JobAngel Az álláskeresők védangyala

Kit rúgjunk ki a cégből?

2017. szeptember 04. 11:00
29 hozzászólás

outplacement.jpgA leépítés mindig igazságtalan, mindig a cég kellemetlen átalakulását mutatja. Nagyon leegyszerűsítve az a feladat, hogy X főt, X Ft összegű bérköltséget meg kell takarítani. Főleg multiknál szokásosan a régiós vezetésben ülő „korrekt” döntéshozó nem ad szempontokat, csak ezeket célokat közli a leépítésre. A helyi vezető meg oldja meg, vesszen az ő tekintélye, arca, becsülete. Értem az ilyen csapdába került vezetőket is.

 

 

A fűnyíróelv

A legracionálisabb, egyben legembertelenebb megoldás amikor kiválasztják pl. a legmagasabb fizetésű embereket, majd felmondanak nekik, és kipipálhatják a feladatot. Legnagyobb multik így oldják meg. Ennek enyhébb változata, mikor egy üzletágat, osztályt, divíziót építenek le, de ezzel sem lesznek boldogabbak a leépített emberek.

Több macerával, munkával, költséggel jár megkeresni a valóban szükségtelen munkát végző embereket, amikor nagy tömegről beszélünk, nem is találnak annyi ilyet, amennyivel a kiadott célt fedezni lehetne.

Egyszerű és inkorrekt lépés, amikor az utasítást kapó helyi vezető leosztja az utasítást a hierachiában alatta lévő szintre. Szenvedjen a problémával az osztályvezető is… Hab a tortára, mikor a végén majd őt is kirúgják, de előbb építse le, akiket kell. Ez talán azért is a legrosszabb megoldás, mert teret ad a személyes ellentéteken alapuló felmondásoknak. Soha jobb alkalmat egy kis személyes bosszúra. Ha a középvezető elég felnőtt, akkor tud szakmai alapon dönteni. Melyek a mellőzhető, átszervezhető, kiszervezhető feladatok? Lehet-e a leépített alkalmazottat más konstrukcióban megtartani? (részmunkaidőben, megbízással stb.) Lehet-e más részlegre áthelyezni?

Kirúgja, mert utálják/utálja?

De ha már úgymond „pofára” kell választani, kit érdemes kirúgni, érdemes kicsit körülnézni a cégben, mint szervezetben is. Kézenfekvő attól megválni, aki simán csak rossz minőségű munkát végez. Tegyük fel, nincs ilyen. Vagy van, de hiába rúgjuk ki, mert kell helyette más, aki a munkát – talán jól – elvégzi. Viszont létszámstop van, kirúgni lehet, felvenni nem. Nem ez a jó alkalom a cserére, hacsak nem egy cégen belül máshonnan leépíteni muszáj kollégát tudunk erre a munkára, így a rosszul dolgozótól megszabadulhatunk.

Nézzük tovább: milyen a hangulat? Vannak-e klikkek, vezéregyéniségek? (nem, nem feltétlenül őket kell kirúgni). A rossz hangulat miért, ki miatt van? Egy pletykafészek, egy intrikus, egy lelkiterrorista, egy áldozat, egy simulékony alak? Ezen a környezeten javít-e, ha valaki kikerül belőle? Veszélyes terepre értünk, mert bőven lehet, hogy akire mindenki panaszkodik, nem a bűnös, hanem az áldozat. Elég egy irigylésre méltó siker, egy kisebbséghez tartozás, egy apró szépséghiba, vagy a nyájtól eltérő ízlés, életvitel, hobbi, egy krónikus betegség, női csapatban egy szem férfinak lenni, férfiak közt egy szem nőnek lenni. Hogy valójában mi az oka a panaszkodásnak, nagyon nehéz megítélni kívülről, tehát ez sem racionális és/vagy korrekt döntés minden esetben – eltekintve egy-két egyértelmű esettől. Van, ahol nem vacakolnak azzal, hogy a konfliktusért felelős embereket megkeressék, „reset gombot nyomva” kirúgják az összes acsarkodót… Ebben is felfedezhető némi humántalan racionalitás: a konfliktus kibogozásával töltött idő, munka, költség megspórolható, ez bőven fedezi a felmondás költségét, és ha egy új ember megtalálása x Ft-ba kerül is, két emberé nem 2x, hanem esetleg 1,8x…

Kirúgják, mert segíteni akarnak

Érdemes lehet megnézni, van-e kiégés közelében lévő kolléga? Őt meg lehet-e menteni egy áthelyezéssel? Súlyosabb esetben lehet, hogy egy felmondás jól szervezett outplacementtel inkább segít rajta, mintha marad az állásában? A legkorrektebb megoldás mégis az, ha mindenkivel egyénileg, őszintén, négyszemközt elbeszélgetnek: lehet, hogy van olyan, aki már régóta nézelődik az álláspiacon, közel jár egy másik álláshoz… ha vele egyeztetve, tőle válunk meg, pláne akkor, amikor már talált másik állást, az talán a legkevésbé fájdalmas megoldás. Ennek haladó megoldása, mikor maga a vezető szól oda a leendő új munkáltatóhoz referenciaként, besegítve a kollégát az új helyre.

Outplacement

Ha már csoportos leépítés van, érdemes megnézni a leépítőnek a gondoskodó leépítés lehetőségeit. Sőt, ehhez már csoportos leépítés sem kell, egyéni outplacement is létezik. Röviden arról van szó, hogy ugyan kiteszi a főnök a cégtől, de mégis felelősséget érezve a munkavállaló iránt ezután segítséget ad az álláskeresésben. Tanácsadó cégek, trénerek szolgáltatnak ilyet, ezt ugyan a cég fizeti, de még mindig jobb, mint pl. egy per a munkavállalóval. A cégnek ez azért jó, mert nem terjed rossz híre, a kitett munkavállalónak is jó, mert nem a “szakadékba lökték”, hanem segítséget kap a továbblépéshez. A döntést meghozó főnök is nyugtathatja vele a lelkiismeretét, mert számára is trauma egy ilyen felmondás, ha egy kiváló szakembertől, és/vagy egy számára fontos embertől kell megválnia.

------

Ui: a poszt célja nem az volt, hogy ötleteket adjak, sokkal inkább az, hogy aki állásra jelentkezik, és az előző helyéről leépítették, arra se úgy tekintsünk, mint aki biztosan rosszul végezte a munkáját. A munkáltatói felmondás ne billog legyen, csak egy sima tény, ne tápláljon előítéleteket.

----------------------

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg, hátha ezzel te is segítesz másoknak!

Ha személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból vagy ingyenes online önéletrajz-konzultációért írj nekem!

----------------------

banner1.jpg

A bejegyzés trackback címe:

https://jobangel.blog.hu/api/trackback/id/tr212802578

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

maxval bircaman bácsi szeredőci mélyelemző · http://bircahang.org 2017.09.04. 11:04:52

Kit rúgjunk ki?

Egyszerű a megoldás!

Fontossági sorrendben:
1. A próbaidőst, aki nem tetszik nekünk.
2. A nem próbaidőst, aki nem tetszik nekünk.
3. Azt, akinek nincsenek haverjai a vezetőségben, se jó kapcsolatai.
4. Azt, aki nem szeret tímbildingre járni.
5. Azt, aki úgyis más állást keres.

Bambano 2017.09.04. 16:59:11

engem mindig akkor rúgtak ki, mikor legjobban dolgoztam...
de végülis tökkmindegy, ahogy a felvételi folyamatok mutatják, az országban a munkaadók elsöprő többségénél csak ugatják a hr szakmát. ugyanígy a kirúgásoknál se dominál semmiféle szakmai meglátás.

Lehoz Tamas 2017.09.04. 17:37:09

Szerintem két csoport van akiket simán ki lehet rúgni:
1. A nők, mivel úgyis elmennek szülni
2. A férfiak, hiszen miattuk mennek el a nők szülni

Online Távmunkás · http://onlinetavmunka.blog.hu 2017.09.04. 18:31:15

Költségcsökkentésnél fel se merülhet a leépített alkalmazott megbízással visszafoglalkoztatása, hiszen az jóval drágább...

@Bambano: Magyarországon a HR-esek többsége odáig fogta fel a tananyagot, hogy Ford bevezette a futószalagot, a következő évszázad kimaradt...

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2017.09.04. 20:10:09

@Online Távmunkás: ez a racionális gondolkodás, de nem az a jellemző :) Én pl. évekig dolgoztam multinál megbízási szerződéssel, mert ezzel működési költség voltam, nem bérköltség és headcount.

Online Távmunkás · http://onlinetavmunka.blog.hu 2017.09.04. 22:45:55

@jobangel: Nem mindegy, hogy milyen költség? Az a lényeg, hogy beruházás vagy költség, a bérköltség önmagába nem érdekli a befektetőket...

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2017.09.05. 07:14:07

@Online Távmunkás: Nem egy helyen láttam, hogy OPEXen alig van kontroll, de a bérköltségen nagyon erősen, ezért CAPEX helyett is próbálnak olyan megoldást találni, ami inkább az OPEXet terheli. Nem értek hozzá annyira, hogy tudjam, miért jó, egy pénzügyes biztos tudja.

Yobbágy Fery 2017.09.05. 07:33:47

@Online Távmunkás: Nagyon gyakori eset, hogy egy tömeges kirúgással járó átszervezés költségei jelentősen meghaladják azt, amit spóroltak a bérköltségen adott évben (pláne ha év végére időzítik és a végkielégítések miatt nem egy havi béreket kell kifizetni). Na pont ilyenkor szoktak azzal csalni, hogy az eredménykimutatás más-más során van a +-, így el lehet mondani, hogy csökkentették a bérköltséget, pipa. Hogy a részvényeseknek így is kevesebb jut? Kit érdekel? A közgyűlésen majd problémázhatnak miatta, addigra úgyis vége az üzleti évnek, minden le lett auditálva, tőzsdén lejelentve, stb. Ha a nagyobb befektetőkkel jó a kapcsolat, úgyse bántják a vezetést, Mari néni a 10 részvényével nem tényező (a sok Mari néni sem, még akkor se, ha a kisrészvényesek összességében nagyobb részt birtokolnak a cégben, mint a nagyok, ugyanis nem megy el úgyse mindenki a közgyűlésre, együtt szavazni meg pláne nem fognak).
Sőt, továbbmegyek, a részvényesek nem fognak egy büdös kukkot se szólni, ha megkapják az osztalékot és kapnak mellé színes-szagos prezentációkat arról, hogy milyen jó lesz. Multiknál meg, mivel úgyse szokás a teljes eredményt kifizetni, különösebb gond nélkül megoldható.

Jossarian 2017.09.05. 08:14:30

Sorrend:
1. Hr est, mert o vette fel a 2est a 3ast es a 4est
2. A budoset
3. A tortetot
4. A segghulyet aki jol eladta magat

@Bambano te melyik voltal? :-D

Hörömpő cirkusz világszám 2017.09.05. 08:19:31

Jól működő HRBP rendszerrel, korrekt teljesítményértékeléssel bíró cégnél a leépítések/minőségi cserék aránylag könnyen kivitelezhetők. A HRBP ismeri a területén dolgozókat, a rendszeres teljesítményértékelés egzakt képet nyújt a munkavállalókról. Ahol a személyre szabott fejlesztések (hard és soft skillek területén egyaránt), cégen belüli áthelyezések nem hozzák meg az eredményt, ott kinyílik a kijárati ajtó a munkavállaló előtt.

kukatr 2017.09.05. 08:35:37

A fűnyíró elv végrehajtója kirúgja a felsővezetést is? :)

Muad\\\'Dib 2017.09.05. 08:50:18

Nos a magyar tulajdonú cégeknél (néhány céges minta alapján és tisztelet a kivételnek) ez egyszerű, ők így szoktak eljárni:

Akik mennek:
- a műszaki csapat tagjait, akik üzemeltetik az egész híg fosukat
- azok, akik tartják a kapcsolatot az ügyfelekkel és néha még margint is termelnek
- a termékmenedzserek, mert ők értenek valamihez.

Akik mindenképpen maradnak:
- semmit nemcsináló HR-es (mert ő intézi a kirúgásokat, meg ő veszi fel egy-két hónapra a szerencsétlen bérrabszolgákat)
- életében egy értelmes gondolatot kiizzadni képtelen marketinges (mert majd ő eladja a vezetőség s*arul kitalált baromságait és még jó képet is vág a hülyeségükhöz, mert ő még hülyébb)
- egy-két csöcse miatt felvett ribi, akikről senki nem tudja mit csinálnak, de mindig leápolja a vezetőséget, ha túl stresszes lenne az életük a leépítések miatt
- a menedzsment azon tagjai, akik teljes debilségükben bedöntötték a céget.
- a tulajdonosok, amíg még van mit kilopni a cégből.

mojoking77 2017.09.05. 08:57:38

@Online Távmunkás: Latom erted.
Ha alkalmazott vagy, akkor a berkoltseg folott meg kb 100-150%-at jelented a cegnek, az infrastruktura, kepzes, plusz munkaltatoi jarulekok miatt.
Ha megbizasos vagy, akkor 100%, ami akar tovabb is szamlazhato.
Udv a (multik) valo vilagaban

chrisred 2017.09.05. 09:14:00

A munkaidőt két tevékenységre lehet használni: 1. munkára 2. a munkahelyen betöltött pozíció bebiztosítására. Általában azt rúgják ki, aki a másodikkal nem foglalkozik.

A leggusztustalanabb önmentegetés ez a "kiégett munkatársnak így lesz a legjobb" álszent duma. Egy vezetőnek legyen annyi töke, hogy odatartja a pisztolyt a kiválasztott tarkójához és meghúzza a ravaszt, és vállalja érte a felelősséget.

Attic 2017.09.05. 09:25:01

Egyes multik-nal ezt szépen megoldják, ahogy megfigyeltem. A nagy standardizalasok, folyamatfejlesztések közepedte sokan megfeledkeznek, hogy elöbb utobb eljön az idö, amikor a létszámot is csökkenteni kell. Szòval a folyamatok egyszerüsödével par emberre iszonyat túlórát tolnak, föleg aki kevesbé szimpi. Adott a helyzet, hogy ugyis felmond, nem kell kirugni. A masik alattomos módszer az worday és egyéb hasonló baromságok és a manipulalt célkitüzés,értékelés amikor kézenfogva a kedves managerrel a célkijelölések, csupán csak a manager kpi-t emelik meg magasabbra. Szóval kb ellehetlenedik a helyzet, hogy a mobility jól müködjön. Persze, ha mar internel kiváltható a munka, akkor a legnagyobb gyökér is rotalni fog és máris csökkent a hc:D A másik érdekes pont a fizuemelés és szintlépés kérdése. Sok embernél ez olaj a tüzre és nézelödik. Szerintem az egész sokkan jobb lenne, ha a managerek egy részét céges autóval együtt a fenntarthatóság kedvéért alulról is lehetne értékelni, mert többen óriási károkat tudnak okozni. Ezek a rossz hírek pedig hamar körbemennek, aztán kapkodnak az emberekért és többe kerül az ùj, mint a régi. Persze nem kell tulgondolno, nyilván matek és szimpátia
van a hattérben... és mindenkinek maga és a pénztárcája fontos.

gabcigirl 2017.09.05. 09:54:46

További okok:

Esélyegyenlőség jegyében alig a kirúgott előtt 1 évvel a céghez abriktolt, homobaràt marketinges bitch.

Aki: szuperjól dolgozó, de konzervatív kollégát szívből rühelli és lépten-nyomon kever ellene. /Kollégája teljesítményét azért imádja sajátjaként mutogatni./ Így konzervatív kolléga simán kerül a list élére, ha kirúgások kezdődnek...

Peetee 2017.09.05. 13:40:29

A sokkamionos napocskás fuvarozónál az 1.pont van alkalmazva évek óta: Az elején bevillantják, hogy 2-3év múlva akár ennyit (a kezdő fizetésed 3-4x) kereshetsz, de azt már nem teszik hozzá, hogy az a plafon és amint eléred ezt ott lesz a homlokdon a célkereszt, a legveszélyesebb veszélyzónába kerültél; meg vannak számlálva a napjaid, bármennyi nyelvet beszélsz és bármilyen jó munkaerő vagy, bármilyen is legyen a lojalitásod (addigra). Igen, elérhető egy szép fizetés...maximum fél évig. Előtte meg széthajtottad magad évekig, küzdöttél, hajtottál. Aztán kikerülsz a munkaerőpiacra és a két véglet jön veled szembe: A-munkaadó azt gondolja, hogy Te vagy az arany tojást tojó tyúk, és ha felvesz, akkor az összes stratégiai partner másnapra át fogod csábítani a W.-től, hiszen Te a nagy W-nél dolgoztál, akkor biztos mindent és mindenkit ismersz személyesen a partnereknél; tehát holnapra hozzál legalább 4-5 órási céget. B-munkaadó pedig közli, hogy mivel korábban dolgozott együtt a W-vel (vagy most is együtt dolgozik vele) ezért nem áll módjában alkalmazni téged akármilyen f@sza gyerek vagy. Hopp és kopp. Ettől függetlenül lehet azért találni ösvényt az útvesztőben.

Girhes Joe 2017.09.05. 15:13:36

A főnök azt mondja négy dolgozójának:
- Sajnálom, de létszámleépítés van, valakit el kell küldenem.
Megszólal a cigány:
- Sajnos, én kisebbségi vagyok, nem küldhet el, mert panaszt teszek.
Mire a másik:
- én pedig nő vagyok, ha elküld, panaszt teszek.
A harmadik:
- én idős vagyok, ha elküld, beperelem hátrányos megkülönböztetésért.
Mindenki a negyedik, fiatal, fehér, három gyerekes férfire, a cég legjobb munkavállalójára néz. Az megszólal:
- Azt hiszem, akkor én vagyok a meleg...

És ne higgyük, hogy ez csak vicc ebben az idióta polkorrekt világban!

Bambano 2017.09.05. 15:40:13

@Jossarian: "Bambano te melyik voltal?": a segghülye, aki mindig a cég érdekeit védte.

Jossarian 2017.09.05. 16:36:27

@Bambano: szivas, remelem most mar a sajat erdekeid a legfontosabbak... En szerencsere mar nagyon fiatalon megtanultam, mas peldajan, hogy azt tegyem ami nekem jo. Szarni bele masba... Hanem kiszolgaltatott es kizsakmanyolt rabszolgava tesznek.

lutria 2017.09.05. 18:37:14

@maxval bircaman bácsi szeredőci mélyelemző: 1/b:A próbaidőst 5 hónap 3hét után indoklás nélkül-mert 1 hét múlva ha marad már teljes fizetést,cafeteriát,munkaruhát,stb. kellene adni neki...
Azután ha 9hónap múlva a cégünk nem tudja teljesíteni a kötelességeit mondjuk azt hogy nagy a fluktuáció és egyébként sem akar senki nálunk dolgozni...(posta)

Online Távmunkás · http://onlinetavmunka.blog.hu 2017.09.05. 19:55:19

@jobangel: Elég rövidlátó stratégia az OPEX növelése és a CAPEX csökkentése, középtávon egyenlő az öngyilkossággal...

@Yobbágy Fery: A nagyobb befektető is azt akarja látni, hogy a béreket magában foglaló működési költségek csökkennek és nem az fogja érdekelni, hogy mennyi a bérköltség és mennyi a villanyszámla. A bérköltség a magyar multis középvezetők fétise, mert szerintük rövidtávon csak azt tudják befolyásolni az éves prémium reményében...

@mojoking77: Ha megbízásos vagy, akkor minimum 200%-ot számlázol, ha van eszed. És ha a cég elvárja, hogy hetente többször beülj az irodába, akkor nekik máris vastagon ráfizetéses az 50%-nyi bérjárulék mellett is...

mojoking77 2017.09.05. 23:33:38

@Online Távmunkás: Nopersze. Annyit szamlazol, amennyiert alkalmaznak. Ez, jo esetben termeszetesen lenyegesen nagyobb, mint az alkalmazotti ber, rosszabb esetben nem. Es termeszetesen csak arra az idore alkalmaznak, mig van project, es termeszetesen nem fizetnek semmi kepzest, se telefont, se laptopot se szoftvereket, se bejarast, semmi beren kivuli juttatast, es te is tudod, hogy te leszel az elso, akit leepitenek....
Egy multinal a berkoltseg jo esetben 30-35%-a az egy munkavallalora juto teljes koltsegnek.
De gondolom te ezt is jobban tudod.

Bambano 2017.09.06. 00:27:39

a nagy céget nem a bérköltség érdekli, hanem van egy olyan tőzsdei mutató, hogy bevétel/alkalmazott.

ezt akarják javítani.

OkoskaTo:rp 2017.09.06. 06:44:09

@Bambano: Üdv a klubban! Engem is akkor rúgtak ki csoportosan multitól, amikor előtte kiemelt prémiumot kaptam a munkámra. A felmondás oka kb. az volt, hogy mert kék az ég. (Sajnos okszerűnek kell lennie, de a konkrét munkavállalóhoz nem kell kapcsolódnia az indoklásnak.)

Online Távmunkás · http://onlinetavmunka.blog.hu 2017.09.06. 08:19:31

@mojoking77: Szerinted minden multi egyforma és a teljes cég ugyanolyan, mint a Magyarországon betanított szellemi munkásokat alkalmazó multis szolgáltatóközpontok?
Képzeld, sok multi rendszeréhez saját laptoppal nem csatlakozhatsz, ezért ők adnak laptopot a külsősöknek is...

Bambano 2017.09.06. 13:30:17

@OkoskaTo:rp: nálam két indok volt leggyakrabban a háttérben (amit nem mondtak ki, de sejteni lehetett): ha jól csináltam valamit, azzal gyakorlatilag beárultam azokat, akik nem. illetve ha nem attól vettem drágán cuccokat, aki lefizette a vezérkart, hanem mástól olcsóbban. ez utóbbi is arról szólt, hogy egyrészt nem kapta meg a százalékát, másrészt kiderülhetett, hogy a többi beszerzés drága.

IT Knight 2017.09.11. 07:45:19

bátran kell vágni a nem kritikus pozíciókban. Kit rúgjunk ki? Őket:

1. HR-es
2. PR, Marketing, egyéb semmirekellők
3. Különböző fontoskodó mini menedzserek (pl projekt menedzser)
4. adminisztrátorok, payroll, könyvelés - ki kell szervezni, értéket nem teremt
5. lehet ritkítani a board-ot is, nem kell annyi teppedő dagadt igazgató sem

hibbant_hídrobbantó 2017.09.29. 14:50:42

@IT Knight: Igen, elsőre ez látszik logikusnak. Éppen ezért nem fog megtörténni :)