JobAngel Az álláskeresők védangyala

Kirúgás emberségesen – hátha lehet így is

2014. szeptember 08. 07:00
38 hozzászólás

 

human.jpg

Ez egy elég súlyos dilemma minden HR-t és emberi tényezőt komolyan vevő cégnél/cégvezetőnél/döntéshozónál. Axiómának tűnik, hogy emberséges elbocsátás nincs, legalábbis elbocsátott ember nem tartja emberségesnek az elbocsátását sosem. Talán enyhíthető a rossz érzés némi odafigyeléssel, tervezéssel vállalati oldalról. Ha le kell építeni, mert nincs más megoldás, mi legyen? Hogyan marad meg a jó kapcsolat? Hogyan lehet az elbocsátott embernek a legkevesebb kárt okozni, hogy esetleg a felmondás után is fenntartsa a lehetőséget egy későbbi együttműködésre (pl. ha partnercégnél helyezkedik el később az alkalmazott)?

 

Emberségesnek lenni nem pénzkérdés. Forrás: Facebook

Itt most kifejezetten tervezett, üzletileg megalapozott leépítésre, költségcsökkentésre irányuló elbocsátást tárgyalok, a hirtelen és/vagy személyes ellentétekből adódó felmondásokra mindez nem tud igaz lenni az itt leírt formában.

Outplacement

Az emberséges elbocsátás törekvésének a HR-en belül külön tudományága van, az outplacement. Ezzel a témával sok könyvet írtak tele, tehát elméleti tudnivalókkal most nem traktálnám a kedves olvasóimat. Ellenben a gyakorlati alkalmazása – miszerint emberséges elválás – néha ügyetlenkedésbe vagy kifejezetten botrányos tevékenységbe torkollik, ezért adnék rá pár ötletet, mit hogyan lehet/érdemes csinálni. Nemcsak döntéshozóknak, de elbocsátottaknak is: e cikkből talán ötleteket kap, mit kérhet egy elbocsátáskor, ha hideg fejjel veszi tudomásul, és úrrá lesz a hirtelen kétségbeesésén.

Egyéni felmondásnál az outplacement a lelki nehézségen túl, szakmailag viszonylag könnyű HR-es és vezetői feladat: kezdetnek egyenesen kell beszélni az alkalmazottal, miért történik a felmondás. Nem jött be a projekt, nem megy jól a cégnek, elveszett az ügyfél, akinek eladható volt az adott kolléga tudása, így a jövőben nem lesz munkája. Ez természetesen rosszul esik az alkalmazottnak, de ilyenkor jöhet a valós segítségnyújtás. Referenciaadás, beajánlás partnerekhez, feltérképezni a karrierlehetőségét, a szakmai jövőjét, tanácsokkal, kapcsolati tőkével segíteni. Jobb helyeken még az elbocsátott kolléga képzésébe is beszállnak (pl. nyelvtanfolyam).

Meg kell próbálni anyagiakban annyira segíteni az elbocsátottat, amennyire lehet. Pl. ne rántsuk ki alóla azonnal a céges autót, telefont, notebookot, ha nem muszáj, állapodjunk meg egy ésszerű határidőben (pl. felmondási idő vége).

Mikor közöljük a felmondást?

Súlyos dilemma az is, hogy mikor közöljük a kollégával a felmondást. Erre alapvetően két iskola van: vagy jóval előre, mert akkor van ideje felkészülni, nemcsak az (általában) 30 napos felmondási idő, a szokásos, „holnap már nem kell bejönni” kitétellel. Ha már kiütjük a kezéből a munkaeszközét szegény alkalmazottnak, talán hagyjuk, hogy az utolsó feladatait befejezze, mert a félbehagyott munka a szakmai jövőjére is kihathat (pl. üzletfeleknek tett ígéretet be nem tartása rossz hírét kelti a piacon). Ha azonban jóval előre szólnak, mindig ott a félelem: a maradék időben majd nem dolgozik akkora lelkesedéssel, ami érthető. Tisztázzuk tehát a feltételeket, hogy az elvárható minőségű munkát elvégezze, ellenben ha állásinterjúra kell mennie napközben, annak ne legyen akadálya.

A másik lehetőség, a hirtelen közlés sokkoló, és kétségbeesésbe kergeti az alkalmazottat, amit leginkább dühvel fog leplezni. Ebből a helyzetből már nem könnyű visszahozni a normális egyeztetés lehetőségét. Megjegyzem: nem lehetetlen. Egyik kedvenc helyemről telefonkonferencia(!) keretei közt építettek le, mégis jó a kapcsolatom a mai napig még a HR-essel is. Legalább a helyi erők értették az outplacement lényegét :)

Elügyetlenkedett outplacement - így inkább ne

Személyes élményem nem volt ezügyben, de súlyos hibákról számoltak már be nekem álláskeresők, ezektől minden HR-est vagy elbocsátásban részt vevő vezetőt óvnék:

-          Az elbocsátottak számára MLM-es bemutatót szerveztek a cégnél, mert ugye az elbocsátottaknak most munka kell, és íme, ez egy munka. Mondanom sem kell, senki sem fogadta emberséges gesztusként ezt. Értem én, hogy lehetőségnek látszik, de egy elbocsátott nem erre vágyik.

-          Anyagi gondoskodást munkanélküli biztosítás felajánlásával gondolták megoldani: ha majd újra lesz állása szerencsétlen elbocsátottnak, akkor kössön ilyet, íme a haver névjegye, aki ezzel foglalkozik.

-          Megadták a munkaügyi központ elérhetőségét egy-egy kinyomtatott lapon az elbocsátottaknak, hogy ezzel is „segítsék” őket. (1 perc gugli, 5 perc fénymásolás, ez aztán a gondoskodás!)

Ezek elkövetőinek talán mégis érdemes lenne még egyszer átolvasni a tankönyvi outplacement fejezetet, ha már empátiából nem megy, milyen az emberséges eljárás.
---------------------

Emellett persze az elbocsátást közlő szakmai és HR-es embernek is el kell fogadnia, hogy egyáltalán nem biztos, hogy mindezek hatására sikerrel jár, és megmarad a jó kapcsolat. Az elbocsátott ember sértettsége, megbántottsága néha nem enyhíthető. De meg kell próbálni.

A bejegyzés trackback címe:

https://jobangel.blog.hu/api/trackback/id/tr576667829

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

pingwin · http://pingwin.blog.hu 2014.09.08. 08:31:42

egyszer a foiskolan volt egy gyakorlat ahol a csoport fele a menedzsment volt a masik fele elbocsatando alkalmazott

el kellett donteni kiket kuldunk el fiatal oreg stb

valamint hogy mit tudunk adni segitseg gyanant

mivel koktsegkeret nem volt mindent megadtunk ami eszunkbe jutott

józanparaszt 2014.09.08. 19:33:51

Ha nem ismerjük (és általában nem ismerjük) az elbocsátandó kolléga várható viselkedését egy leépítési szituációban, akkor meglehetősen kockázatos a felmondás bejelentése után bármilyen fentebb felsorolt engedményeket alkalmazni (pl. visszaengedni dolgozni, céges autó használata stb.). Lehet, hogy a cég maximálisan toleráns, de azok a károk, amelyeket egy sértett dolgozó tud okozni csúnyák lehetnek. Tapasztalat: kirúgott dolgozó, amit csak tudott törölt a rendszerből (volt mentés, de munkát okozott). Az autóban meg elég, ha kiönt egy liter tejet a csomagtartóban és kirúgása után egy héttel, majd gondolkodhatunk, hogy mi a bűz forrása. Nem tudjuk, hogy ki miként kezeli az ilyen helyzetet. Van, aki sír, de igazából a légynek sem árt, van, aki dühöng és "tör-zúz", van, aki csendes gyilkos és tudomásul vesz mindent, de a háttérben milliós károkat okoz. Lényeg, hogy úgy legyünk humánusak, hogy közben csak a minimális kockázatot vállaljuk be.

230e 2014.09.08. 20:14:13

Van még bárki aki biztosnak vesz egy állást, és nem figyeli folyamatosan azt, hogy készül-e leépítésre az adott cég? Vagy csak én vagyok nagyon paranoiás?

firg_firg 2014.09.08. 20:31:21

@józanparaszt: erre jo lehet a bonusz felajanlasa amita akkor kap meg extrakent a kollega ha jol dolgozik es marad amig kell. Persze elegge nagy osszegnek kell lennie ahhoz hogy motivalo legyen, kulonben fabol vaskarika.

flugi_ · http://fundi.blog.hu/ 2014.09.08. 21:15:40

@józanparaszt: azért az ilyen embernél inkább a felvételt rontották el, mint a kirúgást.

persze hibázhat mindenki kiben bízik meg, rendszergazdák leépítésére külön szakma épült már.

vuvuvu2 2014.09.08. 21:29:40

hát ebből túl sok konkrétum nem derült ki...

józanparaszt 2014.09.08. 21:33:25

@firg_firg: Jó nagy bónusz kell hozzá... :)

józanparaszt 2014.09.08. 21:37:44

A rendszergazdák fokozott kockázatot rejtenek, ami főleg technikai fronton jelenik meg, de egy egyszerű alkalmazott is tud kellemetlen pillanatokat okozni. Egy 30 fős cégnél még átlátható és működtethető a bizalmi háló, de egy 500+ cég esetében ez kártyavár. Félre ne érts, a bizalom fontos, az egyik legfontosabb, de nagyobb szervezet esetében kevésbé szubjektív eszközök sem ártanak, mint "védelmi vonal".

józanparaszt 2014.09.08. 21:43:17

@flugi_: A felvételnél nem tudsz felkészülni egy olyan extrém szituációra, mint egy kirúgás. Még az az ember sem tudja miként fog viselkedni, akit kirúgnak. Ez nem egy mindennapos dolog és bizonyos helyzetekben, amikor több ember leépítéséről van szó, nem lehet egyedi eszközökkel operálni, ott csak általános (rideg) módszerek jöhetnek szóba. Természetesen lehet szépíteni a szituáción lelépési pénzzel, emberi hozzáállással, képzési programmal stb.

igi1 2014.09.08. 22:01:21

A KIRÚGÁS AZ KIRÚGÁS, akárhogy tálaljuk.

A kirúgás valahol olyan, mint a megcsalás, ha váratlanul ér, ha készülsz rá, akkor is fáj, és azt a fájdalmat, amit okoztak, nem tudod már kitörölni, mindegy, hogy tálalják neked, a lelkedben a kirúgás akkor is nyomot fog hagyni.

Ha szépítitek ezt pénzzel, külön egyéb jutalmakkal, csak rontjátok a helyzetet, mivel a volt munkavállaló azt hiszi, hogy még jobban meg akarják alázni ezzel. Nem elég, hogy még kirúgtak, még a saját lelkiismeretüket is tisztára akarják ezzel mosni, és az én pofámat betömni némi apróval.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2014.09.08. 22:03:14

@igi1: Az igaz, hogy a kirúgás mindig fájdalmas, de hogy egy jó lelépési csomag megalázó lenne... Amikor valakinek hathavi átlagfizetését adják a közös megegyezés mellé, azt nehéz megalázásnak értékelni. Főleg, hogy nem is ez a célja.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2014.09.08. 22:06:28

@józanparaszt: Valamennyire fel lehet, majd akkor írok erről is. Pl. vezetői munkaszerződésekben már megjelenik jobb helyeken az "exit package" is, ami elsőre talán furcsának tűnik, de nem hülyeség.

krakkik · http://index.hu/ 2014.09.08. 22:24:37

A kozszferaban magas pozicioban azert nem olyan rossz egy esetleges kirugas a tobb millios (1-2 evi teljes fizetesnek megfelelo) lelepesi penzzel

józanparaszt 2014.09.08. 22:38:41

Exit package nem az egyénre készít fel, ui. a felkészülést én az egyénre értettem, s nem általában leépítésre. Az exit package egy általános valami, nem tesz különbséget egyén és egyén között, csak pozíció és pozíció között. Attól, hogy bármilyen juttatásban részesítesz valakit kirúgásnál, még mindig nem tudod, hogy miként reagál, csak azt tudod, hogy csökkentetted az extremitás kockázatát általában. Ahogy igi1 is megírta, a kirúgás, kirúgás, azaz az eddig "hőn szeretett" cégednek nincs szüksége rád, lemond rólad, felesleges vagy (stb.). Ez sokaknál érzelmi kérdés... Pont ezért nagy kockázata van annak, hogy ha egy ilyen elvállás nem éles határvonal, hanem folyamat, ahol (sok) lehetőség van (sok) kárt okozni.

zobod 2014.09.08. 23:04:56

@józanparaszt: egy sértett ex-dolgozó távozása után is hatalmas károkat tud okozni. Láttam ilyet, elég csúnya ügy volt. Jól meggondolva semmi haszna nem volt belőle egyébként az illetőknek, és ami érdekes, hogy vissza sem ütött rájuk. Ez utóbbi ami meglepett, azt gondoltam hogy önmagát járatja le aki ilyet csinál, de nem. Mindenesetre, kerülöm azóta messze az ilyen típusú embert, akinek a világon minden presztízs kérdés, és minden viszonyában azt nézi hogy ki az aki felett ő uralkodik, és ha esetleg alul marad, akkor a továbblépés helyett azon mesterkedik, hogy tud vélt/valós sérelmét megtorlandó a másiknak kárt okozni.

OkoskaTo:rp 2014.09.08. 23:07:52

Hát, ez eléggé... A kirúgás akkor is kirúgás. És én az egyik legfontosabb kérdés tárgyalását hiányolom. Az odáig rendben, hogy gazdasági nehézségek, ésatöbbi bullshit. De miért épp ÉN? Ez az, amire többnyire nem hajlandó válaszolni egyetlen HR-es sem, a (saját és a cég) hátsó felének védelmében. Sajnos az Mt. csak annyit ír elő, hogy a felmondás indoklásának "okszerűnek" kell lennie (tehát elég, hogy azért, mert kék az ég), de nem kell a konkrét munkavállalóra vonatkoznia.

Különösen fájó egy felmondás (legyen bármely profi "outplacement"), ha az ember nem sokkal előtte kap egy kiemelkedő teljesítményértékelést, kiemelt prémiumot stb.

Esetemben anno az egyetlen "exit package"-es helynél utána évekig nem tudtam levakarni a fejvadászokat, akik állást persze nem hoztak, csak az adatbázisukat frissítették volna.

Online Távmunkás · http://onlinetavmunka.blog.hu 2014.09.08. 23:39:32

Referenciaadás: ez nem kötelező?

@józanparaszt: Rendszergazdák kirúgására van pár egyszerű szabály:
1. Legyen egy másik rendszergazda is.
2. A felmondás közlése után már egy percig se legyen rendszergazdai jogosultsága.

@firg_firg: 1-2 havi fizetésnyi bónusz a megszokott megoldás.

@zobod: Ha kárt okozott, akkor miért nem volt rendőrségi feljelentés? Ez egy olyan tény, amit referenciakérésnél is meg lehet említeni...

zobod 2014.09.09. 00:05:50

@Online Távmunkás: Üzleti lehetőségekben okoztak kárt. Megtehették, megtették. Megkötött szerződés nélkül, pusztán szóbeli megegyezésekre, hónapokig (nem éppen olcsón) építgetett és semmivé váló kapcsolatokra mutogatva, de még előszerződés birtokában is elég nehéz elmaradt hasznokért pereskedni, gondolod nem nézte meg ügyvéd mit lehet tenni? Ami meg a referencia adás megtagadását illeti, az a mérges toppantás és csúnyán nézés kategóriába esik. Fel sem merült. Persze biztos van a valóságának olyan szelete, ahol a tiszta viszonyok, a munkáltató és munkavállaló közti alárendelt viszony, a tankönyvi szerepmodellek érvényesülnek.

Milky Horse 2014.09.09. 07:43:40

Ez mind szép és jó, ami itt le van írva, csak sajnos manapság 10 cégből 9 marhára nem foglalkozik ilyennel, s eszébe se jut. Már amikor nekiállnak téged alkalmazni, ott próbálnak költséget megtakarítani rajtad ahol lehet (végezz el mindent, vállalj plusz felelősségeket egy névleges pénzért).
Én még nem találkoztam olyan munkáltatóval, akinek ne szorult volna össze a segge lyuka, ha a fizetésről volt szó, még a realitás talaján, ép ész keretei között sem. Nemhogy még pénzt tegyen egy olyan alkalmazottba, akitől meg akar válni.
Azt úgy kezelik, mint egy viszkető kiütést, amitől akárhogy is, de mindenképp meg kell szabadulni. Főleg egy tömeges leépítésnél, ami nagyrészt bérköltség spórolásból történik.
Az meg főleg a halálom, amikor annyira beszariak, hogy inkább megpróbálják elérni a munkavállalók maguk kezdjenek el másfelé kacsintgatni. Pl.: hátrányosan átalakítják a fizetési rendszert -ez nagyon divatos manapság és érdekes módon mindig csak egy bizonyos "kasztot, pozíciót" érint csak a cégen belül-, vagy ugyan azért a pénzért sokkal több felelősséget és munkát várnak el, hogy még inkább azt érezze nagyon alul van fizetve és ugyan ezért a munkáért máshol alapból többet kap. Esetleg a kettő kombinációja.

230e 2014.09.09. 07:54:38

@krakkik: A közszférában biztosan nem. Ott a közszolgálati törvény alapján jár a pénz. Nálunk most itt csapkodnak a villámok, csak a jogszabály alapján járó juttatásokat adják.

A többévi lelépési pénz ez az állami cégekre jellemző, ahol munkavállaló vagy.

t0thl 2014.09.09. 08:13:33

A szar az szar, még akkor is, ha le van fújva tejszínhabbal. Ezen minden kirúgott átlát, nem lehet kis is rúgni valakit, meg jóban maradni vele.
A mai világban a kirúgott ember élete omlik össze konkrétan legtöbbször, azonnal tudja, hogy ha nincs hatalmas szerencséje, akár évekre is kieshet a munkából.
Ezt nem lehet semmivel sem kompenzálni.
Jellemző, hogy a HR -esek foglalkoznak ilyesmivel, őket kéne legelőször kirúgni.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2014.09.09. 08:24:13

@OkoskaTo:rp: A "miért éppen én?" egy jó kérdés, meg kell kérdezni, hátha van tanulsága. Tömeges leépítésnél nyilván fűnyíróelven "válogatják ki" az embereket, egyéni esetekben érdemes rákérdezni. Néha egyértelmű: ha a az adott ember tudásához kapcsolódó termék esett ki a piacról, ha az ő ügyfele vonult ki az országból stb. akkor is viszonylag egyértelmű. Ha többen voltak hasonló poziban, és őt választották ki, akkor nem valószínű, hogy őszinte lesz a válasz, de hátha. Ezesetben lehet az, hogy ő keresett a legtöbbet, rajta lehet a legtöbbet megtakarítani. Vagy a többiek jobban dolgoztak, jobb hozzáállással. A legdurvább, amit hallottam, hogy az illetőnek volt a legmagasabb végzettsége, legjobb nyelvtudása, így azért őt építették le, mert úgy ítélték meg, neki lesz a legjobb esélye a munkaerőpiacon (céges szempontból is bizarr indok ez, mély szakmaiatlanságot tükröz). Tévedtek, emberünk elég sokáig keresgélt :(

józanparaszt 2014.09.09. 09:23:37

@Online Távmunkás: A rendszergazdákat nem én citáltam, de egyebként én is ezen az álláspontonton vagyok :)
A kirúgás nem emberséges dolog, ezért ezt számon kérni felesleges (kb. mint a humánus kivégzés). A munkavállalónak erre kell készülnie és akkor kellemetlen meglepetés nem éri. A munkáltató meg ne csodálkozzon, ha az exkolléga ott tesz keresztbe, ahol tud...

irdesmond 2014.09.09. 09:25:25

En egy jo megoldast ismerek: mindig egy lépéssel a HR -es előtt. Mikor meg csak gondolkoznak hogy kit küldjön el mar ott legyen a. felmondas.
Az enyem meg volt irva amikor hivattak a kezembe volt.

Legelő Őse · http://legeloose.blog.hu/ 2014.09.09. 09:32:09

@t0thl: ezt sosem értettem. Miért rúgnak ki valakit? Én még sosem hallottam olyat hogy egy vállalat, vagy vállalkozás menedzsmentje összeüljön délután, és gonosz tervet szövögessen arra nézve hogy valakit most aztán kirúgunk. Vagy a nem megfelelőség, vagy üzleti helyzet az ok. Megértem hogy manapság sokak szinte gyilkosság szinten tekintenek a kirúgásra, de ez az öngondoskodás teljes hiánya miatt van. Akinek van állása, az megteheti hogy biztosítást köt magára, hogy képzi magát, hogy ha látja hogy a vállalatánál gondok vannak, őszinte beszélgetéseket kér, esetleg megméri magát az álláspiacon.
Részemről éppen tegnap segítettem felvenni két 50 feletti munkavállalót, mert specialistának képezték magukat, megtanultak sebtiben egy nyelvet, és letettek egy vizsgát, amiből még keveseknek van. Körülbelül egy hétig nem volt állásuk!
Megértem persze, hogy sokak nincsenek ilyen helyzetbe, mégis azt mondom, legyen belső motiváció saját magunk megmentéséhez! Az álláskeresés azzal kezdődik, hogy szembenézek a jelenlegi helyzettel, és elfogadom hogy mi történt velem.
Hogy a HR-eseket miért kellene kirúgni, na ezt nem pontosan értem...

Legelő Őse · http://legeloose.blog.hu/ 2014.09.09. 09:33:11

@Frengi: és annak mi értelme van? Még csak jó lehetőséget sem tudsz magadnak teremteni. Vagy akkor aztán jól megmutattad nekik? Ezt nem értem...

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2014.09.09. 09:59:35

@Frengi: Ez miért jó neked? Ha te mondasz fel, akkor törvény szerinti dolgok járnak neked. Ha ők, akkor a kilépési csomag lehet sokkal jobb is.

DFK 2014.09.09. 10:57:51

@igi1: Vagyis minden pénzügyi segítség nélkül bocsássunk el???

OkoskaTo:rp 2014.09.10. 09:58:10

@jobangel: A "Miért éppen én?" kérdést a legtöbben fel is teszik, de én azt írtam, hogy válaszolni nem szokás rá. Mert pl. egy munkaügyi pernél az jól jöhetne a cég ellen.
A tömeges leépítésnél fűnyíróelv legfeljebb a vezetés és a HR részleg szeméből tűnik így. Mert ugyebár szervezeti egységekre lebontva kell összehozni a mondjuk 10-10%-ot. A cégnél 1000, az igazgatóságon 100, az osztályon 10, a csoportból 2 fő. De miért épp te? Erről tipikusan a közvetlen és az eggyel felette levő főnök dönt.
És mint írtam, sokszor az előtte levő kivételes teljesítményértékelés után, amit szintén ő végzett el. Az kamu indok, hogy azért küldenek el valakit, mert ő a legjobb, így ő talál majd a legkönnyebben munkát. Milyen cég az, ahonnan a legjobbakat küldik el, milyen jövőképpel rendelkeznek?

@Legelő Őse: Nálunk volt anno egy kolléga, aki csak úgy felmondott. A HR persze próbálta faggatni, hogy miért megy el, hogy melyik nagy multi mennyivel ajánlott neki többet. Erre ő megmondta, hogy még nincsen új munkahelye, egyszerűen csak tele lett a burája azzal a töketlenkedéssel, ami itt zajlik.
Korábban az összes kilépőnél azzal tudta nyugtatgatni magát a vezetés, hogy "Ááá, a *** biztosan másfélszer annyit fizet, azért mennek el." Ez az eset után viszont már nem lehetett a szőnyeg alá seperni, hogy bizony kemény gondok vannak az irányítással, a munkaszervezéssel, és az egyéb stratégiai irányokkal.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2014.09.10. 10:05:20

@OkoskaTo:rp: Hát ezt mondom én is, milyen cég az, ahonnan a legjobbat zavarják el? De visszatérve a fővonalra, nem kell annyival elintézni egyes indokokat, hogy "úgyis kamu"... Mert néha többet gondolnak egy-egy felmondásba az ottmaradt kollégák, mint amennyi valójában történt. Ennél már egyszerűbb elmondani az igazságot. Pl. két kollégából miért azt a bizonyos egyiket választják? Itt akár többéves "bűnök" is előkerülhetnek a döntésnél, mint egy összetört céges autó, egy elrontott projekt, egy-egy éles vita stb. És persze a személyes szimpátia... A fűnyíróelvre egy meg nem nevezett kék színű mobiltársaságot láttam élő példának: X Ft bruttó fizetés fölötti x pozícióban lévőket küldték el. Ebben az a "jó", hogy tárgyilagos döntés, nem fér bele a személyeskedés. A hülyeség meg az volt, hogy ahogy hallottam, többen estek a sávba, mint amennyi a terv volt a leépítésre...

levendulabandi 2014.09.11. 09:00:04

@jobangel: Én olyant is láttam, ahol az egyedülálló nőket és férfiakat küldték el arra hivatkozva, hogy nekik úgysincs nincs gyerekük, családjuk.
Persze, mert egyedül, akinek szó szerint senkije nincs,annak könnyebb éhenhalnia, mi?

De akkor jók voltak, amikor a gyerekesek táppénzzel otthon kölyköket ápoltak, meg leléptek 3kor, mert szülői értekezlet van a suliban, anyák napi ünnepség az oviban, meg ők nem tudnak túlórázni, se hétvégén bejönni, mert ugye gyerek, gyerek, gyerek....

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2014.09.11. 09:33:39

@levendulabandi: Egyetértek, így nem lehet válogatni. Feszültséget szül az ottmaradóknál is, az elbocsátottnak meg ne magyarázzák meg, hogy neki ez kevésbé rossz, mint egy másiknak. Az elbocsátás mindenkinek rosszul jön, az, hogy mi alapján döntenek, HR-szakmai kérdés lenne. Pl. lehet mérlegelni a termelékenységét, költségét, jövőbeli lehetőségeket, amik az emberhez kötődnek. De véletlenül sem a családi állapotát, anyagi helyzetét, feltételezett munkaerőpiaci lehetőségeit.

flugi_ · http://fundi.blog.hu/ 2014.09.23. 00:04:20

@józanparaszt: már sok embert vettem fel, és egytől egyig biztos vagyok mindegyikben, hogy nem bosszulnának meg egy értelmes helyzetből adódó elbocsátást. Az kellett hozzá, és lássák, hogy mi is ígérjük nekik az értelmes és felelősségteljes hozzáállást, amit meg is tartunk, és nem csak elvárjuk a lojalitást.

Azok a cégek, ahol egyáltalán olyan döntés születhet, hogy a dolgozó munkájától függetlenül azonnali hatállyal, előzetes értesítés nélkül megszűnik munkaviszony, azok a cégek vessenek magukra. Ha valaki hibázik, és pl. komoly anyagi kárt okoz egy közvetlen hibával (pl. felgyújtja az irodát gondatlanságból), annak a kirúgása lehet előzmények nélküli. Az, hogy valaki rendesen dolgozik, és egyszercsak hopp, az durva, és ilyet felelős munkáltató nem csinál.

Ha a részleg veszteséges, és nem lehet eltartani az embereket, az nem egy hirtelen dolog. Lehet tudni, hogy pl. egy adott időben tartott termékbemutató kulcsfontosságú, és ha nem sikerül vevőt vagy befektetőt találni, akkor a munkaviszony sem lesz hosszabb. Akárkinek a hibájából is történik ez, ha ezt tisztáztuk, akkor mindenki számára világos, hogy mi az ábra. Azokat pedig, akiről a felvételiztetés közben azt látjuk, hogy az ilyen mindenki számára világos szituációkat nem képes helyén kezelni, nem vesszük fel.

józanparaszt 2014.09.24. 14:54:40

@flugi_: Mit tekintünk értelmes helyzetnek? Én is sok embert vettem fel (...szerepem volt a kiválasztásban), de még a barátom esetében sem tudom biztosan megmondani, hogy egy váratlan helyzetben miként reagál. El tudom hinni azt, hogy te nagyon jó emberismerő vagy, de arra már nem tennék rozsdás bökőt, hogy minden embert, akit felvettél úgy ismersz, hogy tudod mi lesz a reakciója egy ilyen szélsőséges helyzetben, mint a kirúgás.
Amikor a Microfos úgy dönt, hogy elküld 15.000 embert, az nem úgy van, hogy Bill leül a 15.000 emberrel. Ez biza' fűnyíró, még akkor is, ha próbálnak mögé értelmes ideológiát fabrikálni. Az, hogy mikor, miként dönt egy munkáltató emberek sorsáról, meghagyom nekik, el lehet őket ítélni, lehet azt mondani, hogy "vessenek magukra", abban a bizonyos szituációban ez mindegy. De ha már vége, akkor legyen az gyors, mert ez a munkáltató érdeke, fölös kockázatokat vállal be azzal, ha nem így tesz.
Ha egy egész vállalat veszteséges, akkor az, hogy a menedzsment hol vág a kiadásokon egy nagyon sok ismeretlenes egyenlet, sok megoldással. Vághat a termelő részből pl., hiszen szűkebb piac kevesebb hangyát igényel (..de biza' levágja a tojást tojó tyúkot, gondolja az, akit lapátra tesznek). Vághat a bevétel semleges területekből is, de itt meg az jöhet be, hogy nem is ők tehetnek arról, hogy a sales bénázik. Melyik az értelmes? (Szerintem attól függ, hogy a lapáton, vagy a lapát nyelénél vagyunk...). ...és még azt fel sem hoztam, hogy hamarabb reagál a cég, mint azt egyébként a mezei dolgozó tudhatná, vagy érthetné. Ott magyarázhatjuk, hogy ez így helyes ("értelmes"), ugyanakkor az az igazán jó cég, aki hamarabb lép, mintsem a negatív forgatókönyv valóra válna.

flugi_ · http://fundi.blog.hu/ 2014.09.24. 20:16:54

@józanparaszt: elég annyi, hogy a cég nem csak a kiadásokon vág, és ebből vezeti le a többit, hanem előre gondolkozik, és tartalék mellett is már tájékoztatja a munkavállalót, hogy milyen kritériumok mentén tudjuk nyereségesen tartani a projektet. Ez már értelmes, munkavállalóként is érthető, hogy ha a cég nem tudja előteremteni rám a pénzt, akkor nem tud fizetni. Ehhez azt kell meglépni, hogy a munkavállalót értesítjük előre a nehéz helyzetről, és nem váratlanul állítjuk szélsőséges helyzetbe. Ezt sok helyen elborzadva hallják, mert azt hiszik, hogy érdemes eltitkolni az utolsó hónapig is akár, mert különben romlik a morál meg állásinterjúra fog menni, pedig összességében pont az a jobb forgatókönyv, hogy állásinterjúra megy, és nincs sokk akkor, amikor elégett a pénz. Ha meg a jó forgatókönyv van, akkor is megmérted az embered a munkaerőpiacon, ami szintén egy hasznos dolog.

Persze lehet, hogy mi kivételes helyzetben vagyunk, magasan képzett programozókat foglalkoztatunk csak.

józanparaszt 2014.09.25. 23:38:22

A modell, amit felvázoltál pont a viszonylag kis és homogén közösségekben működik jól. Egy ezres, vagy tízezre vállalat az nem egy projekt, hanem folyamatos szolgáltatások, termelés és számos projekt összessége. Ilyen szituációban a fenntarthatóság (nyereségesség), kicsit nehezebben levezethető egy emberre, vagy embercsoportra. (Ez igaz kisebb, de széles szolgáltatási/termék portfolióval rendelkező szervezetekre is)
Az ilyen összetettebb szervezetek esetében egy előre bejelentett potenciális leépítés (a bizonytalanság) kellemetlen kockázatokat szül(het):
- az értékesebb munkavállalók (akiket egyébként megtartana a cég) a bizonytalanságtól hajtva kilépnek a munkaerőpiacra és rendben el is kelnek (nem véletlenül értékesebb) - nem értem, hogy ezt te miért tekinted jobb forgatókönyvnek, hiszen nem a pénz ég el, hanem a pénzteremtő potenciál (a lehető legrosszabb)
- morálisan megborul a közösség és elkezdődnek a belharcok, az intrikák, ami a cég termelékenységére is kihat (negatív gazdasági helyzetben duplán negatív)
- a munkakedv a béka nemesebb fele alá zuhan, hiszen mivel senki nem ismeri a leépítendők névsorát (negatív lista) ezért egy rész befékez és az ijedtségtől meglódulók sem tudják ezt pótolni (a vállalat nem egyéni hősök gyülekezete)
- reputációs kockázat, hiszen nem mindig jó az, ha a külvilág tisztában van a cég gazdasági helyzetével, és ha az információ kvázi pletykaként a munkavállalók által terjed, torzul és indulatokkal szennyeződik
Megmérni az embert a munkaerőpiacon szerintem nem úgy kell, hogy kikergetem egy pár interjúra és nézzük meg mennyit kínálnak, de lehet, hogy nincs igazam, nem vagyok HR-es :)

flugi_ · http://fundi.blog.hu/ 2014.09.26. 23:58:02

@józanparaszt: Igen, kis, homogén munkacsoportok, némi önállósággal. Megbecsüljük egymást. Az általad felsorolt hatások nem szoktak jelentkezni. Van aki elment, és maradtunk haverok, van aki elment és visszajött, de a többség nem akar elmenni.