JobAngel Az álláskeresők védangyala

Miért nem sikerült az állásváltás?

2018. július 16. 06:00
15 hozzászólás

risk.jpgAz állásváltás alapvetően két okra vezethető vissza: az egyik, amikor évek alatt annyit változott a cég, a gazdasági környezet és a feladatok, hogy az már nem felel meg. A másik, amikor sosem volt jó az állás, mert már az elején melléválasztott vagy épp nem tehette meg, hogy válasszon, és benne ragadt.

A rosszul választott állások esetén azt szoktam először kideríteni az állásváltóval, hogy mi az, ami miatt biztosan rossz helyen van. A kevés fizetés egy racionális ok, azon túllépve mi van még?

Ha csak a fizetés a baj, akkor fizetésemelést lehet kérni, de vannak okok, amiken nem lehet ilyen egyszerűen változtatni. A leggyakoribbak a rossz hangulat, a rossz főnök, a szakmai fejlődés kilátástalansága, hogy nem hagyják érvényesülni a jó ötleteit, ellopják a jó ötleteit, nem szakmai munkát végez.

Pedig ezeknek lehetnek jelei az állásinterjúkon, és ezeket – ha már azonosítottuk a bajok forrását – jó kérdésekkel, vagy simán csak figyelemmel fel lehet kutatni. És persze ezeket meglátva, meghallva, lehet menekülni, mielőtt még rossz állásunk lenne. Ezek leginkább a személyes preferenciáim is (minő döbbenet, természetesen én is választottam már mellé…), de sokat beszélgetve álláskeresőkkel, látom a mintát, ahogyan ezek működnek. Ezért úgy érzem, mások is okulhatnak ezekből.

Család vagy cég?

„Mi itt egy kis család vagyunk”, „családias kis cég” stb. Ha ilyeneket hallok, én rögvest menekülök, és nem azért, mert a családdal van bajom. Hanem mert azzal van bajom, hogy a cég családként épül fel, és nem cégként. De mivel gazdasági társaságról beszélünk, eközben hiányzik a család legalapvetőbb ismérve, miszerint a családtagok szeretik egymást. Cégből család, családból cég, fából vaskarika.

A családias cég attól családias, hogy a hierachia családszerű, nem szakmai hierarchia. A családfő a cégalapító, az első emberei a legrégebbi kollégái, barátok is, ha család lenne, ők a családfő testvérei lennének. Vannak az „újak”, az „ezekafiatalok”, akik családba helyezve a kamaszok szerepét töltik be. Akiket irányítani kell, és akiknek sosem lehet igazuk, de még csak nem is vitatkozhatnak, nem lehetnek jó ötleteik, mert fiatalok, „mert nem tettél még le annyit az asztalra”. Ha egy igazi családot nézünk, a gyerek mindig valakinek a gyereke lesz, de nem elnyomó, hanem szerető közegben él. Cégben nem lehet igazi szerető közeg, ott szakmai élet legyen elsősorban. Nem lehet annak igaza, akit szeretünk, csak annak, aki szakmailag megalapozza az érveit. Családban, még ha a felnőtt mindig is valakinek a gyereke lesz, emellett élhet felnőtt életet. A család nem felőrli, hanem támogatja. Cégben viszont aki 10 évvel előtted érkezett, egyáltalán nem biztos, hogy szakmailag, emberileg valóban jobb nálad, de sosem fogsz a „családfő” és „testvérei” előtt azonos szintre kerülni velük. 10 év után sem, mert addigra a másik már 20 éve lesz ott… Neked sosem lehet ott igazad egy vitában, ahol ő is érvel. A szakmai érvek is háttérbe szorulnak ilyenkor, ami nem segíti a szakmai előmeneteledet, és az önbecsülésednek sem tesz jót. Arról nem is beszélve, hogy ebben a céges családban a már ott lévő „gyerekek” is cégest játszanak majd, azaz a hierarchiát kicsiben is létrehozzák, egymás között. Ide fogsz érkezni, a legkisebb gyerekként.

Az állásinterjún ezeket a cégkultúrára és a napi munkára irányuló kérdésekkel lehet feltárni. Rá lehet kérdezni arra, hogyan megy a döntési folyamat, mik a felelősségi körök. Általában kézivezérlés van, mindenről a tulaj dönt vagy „közösen hozunk döntéseket” – ez is jaj, mert kié is a felelősség így? Érdemes megkérdezni, mit kezdenek az új ötletekkel, nyitottak-e rájuk stb. A többkörös interjú ilyenkor direkt jó, megtudhatod, hogy vajon egyformán vélekednek? A válaszokból nagyjából látni fogod, mi a helyzet.

Döntéselőkészítés?

Mikor ezt meghallom, én már el is döntöm, hogy ez az állás nem kell. Alapvetően azért, mert ha elő tudom készíteni a döntést, akkor meg is tudom hozni, tehát annak a felelősségét és előnyeit is vállalnám. De nem lehet, mert a feladat nem arról szól, a döntést nem engedi ki a kezéből a leendő kolléga/főnök. Ha pedig a te előkészítésed ellenére egy döntés rossznak bizonyul, hiába nem te hoztad meg, ki is lesz a felelős? Ha a döntés jónak bizonyul, kié lesz az érdem?

Állásinterjún szintén a munkafolyamatokról, döntési szabályokról érdeklődve találhatsz rá erre a problémára, még akkor is, ha nincs kimondva, hogy a feladat “döntéselőkészítés”, fel fogod tudni ismerni ezt a felemás szerepet – jogkör nincs, felelősség van. Nem ez a sikeres karrier kulcsa.

“Majd kialakul”

Vannak jó értelemben vett kalandorok, akik tényleg kihívásra vágynak, és egy ilyen „majd kialakul” csapatban is jól érzik magukat. Nekik hajrá, vágjanak bele bátran, ha képesnek érzik magukat arra, hogy jól működjenek ebben. A kockázatvállalás időnként megleli jutalmát a haszonban, bár a tudás és szerencse megfelelő aránya együttesen kell ehhez. Általában nem is a tudás szokott hiányozni.

A többség általában stabil, hosszútávú, kiszámítható állást keres, nekik nem lesz jó a „majd kialakul”. Nekik az az igényük, hogy pontosan tudják, mit várnak tőlük, ezt képesek legyenek számokban követni, és amikor értékelésre kerül sor, ezt számok mentén tegyék. Ezt az igényt a „majd kialakul” biztosan nem fogja tudni kielégíteni. A „majd kialakul” mondással hatalmas probléma, hogy a folyamatos alakulással biztosan nem fogsz jól járni. Ha a számok alapján 10-et hoztál, akkor az elvárás 12 lesz, mert az „motiváló”, és akkor majd „összeszeded magad”. Ha megvan a 12, akkor a másik 14-et hozott, tehát lehet annyit is, tehát miért nem? Tévedés ne essék, ez nem csak az üzletkötői területre igaz, hanem bármire, amit egyébként mérni lehet. Azért nem mérik mert lusták/veszélyesnek tartják a mérési rendszer kialakítását, mert olyasmi jön ki belőle, amit nem akarnak tudni/látni. Mert még kiderül, hogy nem az van a legjobban megfizetve, aki a legjobb eredményt hozza, vagy esetleg az nem hozza a saját magára előírt eredményeket, aki leginkább követeli másoktól.

Ha mérlegeled, hogy a „majd kialakul”-t elfogadod, akkor is legyenek meg a kereteid, amiket el is mondasz. Itt a kérdezés után egyezkedni is kell. Igen, ez majd kialakul, de az meg legyen biztos, hogy … Így csökkentheted a kockázatot, és esélyt adsz magadnak a sikerre.

 

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Ha személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból vagy ingyenes online önéletrajz-konzultációért írj nekem! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# # #

A bejegyzés trackback címe:

https://jobangel.blog.hu/api/trackback/id/tr2214114633

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Alick 2018.07.16. 22:11:23

"Mi itt egy kis család vagyunk” - mondta Don Corleone. :)

IT Knight 2018.07.16. 22:57:26

3 kérdésem lenne a bloghoz:

1. Hogy éred el, hogy az index felhájpolja a posztokat? Láthatólag olyankor van rengeteg komment, míg most például egy sics

2. Hova tűnt KissMárti?

3. Ha a HR-esek olyan jók és segítőkészek, akkor miért kell neked sales-esként tanácsokat osztogatni a szabadidődben? Miért nem a HR-esek csinálják ugyanezt?

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2018.07.17. 08:25:59

@IT Knight: 1. Sok komment olyankor van, ha vita alakul ki egy témában. ennél a posztnál most pl. nagyobb a letöltésszám, mint annál, amire 50 fölötti komment jött. Teljesen kiszámíthatatlan, mi kezd el vitát generálni, és mi nem, de nem is az a célom, hogy emberek bokszoljanak a kommentekben.
Az indexnek az index2-n van egy ajánlódoboza, "Írt, olvasott, küldjön ide tartalmat", oda kell beküldeni. Ha tetszik a szerkesztőknek, kiemelik. Ha az olvasóknak is, akkor marad egy darabig.

2. KissMárti nem tűnt el, csak lett egy szép nagy projektje, egy új munkahelye. Tanácsadásra korlátozottan elérhető.

3. HR-esek is csinálják, de HR-es nézetből. Az álláskeresés viszont sales munka, nem HR-es. A HR-es álláskeresői szemmel "csak" beszerző, döntéstámogató (és nem előkészítő) a szakmai vezető pedig egy döntéshozó. De ez hosszú, lesz róla egy poszt, köszi a témát :)

Irbisz 2018.07.17. 08:27:28

a döntéselőkészítés vs. döntés nem ilyen egyszerű kérdés komoly cégnél, ott pozíciókhoz kötött ki milyen anyagi vonzatú döntést hozhat.
azaz pl. x szint 5 mio alatt, köv.ö hierarchiaszint 5-10 mio között, 10-50 mio az ujabb szint és így tovább a cég méretétől függően a milliárd feletti döntésekig. És ha a CEO dönt egy 500+ milliós beruházásról, a nap végén alapesetben nem a döntéselőkészítők a felelősek ha rosszul sült el (normális cégről beszélek, nem családias cégecskéről). Persze ha baj van, mindenütt igyekeznek bűnbakot találni, és ezek lehetnek akár a döntéselőkészítők is :)

Szarazinda 2018.07.17. 12:01:09

Már bocsánat, de ezek szerintem végtelenül leegyszerűsítő állítások.

Családias cég: mint minden szónál, a mögötte lévő valóságot kell nézni. Nem mindenki ugyanazt érti kifejezések alatt, nem mindenkinek ugyanaz a háttere. Attól még nem lesz családra jellemző egy cég szerkezete, mert ez az egyetlen mondat elhangzik, lehet, hogy csak a jó munkahelyi atmoszférát értik alatta, ez pedig, és az ellenkezője is, létező jelenségek.

Döntéselőkészítés: nem tudom, ezen mit nem lehet érteni. Háttérinformációk összegyűjtése, különböző szcenáriók elemzése simán belefér, ettől még nem biztos, hogy a döntést is meg tudod hozni, lehetnek olyan információk, megfontolások, amelyek a főnöknek vannak csak meg, ő majd szintettzálja az infókat.

Kicsit azt érzem, hogy manapság divatos azt feltételezni, hogy a hozzáértés, a gyors és jó döntések meghozatalának képessége az, hogy rövid, azonnali, egyszerű jelekhez van tuti recept, én, a szakértő megmondom, hogyan reagálj. És akkor jönnek ezek a bölcsességek. Ez nem valódi szakértelem, sajnálom.

retkeslaci 2018.07.17. 12:52:31

@Szarazinda: családias cég. A tulaj lányát ültetik pozícióba, aki odaveszi valami léhűtő haverját is üzletvezetőnek. A nemcsaládtag alkalmazottak meg húzzák az igát. Magyarországon ez a családi és családias cég.

Berelhetoreklamfelulet 2018.07.17. 13:19:13

@retkeslaci:
Ne legyenek illúzióid... ez mindenhol így működik. A kevés munkával járó, de jól fizető kulcs pozícióba haverokat és rokonokat ültetnek.

Nerevaryne 2018.07.17. 13:49:05

A családias cég amúgy jelentheti azt is, hogy nagyon nagy az összetartás a cégen belül, segítik egymást ha baj van, lehet egymásra számítani mert nem Ms. X és Mr. Y ül egymástól fél méterre elszeparálva úgy, hogy soha nem beszélnek egymással. Tehát ezzel azt is jelzik, hogy antiszociális törtetőket nem látnak szívesen.

Persze jelentheti azt is ami fent le van írva, bár ez inkább akkor jellemző, ha mondjuk adatrögzítőnek vesznek fel egy fiatalt, ilyenkor legtöbbször nem azért nem hallgatják meg az ötleteit, mert fiatal, hanem mert nulla rálátása van a céget érintő folyamatokra. Pl. a HR-esnek felvett amúgy hobbi szinten IT-kontár újonc felhőszolgáltatással kapcsolatos ötleteit senki sem fogja olyan komolyan venni, mint a kinevezett IT-sét, akár családias a cég akár nem. Olyan szerintem meg nem létezik, hogy ha valaki 10 éve dolgozik egy cégnél akkor a 20 éve ott dolgozó mindenben elsőbbséget élvezzen, ahhoz már nagyon kontár főnöknek kell lenni, ezek a cégek nem is élnek 20 évig hogy ez problémát jelentsen.

Minden céghez be kell dolgoznia magát az embernek, ez egy közepes cégnél fél évig is eltart, addig az ember hiába jön elő az ötleteivel, rá fog kontrázni a kinevezett szakember, hogy miért nem lehet. Ez nem azért van, mert családi felépítése van a cégnek, hanem azért, mert egyszerűen nincs még elég tapasztalata (nem a szakmájában, hanem a cég működésével kapcsolatban) hogy megbízható állításai legyenek a fejlesztésekkel kapcsolatban.

Szarazinda 2018.07.17. 14:41:29

@retkeslaci: vagy nem, csak rosszul használják a kifejezést. Csak rá akartam mutatni ennek az "álszakértelemnek" a jellegzetességére. Ha meghallom ezt, már megyek is, ha meglátom azt, már tudom is típusú észosztást. Ha a posztszerző valóban értelmes tanácsokat akart volna adni, akkor részletesen leírja, hogy mikre kérdezzünk rá, mikre figyeljünk egy interjún, hogyan lehet e legtöbbet megtudni egy cég belső szerkezetéről, mert ilyesn, és ilyen hibák szoktak lenni, stb., stb. Hogy mik lehetnek a rizsaszavak, pl. döntéselőkészítés, ezért hogyan lehet megtudni, hogy ez valóban csak töltelék bullshit-e, vagy tényleg valós feladat, stb.

De hát ehhez az kellene, hogy a HR egy valós szakma legyen, de mint tudjuk, csak egy ordas nagy kamu, mondjanak a HR-esek akármit is.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2018.07.17. 15:38:51

@Szarazinda: A posztban benne van, mire kell rákérdezni, mire kell figyelni egy interjún. És ha megnézed a szakmai pályafutásomat, látszik, hogy tényleg menekültem az ilyenek elől, nem észosztásilag, hanem tapasztalatilag. +1: nem vagyok HR-es, még mindig, de nem is leszek :)

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2018.07.17. 15:45:04

@Nerevaryne: Ez a féléves bedolgozás érdekes felvetés. Ha mellétesszük, hogy ugyanezen "családias" cégek hozzák a családfő haverját, mint külsős tanácsadót, aki még annyit sem tud a cégről, mint aki fél éve már ott van, és az ő tanácsait mégis megfogadják, akkor ez elég furcsa jelenség. Tehát, mégsem a bedolgozás, hanem az általam feszegetett irány okozhatja a problémát, a "gyermeki lét".

"Pl. a HR-esnek felvett amúgy hobbi szinten IT-kontár újonc felhőszolgáltatással kapcsolatos ötleteit senki sem fogja olyan komolyan venni, mint a kinevezett IT-sét, akár családias a cég akár nem" --- Upsz, erre konkrét példa. Jött a HR-es, felmérte a munkaköröket, majd azt látta, hogy néhány ember mást se csinál, mint rendszereket töltöget duplikáltan. Fel is vetette, hogy egyébként ezek okos szakemberek, miért töltögetnek két különböző rendszert ugyanazokkal az adatokkal. Hát mert az IT-s haverja szállította a licenszet az szoftverhez, úgy kellett csinálni, mintha szükség lett volna rá... Lehet, hogy a HR-es nem értett az IT-hoz, de a munkakörtervezéshez igen. Kemény vita lett belőle, mert a szakmai munkára vágyó töltögetők is a HR-es mellé álltak.

Szarazinda 2018.07.17. 16:00:52

@jobangel: Megnéztem a szakmai pályafutásodat, nem, nem most, hogy mondtad, már korábban, de most, hogy utalsz rá, kifejthetnéd, hogy pontosan mit kellene ott látnom (illetve mit kellene levonnom az ott látottakból). Ha pedig nem vagy HR-es (valóban, erre semmi nem utal a linkedin profilod alapján), akkor jobangel néven miért is blogolsz? Meg írsz még két HR-es témájú blogot? Az egyiknek még a címében is benne van, hogy HR.

Amgy meg ezt írod: "„Mi itt egy kis család vagyunk”, „családias kis cég” stb. Ha ilyeneket hallok, én rögvest menekülök".

Te rögvest menekülsz. Hát, kb. ennyi, ez mindent elmond.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2018.07.17. 16:27:27

@Szarazinda: Azért blogolok, mert épp ez jutott eszembe sok éve, amikor valami olyat akartam csinálni, amit azelőtt nem. Addig is javítgattam már önéletrajzokat, miért is ne írtam volna meg egy blogban, hogy kell ezt. (az első posztomat 30-an olvasták :) A Linkedinen tények vannak, mindenki úgy értékeli, ahogy szeretné. Azért linkeltem be leginkább, mert az egyáltalán nem ritka nevemre keresve találhatsz HR-es hölgyet is ilyen névvel, fontos neki is, nekem is, hogy egyértelű legyen, ki írja ezt. Ill. ahogy ITKnight kérdezte, miért én adok tanácsot álláskeresőknek, nem HR-esek, erre továbbra is az a válaszom, hogy az álláskeresés nem HR-es munka, hanem sales.

Ezért aztán HR-es témájú blogot egyet sem írok, álláskeresésit meg 3 helyen. A CVonline és a hrportal.hu is meghívott blogolni, meg a jooble is hívott együttműködni, hamarosan arról is lesz cikk :)

Balfredo Alfredo 2018.07.17. 18:13:05

Nem tudok mindenben egyetérteni a cikkel.
Az odáig rendben, hogy minél több dolgoról kell célzottan érdeklődni az állásinterjún. Lehet például döntéselőkészítéről, felelősségről, hatáskörről és társairól. Sőt ISO9001-ben járatosak megpróbálkozhatnak azzal, hogy kérnek folyamattérképet is.
Ugyanakkor:
Az állásinterjúra - legyen az bár többkörös is - szánt idő mindenképpen véges, nem fér bele minden kérdés és válasz. Azért van a próbaidő, hogy az új kolléga a heyi sajátosságokat megismerje, valamint eldöntse, hogy neki ez megfelelő vagy sem.
A folyamatok mélyebb és részletesebb ismertetése már valahol az üzleti titok megsértésének határát feszegeti. Ezt inkább csak akkor ismertetik, ha az új kolléga aláírta a munkszerződést és az annak részét/mellékletét képező titkotartási szerződést.

Szóval azért vannak határai annak, hogy mit lehet egy többkörös állásinterjún megtudni egyáltalán.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2018.07.18. 09:31:15

@Balfredo Alfredo: Igen, a próbaidő az, ahol minden világossá válik, az állásinterjún feltett jó kérdések csak csökkentik a kockázatot, nem szüntetik meg. De ha próbaidőben kell távozni a cégtől, az nem is mutat jól az önéletrajzban, és súlyos veszteség is a munkavállalónak (addig már lemondott egy csomó más lehetőséget, "köszönöm, már elhelyezkedtem" címmel), tehát amennyire lehet, inkább csökkentsük a kockázatot.

Emellett egyetértek veled, azt szoktam tanácsolni, hogy ha már próbaidőben gondok vannak, később is lesznek, jobb menekülni. Ilyenkor be sem kell írni CV-be a próbaidős helyet, inkább 2-3 hónap lyuk a CV-ben, mint 2-3 évnyi rossz állásban vergődés.