga fenyegetése és/vagy
7.) sértegetése.
Ha ezek közül valamelyiket nem akarod betartani, akkor ne mondd, hogy lehet hozzád fordulni. A kolléga felvetését persze nem muszáj elfogadni, nyugodtan elutasíthatod észérvekkel, higgadtan, ha úgy látod jónak. Az is jó módszer ám a cég embereivel való kommunikációra, ha a céges étkezdében nem mindig ugyanazzal a 2-3 fejessel ebédelsz, hanem beülsz a pórnép közé.

Bambano 2018.08.29. 23:15:32

@Zabalint: " A költségelemzés pénzügyi vagy kontrilling feladat elsősorban.": éééés melyik szakmának is a része a kontrolling? a hr-nek. pont.
megy ez a fikacunami a hr ellen úgy, hogy még azt se tudod, hogy a hr egyik legfontosabb témaköre a kontrolling. nem a toborzás, pláne nem a kiválasztás. szerintem a haverjaiddal most leülhetsz a sarokba kicsit szégyenkezni.

Bambano 2018.08.29. 23:21:44

@FN: "Szóval: az, hogy a nők (ritka, egészen specifikus kivételektől eltekintve, amelyeknek - egyénk - okait most nem emelezném) nem alkalmasak sem versenyen alapuló vállalatok megszervezésére, sem ott személyzeti irányítói posztok betöltésére, nem holmi "hímsovén-középkori" duma. ": tényleg nem középkori duma, ugyanis a középkorban se mondtak ekkora ökörségeket.

hogy te nem láttál még jó hr-es nőt, az a te személyes problémád.

Zabalint 2018.08.30. 05:57:51

@Bambano:
Egyrészt én nem fikáztam a HR-t. Másrészt a humán kontrolling és a pénzügyi kontrolling teljesen más, utóbbi külön szakma, és a költségelemzést is ők csinálják.

Zabalint 2018.08.30. 06:02:10

@FN:
Oké, tehát a saját laikus véleményedet állítottad be tudományos tényként. Csak azólok, hogy anno pl. tudományos pályára ia alkalmatlannak találták a nőket, aztán a valósag megcáfolta. Nálunk programozóknál ma ia megy egyesek részéről a szövegy hogy a nők nem alkalmasak rá, megjegyzem ezt általában pont nem a legjobb szakemberek hangsúlyozzákm

kukatr 2018.08.30. 09:07:36

@FN: Ezeket az eredményeket és összefüggéseket nagy mintán korrekt módszertannal végrehajtott kísérletsorozatokkal többször be is bizonyították?

Zabalint 2018.08.30. 09:20:13

@kukatr:
Minek az, hiszen a Férfihang és Puzsér is megírta :-)

Balfredo Alfredo 2018.08.30. 15:46:54

@TarVez: "A vezetőknek szeretnék pár kéretlen tanácsot adni:"
A beosztottnak adandó megfelelő szintű fizetés, ami a beugró lenne, pont nem szerepel a hozzászólásodban!
Persze lehet, hogy a megfelelő fizetési szint olyannyira magától értetődő, hogy nem találtad szükségesnek megemlíteni.

Balfredo Alfredo 2018.08.30. 15:51:54

@Zabalint: "Ezek nem HR-esek, hanem fejvadász cégek toborzó droidjai."
Akkor még rosszabb :-(
A fejvadászat, mint tevékenység nem kellene kimerüljön abban, hogy hirdetéseket tesznek fel ide-oda. Hírdetést bármely cég fel tud tenni állásportálra, in-re, helyi hirdetős újságba. Talán ennél valamivel több kellene...

yerico1 2018.08.30. 18:03:33

Mi köze annak a felvételihez, hogy valakinek van-e Facebookja, vagy sincs? Nekem van, de csak ismerősök számára hozzáférhető. Akkor én most megfelelnék, vagy sem? Agyament baromság.

Bambano 2018.08.31. 00:48:27

@Balfredo Alfredo: "A fejvadászat, mint tevékenység nem kellene kimerüljön abban, hogy hirdetéseket tesznek fel ide-oda": a fogalom tisztázása érdekében: valódi fejvadászatkor nincs hirdetés.

Zabalint 2018.08.31. 07:44:31

@Bambano:
A valódi politikában meg nincs korrupció...

Te arról beszélsz, hogy elvileg hogyan kellene működnie a dolgoknak. Mások meg arról, hogy gyakorlatban hogyan működik. Én tisztában vagyok veley hogy az álláshirdetés spammerek nem fejvadászok, csak ugye ez lett az általanos, amit ma a többség annak nevez. Ahogy a HR-t is fontos és hasznos területnek tartom, csak a megvalósítás itthon az esetek 95%-ában katasztrófa.

FN 2018.08.31. 08:42:54

@Zabalint: Nem vagyok laikus: az említett stratégai tanácsadó szervezetet vezetem. Ha úgy tetszik: a különféle érinett szakterületek szakértői az én beosztottjaim, vagy eseti felkérések alapján dolgoznak nekünk.

FN 2018.08.31. 08:47:46

@kukatr: Bizony!

Olykor meglehetősen "elrémisztő" erednények is születtek, pl. a női munkateljesítmény stabilitása tekintetében. (Ebben - ha nagy mintán elemzik -s számos munkaterületen - igen komoly kielngések vannak, mind a hatékonyság, mind a hibagyakoriság, mind a koncepcióalkotó képesség és problémaanalízis, mind a személyes viszonyok kezelése, vagy épp az önreflexió terén.) Nagy kérdés, hogy ezeket az eredményeket lehet-e, és ha igen, miképpen "társadalmasítani", de tény, hogy makroszinten is jelentkezik a hatásuk.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2018.08.31. 10:32:56

@FN: Esetleg link is van ezekhez a kutatásokhoz? És lehetőleg nem incel-forrásokból?

Balfredo Alfredo 2018.08.31. 15:20:53

@Bambano: "valódi fejvadászatkor nincs hirdetés."
Akkor még rosszabb :-(
Nem vagyok járatos mélyebben a HR dolgokban, de én is úgy tudom, hogy a klasszikus fejvadászat pont nem hirdetésekkel operál, hanem mindenféle mással. Például kapcsolati hálóval. Például saját adatbázisával.
A fejvadászokkal is az van, mint a HR-rel: nagyon sok nem odavaló ember szélhámoskodik és hiénáskodik ezen a területen, kihasználva, hogy nem mindenki ismeri a fejvadász szó pontos jelentését.
Ezzel nem csak saját magukat járatják le, hanem a szakma egészét is.

kukatr 2018.08.31. 15:38:37

@FN: Ezek az eredmények p-hacking, publication bias és replication crisis mentesek?

Circus 2018.09.01. 04:36:05

@Bambano: "egyszerű matematikai tudással belátható, hogy az outsourcing MINDIG többe kerül, mint a házon belüli megoldás. Különben minek csinálnák a szolgáltatók?"

Tyű :)
Managerszemlélet at its best...

Nem hagytad ki véletlenül a számításból azt, hogy dedikált ember hiján aki sokadik feladatként a nyakába veszi (ezt is), annak a saját munkájára ennyivel is kevesebb idő/energia jut?
Főleg, ha azt rendesen meg is akaja csinálni, azaz nem "darab-darab, puff, letudtam" alapon, hanem átgondolva, megrágva és megalapozottan döntve?

Miért nem lehet megérteni, hogy bármennire is szeretnék odafenn, mert főleg divatos, vannak olyan dolgok, amit NEM lehet leegyszerűsíteni, hogy egyszerű számokkal ki tudd fejezni? Ezzel párhuzamosan, ne kellene folamatosan azt játszai, hogy ha valami nincs számszerűsítve, akkor az nem is létezik, ergo, figyelembe sem kell venni?

El kellene már felejteni a számmisztikát :)

Az egy másik kérdés, hogy egy belsős SZAKember hosszabb távon megéri, mert nemcsak a saját területét ismeri (SZAK), hanem a céget is. Na, például ezt sem lehet számszerűsíteni...

Dabos Gábor 2018.09.01. 20:35:57

Kedves jobangel!

Engem az érdekelne, hogy cégen belül hogyan tudnék elhelyezkedni mint HR-es? Nekem informatikus és mérnöki diplomám van.
Anno sokszor jártam állásinterjújra, akkor észrevettem, hogy nem nagy kunszt ez a szakma - meg úgy vettem észre, hogy a retorzioktól sem kell tartaniuk, mint a betegséggemmel való kapcsolatos kérdések (mintha kevesebb lenne a felelőség, meg sokszor csak úgy interjú előtt nyomtaták ki a CV-emet és olyanokról kérdeztek, ami már ott rajta volt). Mérnöki szakon tanultam gazdasági és humán ismereteket, vezetést, szervezés elméletet, stb.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2018.09.02. 08:28:23

@Dabos Gábor: Van lehetőséged ebben is, csak kicsit másképp kell hozzáállni. Ha azt gondolod, hogy nem nagy kunszt, akkor sehogy :) Minden szakma nagy kunszt, ha komolyan veszi, aki csinálja. Ha nem veszed komolyan, egy leszel a sok rossz HR-es közül.

Alapvetően az ilyen karrierváltásokat úgy érdemes csinálni, hogy - ahogy írod, az alapjaid megvannak - hozzáolvasod, ami hiányzik. És utána kezdőnek mész el. Mert egy HR-es szakmai interjún tudok neked egy pillanat alatt adni olyan feladatot, amit kisujjból megold, aki tudja, de te még nem is hallottál arról, hogy ez a kérdés létezik. Szóval, először megérteni a szakmát, olvasni sokat, aztán lehetsz kezdő...

Ill. a másik lehetőséged, hogy toborzó cégekhez elmész mint szakmai szakértő, és akkor az informatikus és mérnök jelöltek elsőkörös szakmai interjúzását csinálhatod - de előtte meg kell tanulni interjúzni is.

==T== 2018.09.02. 10:17:36

lol

A cikkben leírt negatív példák legtöbbje simán megvan a jelenlegi munkahelyemen.

És amikor példaként/kritikaként felhoztam régebbi kollégák ill .egy területi vezető előtt, kikérték maguknak, hogy én egy régi gyakorlatot kritizálok.

Bambano 2018.09.03. 13:45:35

@Dabos Gábor: "akkor észrevettem, hogy nem nagy kunszt ez a szakma": ha szerinted nem nagy kunszt ez a szakma, akkor nyilván a hozzá tartozó képzés sem az. szerintem végezz el egy jobb hr-es egyetemi bsc-t, és utána mehetsz kezdő hr-esnek. hiszen ez nem nagy kunszt.

CoolKoon 2018.09.04. 09:32:35

Bár ez egy szép poszt, de valahogy annyira távolinak érzem az észak-balkáni rögvalóságtól, hogy szinte mintha nem is az itteni viszonyokra reagálva íródott volna :P Hogy miért?

"Azonos munkakörökben nagyságrendileg különböző bérekért dolgoznak emberek." - Multiknál is előfordul, olyanról is hallottam, hogy az illető kereken 800 euróval keresett kevesebbet a kollegáinál.

"A felelősségük kimerül abban, hogy megpróbálnak túlélni, változatlanul hagyva a hibákat, és/vagy döntéseket nem hoznak, de végrehajtanak akármilyen rossz döntést." - Ez pedig MINDEN multinál így van. Ugyanis ha valamelyik középvezető ki meri nyitni a száját, akkor neki annál a cégnél gyakorlatilag lőttek (soha többet nem léptetik elő, SOHA), és előbb-utóbb az alatta lévő embereket is valamilyen úton-módon "kiszervezik" alóla. Szélsőséges esetben még csak nem is a menedzsernek kell szólnia, elég, ha valamelyik mezei alkalmazott "kérdez rosszul" valami idelátogató, istenverte amerikai/brit seggfej felsővezetőtől (miután elhangzik a bűvös "you can ask ANYTHING" mondat), és már megszívta a főnöke, meg a főnökének a főnöke is (hiszen micsoda dolog ez, hogy nem tanította meg kussolni a bérrabszolgát az erre tartott hajcsár!).

"a maguk által felvett emberekre valamilyen feltételeket megszabtak, a maguk ízlése szerint, kevésbé szakmai szempontok alapján" - A bankok szinte sose szakmai szempontok alapján válogatnak, ha pedig figyelembe veszem az 50 fölötti álláskeresők sikerességi arányát, akkor azt mondanám, hogy mások se. És nem, ezen a munkaerőhiány se bír változtatni, mivel ez (balkáni) mentalitásbeli probléma.

"túllépnek azon, hogy a távozásokat személyes sértésnek veszik a vezetők." - Ezen általában nemhogy nem lépnek túl, de a bosszúhadjárat általában még a cégen kívül is folytatódik. MINDENT megtesznek azért, hogy az illető máshol se kapjon állást. Persze semmit sem nyernek vele, de ez valahogy mégse érdekli őket.

"a meglévők munkaszerződését versenytilalmi passzussal kiegészítették." - Ilyet csak idióta csinál, mivel egy munkaszerződés semmilyen, a munkaviszony utáni (ill. azon kívüli) időszakra nem írhat elő semmiféle kötelezettséget (mivel addigra megszűnik a szerződéses jogviszony, amely az egész alapját képezné), tehát bíróságon biztosan nem állna meg a dolog. És ezt a később céget alapító volt alkalmazottak is nagyon jól tudják. Persze mégis megpróbálkoznak vele, mert hát miért ne, csak persze ettől még jobban fogják az ilyeneket utálni a saját alkalmazottaik.

"Szakmai képzés, oktatás esetleges vagy egyáltalán nincs." - Na ez pl. az egyik fő oka volt annak, hogy miért mentem el az előző helyemről. A három év alatt, amit ott töltöttem, folyamatosan azt hazudták nekünk, hogy lesz, de persze sose volt. És akik maradtak, azoktól megtudtam, hogy később se volt.

CoolKoon 2018.09.04. 09:38:41

@Bambano: "Különben minek csinálnák a szolgáltatók?" - Kényelemből. Az outsource-olt munkaerőt ugyanis bármikor el lehet küldeni, bármiféle indoklás vagy megkötés nélkül, amint véget ér egy projekt (és a vele kapcsolatos administrációt se kell elvégezni). Ez pedig NAGYON sok pénzt megér.

CoolKoon 2018.09.04. 09:54:53

@Behaton: "a drága HR-es kolléganő kukázta a jelentkezését, a hiányzó Facebook profil miatt." - Mondjuk ilyen ostoba p|csáktól villámgyorsan meg kéne szabadulnia minden cégnek, ha van akár csak egy kis esze is.....

CoolKoon 2018.09.04. 09:58:54

@jobangel: "Akkor számonkérhető lett volna Vivien, hogy miért is vannak neki ilyen preferenciái" - Ezzel vitatkoznék mondjuk, mert alapvetően az emberben fel se merül, hogy szakmai pozíció feltöltésénél valakinek ilyesmi egyáltalán eszébe jutna. Tehát az erről szóló stratégiai dokumentumba is csak egy ilyen szánalmas közjáték után került volna be ez a kitétel.

CoolKoon 2018.09.04. 10:15:39

@munkanélküli informatikus: "Ki az az idióta, aki ezt még oktatja is nekik?" - Pontosan. Ilyet, hogy "kiszór" valakit csak azért, mert nincs Fosbook-profilja, csak idióta csinál. De őszintén én nem is akarnék olyan cégbe menni, ahol egyáltalán szempont lehet az, hogy mi van az illető FB-profiljával.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2018.09.04. 10:25:02

@CoolKoon: Az ilyen dokumentumokban az van benne, hogy mit kell csinálni, minden mást max. külön engedéllyel. De pl. az is hibázott, aki úgy vette fel "Vivient", hogy nem kérdezte meg tőle, milyen módszereket használ a kiválasztásban. Mert még az is előfordulhat, hogy van olyan munkakör, ahol kell Facebook-profil (pl. HR, vagy online marketing), de azt is le kell írni, hol kritérium az ilyesmi, és hol nem. Megintcsak visszajutottunk oda, hogy a cég rosszul működik, mert ilyen eljárások nincsenek kidolgozva, mindenki úgy dolgozik, ahogy neki jó, csak ezesetben látványosan fájt. Az ilyen környezetben sokáig elvannak a Vivienek, mert senki sem veszi észre, hogy mit művelnek...

CoolKoon 2018.09.04. 10:44:34

@jobangel: "nem kérdezte meg tőle, milyen módszereket használ a kiválasztásban." - Ez mondjuk jogos, igen.

"ilyen eljárások nincsenek kidolgozva, mindenki úgy dolgozik, ahogy neki jó" - Ennek pont az ellenkezője a multi, ahol dolgoztam pl. Ott minden szinten meglehetősen mereven le volt írva, hogy kinek mit kéne csinálnia. Az eredménye pedig annyi volt, hogy amit a Tech Mahindrának meg az Amdocs-nak kiszervezett, indiai idiótáknak kellett volna megcsinálnia, azt SOSE csinálta meg senki, én pedig ha egy kicsit túlléptem a hatáskörömet, akkor a level 2-es informatikus seggfej egészen konkrétan megfenyegetett. Már csak ezért sem hiszek a részletesen kidolgozott, kötött, merev eljárásokban.

"Az ilyen környezetben sokáig elvannak a Vivienek" - Attól tartok, hogy olyan környezetben is, ahol konkrét eljárások vannak kidolgozva, mert senki nem fogja megvizsgálni a "Vivienek" által kukázott életrajzokat, egyenként átolvasni őket pedig pláne nem.

munkanélküli informatikus 2018.09.04. 12:56:58

@CoolKoon: "én nem is akarnék olyan cégbe menni, ahol egyáltalán szempont lehet az, hogy mi van az illető FB-profiljával."

Nem biztos hogy a cég vezetősége tehet arról, hogy a HR-es idióta szűrési módszereket alkalmaz. Lehet, hogy ők csak felvettek egy HR-est és azt hiszik, hogy ért a szakmájához, tehát a cég érdekében dolgozik. Lehet, hogy rajta kívül senki sem tudja a cégnél, hogy zseniális módszereivel hány, minden más szempontból tökéletes alkalmazott önéletrajzát dobja a kukába.

munkanélküli informatikus 2018.09.04. 13:09:16

@CoolKoon: "Mondjuk ilyen ostoba p|csáktól villámgyorsan meg kéne szabadulnia minden cégnek,"

De miért szabadulna meg tőle a cég, ha rajta kívül senki sem tudja, hogy mit művel? A vezetőség csupán annyit tud, hogy "a meghirdetett pozícióra csak ez a három komolyan vehető jelentkező volt". Azt nem kérdezik, hogy hány (őszerinte) komolytalan jelentkező volt és azt sem, hogy mik voltak a szűrési feltételek.

CoolKoon 2018.09.04. 13:12:13

@munkanélküli informatikus: "Nem biztos hogy a cég vezetősége tehet arról, hogy a HR-es idióta szűrési módszereket alkalmaz." - Én hallottam már olyat is, hogy a HR-es egyenesen rákérdezett az egyik ismerősömnél a FB-jelenlétének hiányára (persze a mai napig fent van rajta, csak álnévvel). Ilyenkor valahogy nem akarom elhinni, hogy nem jut vissza valahogy a főnökség fülébe a dolog. Másfelől pedig azért az is elég sokat elárul egy cégről, ha a vezetőség semmit se tud az illető HR-es gará...kiválasztási folyamatáról, ami szintén eléggé vészjósló.

CoolKoon 2018.09.04. 13:15:08

@munkanélküli informatikus: "azt sem, hogy mik voltak a szűrési feltételek" - Na de miért nem?! Ha ennyire feltűnően szűk a "merítés", akkor miért nem kérdeznek rá legalább arra, hogy mi volt a baj a többi jelölttel? Amilyen ostobák az ilyenek, pár ügyes kérdéssel simán lebuktatják magukat.

Berelhetoreklamfelulet 2018.09.04. 13:18:16

@CoolKoon:
oh pls...
Van olyan hely, ahol a vezetőségnek még arról sincs lövése, hogy egy egész részleg mit csinál...

Amúgy nem is tudom mit vársz? Mintha meg lennének azért fizetve, hogy tisztába legyenek ilyen dolgokkal (LMAO)

munkanélküli informatikus 2018.09.04. 13:29:15

@jobangel: "Az ilyen dokumentumokban az van benne, hogy mit kell csinálni, minden mást max. külön engedéllyel."

És ki fogalmazza meg ezt az irányadó dokumentumot? A vezetőségből valaki, aki teljesen hülye a HR-hez? Egy rakás olyan dolog eszébe sem jut, ami egy szakembernél alapeset!

Ha én HR-es lennék, akkor csinálnék egy hosszú feltétel-listát, amelyben szerepel az ÖSSZES elképzelhető szűrési kritérium, részletes magyarázattal/indoklással. És a cég vezetősége rangsorolná nekem az összes feltételt fontosság szerint, mondjuk öt fokozatban a "mindenképpen szükséges"-től a "egyáltalán nem érdekes"-ig. Ez alapján lehetne megfogalmazni a hirdetéseket, és szűrni a beérkező önéletrajzokat. Egyrészt ha túl kevés a szűrőn átcsúszott jelentkező, akkor lehet engedni a szűrés szigorából (az ötből egy fokozatot), másrészt a vezetőség csak magát hibáztathatja, ha biztonsági őrt kizárólag diplomásat keresnek.

Persze ha HR-es lennék, akkor hülye lennék saját Hatalmamat csorbítani azzal, hogy a cég vezetőségétől / a szakmai vezetőtől kérem a szűrési irányelveket ;)

munkanélküli informatikus 2018.09.04. 13:36:35

@CoolKoon: "Amilyen ostobák az ilyenek, pár ügyes kérdéssel simán lebuktatják magukat."

Könnyedén kideríthető lenne, ha a HR-es a munkaerő hiány okozója, de a cégvezetőség kijelölésénél az intelligencia többnyire nem feltétel. Ott is csak az a lényeg, hogy legyen jó sok diplomája és természetesen legyen Facebook profilja :)

CoolKoon 2018.09.04. 14:05:24

@Berelhetoreklamfelulet: "Van olyan hely, ahol a vezetőségnek még arról sincs lövése, hogy egy egész részleg mit csinál" - Na jó, igaz.

"Amúgy nem is tudom mit vársz? Mintha meg lennének azért fizetve, hogy tisztába legyenek ilyen dolgokkal" - ROFL

Balfredo Alfredo 2018.09.05. 18:16:22

@CoolKoon: "Ez pedig MINDEN multinál így van. Ugyanis ha valamelyik középvezető ki meri nyitni a száját, akkor neki annál a cégnél gyakorlatilag lőttek"
Semmi gond nem lenne, ha ezt a helyzetet az illető középvezető nyiltan ismertetné a beosztottaival. A gyakorlatban nem teszi, viszont a cselekedetei nyomán a beosztottak úgyis látják, mi a helyzet. Ezt valószínűleg maga a középvezető is tudja; de azt is tudja, hogy ha másként cselekszik, akkor lőttek a szolgálati autónak és mehet vissza a balettba ugrálni.
Így épül fel a hazugságalapú társadalom.

CoolKoon 2018.09.05. 21:40:23

@Balfredo Alfredo: "ha ezt a helyzetet az illető középvezető nyiltan ismertetné a beosztottaival" - Minek? Hiszen te magad is elismered, hogy a beosztottak úgyis látják. Egy épeszű menedzser max. annyit tudna tenni, hogy felvázolja az alkalmazottaknak a lehetőségeket. Akinek ez nem elég, az elmegy, a többi marad. De nem, általában mismásolnak és össze-vissza hazudoznak.

Balfredo Alfredo 2018.09.16. 18:53:56

@CoolKoon: "De nem, általában mismásolnak és össze-vissza hazudoznak."
Ebben az a szép, hogy a 'bizalom' nevű valamivel mindenféle csapatépítőn, kommunikációs tréningen és hasonló helyen kiemelten foglalkoznak, szituációs játékok formájában. Az adott viselkedés pont a bizalom ellen hat.
Ha a beosztottak azt látják, hogy a főnök nem mondja el az igazat, akkor se bizalom, se tekintély. Azt fogják gondolni, hogy a főnök egy tetű alak, aki csak a saját önző szempontjait nézi és ennek megfelelően viszonyulnak hozzá. Persze van az a fizetés, amikor a főnök viselkedése szinte mindegy milyen, csak éppen itt és most nem vagyunk azon a fizetési szinten.
Egyszóval: építjük a hazugságalapú társadalmat.

CoolKoon 2018.09.16. 20:04:11

@Balfredo Alfredo: Ezzel az egésszel csak az a baj, hogy a multis struktúrák tele vannak végtelenül gátlástalan pszichopatákkal, akik szemrebbenés nélkül tönkretennének bárkit és mindenkit, ha elemi érdekük úgy kívánná. Mindezek mellett a másokon való átgázoláson kívül máshoz általában nem is nagyon értenek, így folyamatosan ostobaságokat csinálnak. Amíg ezek az ostobaságok nem olyan volumenűek, hogy magukkal rántanák a céget, addig minden oké. Ha viszont igen (lásd pl. a Hewlett-Packard esetét), akkor gyorsan lekoptatják az illetőket valamilyen másik céghez (természetesen nagyszerű referenciákkal ellátva), és felvesznek a helyükre valamilyen másik pszichopatát.
Na most ezek a pszichopaták semmit se utálnak jobban annál, minthogy valaki (BÁRMILYEN formában) megmondja nekik, hogy valamit rosszul csinálnak. Ezért ha valaki mégis megpróbálná, azzal egy életre elvágná a cégen belüli menedzseri karrierjét. Ebből pedig egyenesen következik, hogy egyetlen kisfőnök/csoportvezető se fog semmit se szólni, mert fél a lehetséges bosszútól. Hogy az ilyen helyekről általában menekülnek az emberek? Az általában senkit nem szokott érdekelni. Ha túl sokan mennek el, feltöltik a helyeket friss diplomásokkal meg utcáról beesett jelöltekkel (akiket majd "betanítanak"), azok meg nem fognak (egy darabig) visszapofázni.

Balfredo Alfredo 2018.09.17. 17:20:43

"a multis struktúrák tele vannak végtelenül gátlástalan pszichopatákkal, akik szemrebbenés nélkül tönkretennének bárkit és mindenkit,"
Ezt senki nem vitatta. Minden tele van pszichopatákkal, az embernek már-már olyan benyomása támad, hogy aki nem pszichopata, az lent marad élete végéig.

A kérdések inkább ilyenek, mint:
A Jobangel által felhozott új operatív vezető mit tud és mit fog tenni, hiszen érvelésed szerint ő is pszichopata?
Attól, hogy a nagyvezető pszichopata, a kisfőnök még viselkedhetne korrektül a beosztottakkal. Miért nem teszi mégsem?
"ha valaki mégis megpróbálná, azzal egy életre elvágná a cégen belüli menedzseri karrierjét" - Muszáj-e menedzsernek lenni? Ha igen, miért nem lehet ezt egy más cégnél megtenni?

Egyszóval: építjük a hazugságalapú társadalmat.