Hogyan segítheti a lean szemlélet és egy lean szakember az új munkatárs kiválasztását?

Folytatva a kiválasztási folyamat első lépéseit, amiről a múlt heti cikkemben írtam, a következő lépés, hogy a munkaköri leírás alapján megalkotjuk a leendő munkatárs készség- és képességprofilját (a továbbiakban profil): Milyen (speciális) szakmai tudás szükséges a munkautasításokban foglaltak elvégzéséhez? Nyelvtudást igényel-e a munkakör és milyen szinten? Milyen számítástechnikai ismeretek szükségesek? Szükséges-e magasabb iskolai végzettség? Kell-e jogosítvány és milyen? Egyéb ismeretek szükségesek-e?

Milyen soft és egyéb skillek szükségesek hozzá? Monotóniatűrés? Nehéz ügyfelekkel való bánás képessége? Ápolt külső (pl. kamerák előtt szereplő szóvivő esetén)? Jó előadó képesség (pl. tréner esetében). Gyors gondolkodás, igen erős elemzőkészség (pl. lean szakember esetében), stb.

Fontos, hogy a profilban csak azok a képességek és készségek legyenek benne, amiket a munkautasítások és a munkaköri leírás megkívánnak, de azok biztosan benne legyenek. Ne kérjünk jogosítványt a 8 órában a recepción ülő hölgytől, de ha nemzetközi ügyfélforgalmat bonyolító irodához keresünk recepcióst, semmiképpen sem maradhat ki az idegennyelvtudás!

A profil összeállításában is segítségünkre lehet a lean szemlélet, melynek lényege, hogy a gembán (vagyis ahol a dolgok történnek, ahol a munka folyik) tartózkodunk minél többet. Ha a pénzügyi osztályunk területére keresünk új kollégát, előtte töltsünk minél több időt a pénzügyi osztályon! Ismerkedjünk meg a kollégákkal, figyeljük a munkájukat, a személyiségüket. Milyen személyiségű emberek ülnek ott? Nyugodtak? Pörgősek? Külön szobákban dolgoznak vagy egy közös térben? Milyen hatással van ez a munkavégzésükre? Az új kollégának nem csak a csapatba, de a környezetbe is bele kell illenie. Fontos tudni, hogy az új pénzügyes kollégának egy külön szobában, a többiektől elzárva kell ülnie napi 8 órát – és ezt nem mindenki szereti és bírja – vagy open office-ban kell elmélyülést igénylő elemző munkát végeznie. Ebben az esetben olyan kollégára van szükség, aki ilyen környezetben is képes erre.

A profil meghatározása után el kell dönteni, hogy mindezekért a feladatokért, elvárt tudásszintért és képességekért cserébe milyen kompenzációt tud nyújtani a cég? Mettől meddig terjed a bérsáv? Milyen cafeteria és egyéb juttatások adhatóak az új kollégának? Milyen képzéseket, támogatást (pl. coachingot) fog kapni? Ezek megállapításánál figyelemmel kell lenni a már ott dolgozó kollégák bérezésére és juttatására, de akár arra is, hogy az adott munkakörben (ha nem újonnan létrehozott munkakörről van szó), mekkora volt a fluktuáció és mi volt ennek az oka? Ehhez kiválóan használható a lean módszertan 5 miért? nevű eszköze. Azt is meg kell határozni, hogyan fogjuk az új kolléga munkáját értékelni? Milyen időközönként, milyen mutatószámok alapján?

Folyt. köv: írjunk használható álláshirdetést!