JobAngel Az álláskeresők védangyala

Jelöltértékelési kulisszatitkok

2013. október 21. 22:00
33 hozzászólás

selection_6.jpgNéha panaszkodnak jelöltek, hogy egy szakmai kiválasztáson végigmentek, kiválasztódtak, aztán "a hülye, HR-es megfúrta”. Ezzel szemben tudni kell, hogy a HR-esnek nincs vétójoga egy ember alkalmazásában (pl. mert nem ő fog dolgozni vele napi szinten), így valószínűleg összetettebb úton jutottak a „mégsem” döntésig. Jól működő szervezetben erős a törekvés az objektív kiválasztásra. Foglalkoztam ezzel már itt, most egy konkrét példát is hoztam, amiben jelöltként vettem részt.

Kicsit visszábblépve tisztázzuk még egyszer a HR-es pozícióját: az ő ügyfele az a szakmai csapat, ahová a jelölt kelleni fog, aki majd felel a munkájáért. Ha a HR-es szervezet a cégen belül van, akkor is ügyfélről beszélünk, mert a HR-es bizony kiszolgáló, és nem diktáló pozícióban van. A HR-es dolga felkutatni a megfelelőnek tűnő jelölteket, kapcsolatba lépni velük, és támogatni a kiválasztást a cég HR-stratégiája és üzleti céljai mentén, segíteni a szakmai döntéshozókat. És még a jelölteket is segítenie kellene, a legjobbak meg is teszik.

Olyan nincs, hogy a szakmai vezető nagyon akar valakit, a HR-es meg nem engedi felvenni. Olyankor jó eséllyel a szakmai vezető és/vagy annak főnöke döntött: mégsincs rá akkora költségkeret, mint tervezték, mégsem indul el a projekt, mégsem kell a senior, elég az olcsóbb junior is stb. A HR-es kiadhat véleményt, amiben nem javasolja a jelöltet, de azt meg kell indokolnia, a szakmai vezetés meg eldönti, elfogadja-e a javaslatot. Ha a jelölt alkalmazása kockázatokat hordoz a HR szerint, akkor a szakmai oldal dönthet róla, hogy vállalja a kockázatot, esetleg egyeztet a HR-rel, hogy megpróbálja megszüntetni ezt a kockázatot (pl. tréninggel, egyedi szerződéses feltételekkel stb.). De még ezekben a véleményekben sincs helye az intuíciónak, főleg egy lelkiismeretes HR-es nem engedheti meg magának, hogy magánvéleményére alapozva támogasson céges döntéseket.

Jelöltértékelési kulisszatitkok

Sokat gondolkodtam, hogy érdeksérelmek nélkül hogyan írhatnék erről, végül azt találtam ki, hogy egy HR-szakmai alapokon nyugvó kiválasztás néhány kulisszatitkát egy erre szakosodott cég tevékenységén keresztül mutatom be. Az adott cégnél egyszer én is írtam egy tesztet, és azt korrektnek tartottam, mert pszichoteszt létére nem a magánéletemben vájkált, hanem az értékrendemet próbálta felmérni. Ez egy PPA teszt volt, íme egy részlete (ez a kép a honlapjukon publikált hivatalos tesztismertető kép):

PPAForm.jpg

A teszt annyiból áll, hogy rakj sorba felsorolt emberi tulajdonságokat a magad preferenciái mentén. Semmi ocsmány bekérdezés a magánéletedbe, egészségi állapotodba stb. A belőle kijött eredményt is meglepően pontosnak találtam magamra nézve. Emellett rengeteg tesztmintát, mintajelentést publikáltak, így az ő anyagaikon keresztül teljes folyamatában végig tudom mutatni ezt a fajta jelöltértékelést. A céghez semmilyen üzleti kapcsolat nem fűz, nem célom a reklámozásuk, nem fizettek nekem ezért a cikkért, sőt, az állás, ami ügyében velük kapcsolatba kerültem, másé lett, így egyáltalán nincs miért elfogultnak lennem. A cég által publikált mintajelentések alapján jól bemutatható, hogy egy felelős kiválasztásban nincs helye a kiválasztó személyes véleményének, az intuícióknak, de a jelöltekkel kapcsolatos kockázatokra objektíven is fény derülhet. (Ez a cég a kiválasztáson túl foglalkoznak másféle személyi és csoportértékelésekkel is, sok időt el lehet tölteni az anyagaik olvasgatásával, és tanulságos is.)

A pszichológiai tesztek a mi magyar valóságunkban megérdemelten közutálatnak örvendenek, de csak azért, mert nálunk legtöbbször olcsó, sőt gagyi megoldásokat keresnek pszichológiai tesztelésre, nem nagyon van példa komoly szakmaiságra. Ráadásul a munkáltató hatalmi pozíciójának megalapozására, a jelöltek magánéletének, intim titkainak kifürkészésére irányulnak, aminek semmi köze a HR-szakmához (más szakmához sincs). Mégis találhatunk pozitív ellenpéldát is, most azt nézzük, nagyjából hogyan működik egy profi HR-es jelöltértékelés személyiségteszten keresztül. 

Kiválasztás profi HR-essel

Egy lehetséges forgatókönyv szerint az új kolléga keresésekor a kiválasztó cégek a munkát az állásprofil, majd az álláshirdetés megírásával kezdik. Ez a külső vagy belső HR-es általi ügyfélinterjúval kezdődik. Az ügyfélinterjú arról szól, mi az elképzelés a jelöltről szakmai és személyiségbeli értelemben. De együttjár a leendő vezető megismerésével is, és a munkakörtervezési elvek figyelembevételével történik. Azaz, ha a szakmai vezető túl nagyra vagy túl szűkre jelöli ki a munkakör határait, akkor arról a HR-esnek is tudnia kell, miért úgy történt. Lehet, hogy tévedés, lehet, hogy konkrét indoka van. Megint nem dönt, hanem támogat a HR-es.

Az állásprofil és álláshirdetés után érkeznek a CV-k, és jöhet a CV-alapú előszűrés, majd a szakmai előszűrés (csoportos szakmai tesztíratás pl.), utána az interjúk. Íme egy állásprofil minta itt . Ez a cég úgy folytatja, hogy az interjúztatandó néhány jelöltnek az állásinterjú időpontjának egyeztetése után küld egy egyedi hozzáférést a szükséges tesztekhez (tehát nem hajtjuk el az állásinterjúra invitálót, csakmert tesztet akar íratni, hanem először megnézzük a tesztet). A tesztet az interjú előtt online meg kell csinálnia a jelöltnek ( Nulladik szűrő: a jelöltek egy része elküldi a francba a telefonálót, első szűrő: van, aki megígéri, majd nem csinálja meg határidőre, ezzel ki is ejti magát). Szoftver értékeli a teszteredményeket, készül egy szöveges jelentés (ami így fest).

Az első interjút a kiválasztó HR-es már a jelentés elolvasása után vezeti le, tehát itt nemcsak standard állásinterjú kérdések lesznek. Az egyenlő bánásmód elve úgy érvényesül, hogy mindenki a saját kockázataihoz kapcsolódó kérdéseket is megkapja. Az interjúztató ismeri az állásprofilt is, így már pontosan tudja, mit kérdezzen az egyes jelöltektől. Ilyenkor jönnek pl. azok a kérdések, hogy „milyen az Ön által elképzelt ideális főnök?” Ennek a kérdésnek nincs értelme HR-es oldalról, ha a leendő főnököt nem ismeri az interjúztató, tehát ismernie kell. Jelölt oldalról: ha a te ideális főnököd nem olyan, mint a leendő főnököd lenne az adott pozícióban, akkor azt fogja vizsgálni a HR-es, hogy képes vagy-e a leendő főnököd – számodra hibát jelentő – jellemzői ellenére is elfogadni, képes vagy-e együttműködni vele. A további kockázatosnak ítélt pontokat próbálják kizárni, felderíteni. (Meséljen egy olyan helyzetet, amikor ezmegaz történt, hogyan oldotta meg?) 

Ezt minden jelölttel végigcsinálják, a teszt alapján kirajzolódó személyiségük alapján próbálják megtudni, illeszthető-e az ügyfél körülményei közé az adott munkakörbe. Ebből látszik, hogy a pszichoteszt önmagában még nem jelent sem pozitív, sem negatív tényezőt. Ám irányokat már ad, pl. egy biztonságra törekvő jelölt valószínűleg nem fog jól teljesíteni egy hektikus, kiszámíthatatlan eredményekkel járó pozícióban (pl. salesben). Ezt a valószínűséget fel kell mérni, és vagy kizárja vagy megerősíti a lehetőséget a jelölt válasza. Így a jelölt lehet, hogy emiatt nem kap meg egy állást, de legalább megúszott egy számára elviselhetetlen főnököt, vagy egy stresszes pozíciót, amiben összeroppan, és még a karrierjét sem árnyékolja egy próbaidőben kirúgás.

A jelöltek összehasonlítása sem szimpátiaalapon dől el egy korrekt cégnél, hanem szakmai alapon. Pl. náluk ilyen egy összehasonlító riport. A jelölteket természetesen nemcsak egymással, de a kiírt állásprofillal is összehasonlítják, erre is találtam mintát itt. Ebben a teszteredmények és/vagy az első interjú alapján interjúkérdéseket is javasol a következő interjúztatónak (aki akár már az ügyfél oldalán is lehet), kifejezetten a jelöltre szabva, ez nálam is megtörtént, a szakmai vezető már a rólam kapott jelentés alapján interjúzott. Az utóbb belinkelt mintajelentésben külön érdekesség, hogy a jelöltről azt írják, hogy nem is stimmel igazán az állásra. De azt nem javasolják, hogy ne vegyék fel, csak azt, mit vizsgáljanak vele kapcsolatban. Mert ennyi a HR dolga: megállapítani, hogy passzol-e vagy sem, de döntést önmagában nem hoz róla.

-------

Nagyjából a fentiek foglalják össze a választ arra, mi szükség van a HR-re. A fentieket azért tudom ilyen részletességgel, mert az engem interjúztató külső HR-es, és az ügyfelüknél a szakmai vezető is elmondták, hogyan zajlik náluk a kiválasztási folyamat. Ez azért jó, mert a jelölt pontosan tudja, mi miért van, miben vesz részt valójában. Erre persze rá lehet kérdezni az állásinterjúkon, ha maguktól nem mondják el. Ha jól csinálnak egy ilyen folyamatot, egy jól működő szervezetet, elégedett munkatársakat támogatnak vele. Nem túl extrém esetben egy kiválasztás során az a jelölt is elégedett, akit nem vettek fel a pozícióra (pl. engem erre), mert tudja, miért nem, és objektív választ kapott az erre vonatkozó kérdéseire. Persze, ennek feltétele az objektív kiválasztás.Ha ilyen nincs, nem tudnak értelmes elutasító választ adni, és inkább nem mondanak semmit. Ez nem jó, de érthető.

Esetemben a választás azért esett másra, mert az adott témával elég régen foglalkoztam, és volt olyan jelölt, akinek frissebb tapasztalatai voltak. Plusz nem voltam elég lelkes, mert napi 60 km-t kellett volna autózni az irodába, és utálok autót vezetni, tömegközlekedéssel meg nem voltak megközelíthetők, és nem tudták elképzelni, hogyan fogom hosszútávon ezt kezelni. Én sem. Ez volt a kockázati tényező bennem számukra: vajon kilépek-e egy olyan ajánlat esetén, ami jobban megfelel ennek a preferenciámnak? Az őszinte válaszom az volt rá, hogy nem tudom.

Hozzáteszem, hogy a "miért nem Önt választottuk" tájékoztatást az ügyfélnek külön engedélyeznie kell, és bizony profi HR-szolgáltató cégek beárazzák, ha az elutasított jelöltekkel még egy körben komolyan foglalkoznia kell a cégnek (általában, ugye, erről a konkrét eset kapcsán nincs információm természetesen). Bizony, 20 perces telefonbeszélgetésben mondtak nemet, megindokolva a fentiekkel. (A balfácánoknál meg nincs ilyen szolgáltatás, mi több, nem is hallottak róla, hogy ilyet lehet szolgáltatni...) Ebből az is látszik, hogy egy 400 jelöltes kiválasztásban irreális korrekt nemleges választ kérni. (400x20 perc...)

Tehát, a HR-es, akár külsős, akár a szervezeten belül dolgozik, támogató szerepet kell, hogy betöltsön. Nem árthat a jelöltnek, de a munkáltatónak sem. Fel kell tárnia az adott jelölthöz tartozó kockázatokat a munkáltató számára. Külsősként több lehetősége van arra is, hogy a jelölt számára tárja fel a leendő munkáltatóval kapcsolatos kockázatokat (pl. nincs előrelépési lehetőség, a cég újraszervezési fázisban van, a kínált pozíció egy új, bizonytalan kimenetelű kísérlet része stb.)

A bejegyzés trackback címe:

https://jobangel.blog.hu/api/trackback/id/tr325456661

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

velizar 2013.10.22. 11:13:00

csak kíváncsiságból, mennyi egy ilyen teszt anyagi vonzata mondjuk 20 jelölt esetében?

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.10.22. 11:14:48

@velizar: Nem tudom, és csak tippelem, hogy nincs külön árazva. A felvett és bevált jelölt havi/éves bruttó fizetésének százaléka, ezreléke szokott lenni az általános díjazási forma.

ritmikus csimpifon 2013.10.22. 14:42:08

Ez korrekt írás volt, köszönjük!

Csak két kérdés:
- Mi a véleményed a grafológiáról?
- Hogy utálhat valaki autót vezetni? :D

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.10.22. 14:46:36

@ritmikus csimpifon: Köszönöm az elismerést. Grafológiától falra mászom, és csak azért nem röhögöm ki, mert szomorú, hogy ezt jelöltek szűrésére használják. Autót vezetni egy baleset óta utálok.

maxval, a gondolkodni igyekvő birca · http://maxval.co.nr 2013.10.22. 15:10:11

A legbiztosabb megoldás interjún a szerénység, a határozottság, s a mértékletesség művészi keverése. Az interjún való részvétel nem egzakt világbéli dolog, hanem a művészi önkifejezés része.

A legfontosabb: nem szabad sosem őszintének lenni teszteken, viszont az elvárt választ sem szabad bejelölni, mert ezt úgysem hiszik el. Ez a keresztkérdésekre is igaz. A középút a megoldás.

Pl.: Tud Ön túlórát vállalni, ha esetenként szükségeltetik?
- Nem tudok sajnos, mert a feleségem mérges lesz, a kutya bepisil, nincs aki kivigye sétálni, a gyerek állandóan beteg, állatkertbe kell vinni a nagymamámat minden hétvégén, s a szabadidőmben elfoglalt amatőr pornórendező vagyok. - ROSSZ válasz.
- Igen, bármikor szíves túlórázom, mert a munka a mindenem és az Önök cégénél dolgozni számomra megtiszteltetés, ha felvesznek, magamra tetoválom a cég logóját. - ROSSZ válasz.
- Igen, valószínűleg el tudom intézni esetenként, ha előre szól a főnök. - JÓ válasz.

Szóval fogjunk kezet határozottan, szerényen hallgassuk a kérdéseket, majd határozott választ adjunk. Inkább határozott hülyeséget mondjunk, mint okos dolgot határozatlanul. Amikor válaszolunk, nézzük a HR-es szemébe, igyekezzünk éreztetni vele, hogy kemény, határozott emberrek áll szemben. Ha a HR-es vicceskedik, akkor mosolyodjunk el, de nem röhögjünk harsányan.

Mindenképpen éreztessük, hogy dinamikus egyéniség vagyunk. Igyekezzük az interjú vége felé visszakérdezni valamit, picit fecsegni. Ezzel éreztetjük, hogy képesek vagyunk a beszélgetést irányítani, nem dőlünk be mindenkinek.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.10.22. 15:12:00

@maxval, a gondolkodni igyekvő birca: Az itt használt teszten hogyan lettél volna nem őszinte?

doggfather · http://dogg-n-roll.blog.hu/ 2013.10.22. 15:16:11

nah ilyen említett gagyi pszicho teszttel már volt alkalmam találkozni...:S

majdnem sírtam olyan borzasztó volt. Mármint nem megalázó hanem erőltetett és buta kérdésekkel teli.

maxval, a gondolkodni igyekvő birca · http://maxval.co.nr 2013.10.22. 15:32:05

@jobangel:

Pont ilyenre nem emlékszem.

Voltam viszont próbaidő végi teszten, ahol idióta feladatokat kellett megoldani.

csárlszbrunzol 2013.10.22. 17:02:06

Korrekt írás.

Azért a "HR-el" és a "km-et" érdemes volna javítani, ha van még rá mód.

Fekete Pestis 2013.10.22. 20:27:49

@ritmikus csimpifon:
"- Hogy utálhat valaki autót vezetni? :D"

monoton tevékenység, nem lehet alatta mást csinálni. macerás parkolni. dugó, tömeg. inkább egy 1. osztályú vonatjegy/bérlet, mert ott lehet dolgozni + sokkal gyorsabb.

Fekete Pestis 2013.10.22. 20:32:36

@jobangel:

ugyanaz dettóban.
nekem olyan teszteket kell kitólteni, ahol tulajdonságokat kell párba állítani.
namármost elöször elgondolkodik az ember, hogy milyen profilt is keresnek. nyilván nem lehet túl egyéni, de nem is lehet, hogy kézen fogva vezessék, szenior, tehát bizonyos határozottságnak kell lenni benne, de nem lehet 6ározottabb, mint a fönökk [mert akkor ugye o lenne a fonok].

stb.

ennek a profilnak megfelelöen kell a tulajdonságokat pároztatni.

ja, egyébként elmentettem nem egy ilyen pszichológiai tesztet ( screen shotokat csináltam mert online volt ), + meg van a tesztek kiértékelése, ezeket mindiig át szoktam nézni tesztiras elött.

raki_ 2013.10.22. 21:32:35

@ritmikus csimpifon:

Grafológiai tesztet alkalmaznak (még) valahol? Muhahahaha :-)

Bambano 2013.10.22. 23:23:47

"mert a HR-es bizony kiszolgáló, és nem diktáló pozícióban van.": kezdem már érteni. szóval oké, a hr-es a saját megrendelője felé nem diktáló pozícióban van.

de akármennyire is kapálóztál korábbi topicokban, a hr-es a jelölt felé igenis diktáló pozícióban van. tehát válasszuk ketté a helyzetét, mikor milyen.

Bambano 2013.10.22. 23:32:18

"Nagyjából a fentiek foglalják össze a választ arra, mi szükség van a HR-re": nem nem. a fentiek még azt sem biztos, hogy rendesen összefoglalják, hogy mi szükség a hr-re *toborzáskor*. A hr kontrolling, karriermenedzsment, képzésmenedzsment, stb. területekről még nem is esett szó.

Bambano 2013.10.22. 23:38:45

@velizar: pozíciófüggő, középvezetőnél 6, magasabb vezetőnél akár 12 havi bérével megegyező is lehet a sikerdíj.

tehát ha pl. hernádi úgy jár, hogy a szobaajtóján nem lesz kilincs belülről, akkor a pótlása simán belefuthat egy 8 jegyű összegbe.

@doggfather: nekem teszttel kapcsolatban a legrosszabb élményem az egyik mobilszolgáltatónál volt: ceruzával (!!!) kellett kitölteni. Nem, nem azért, hogy átírják, ha nem akarnak felvenni, hanem azért, hogy kiradírozhassák és kiadhassák újra másik jelöltnek az űrlapot, mert az űrlapért jogdíjat kellett fizetni. na ez a túrhóság egy szintje.

@Fekete Pestis: a vonat drágább és *sokkal* lassabb, mint egy átlag autó egy személyre. plusz igazodni kell hozzá.

Laptop7712 2013.10.22. 23:44:49

@Bambano:
Természetesen igazad van. De ha még egyszer elolvasod, abból a szempontból közelítette meg a cikkíró a – Miért van szükség a HR-re? – kérdést, hogy az az átlagos pályázó, aki megírta a CV –jét, és elküldte egy állásajánlatra, az is lássa, hogy mily sok munka lesz az Ő beérkezett önéletrajzával. Ez még nem is a toborzás, hanem egy átlagos előkészülés a toborzásra. Majd szépen, a beszerzett, és megfelelően integrált HR modul megmondja, hogy formailag hogyan néz ki egy toborzás.
igazad van, a többi területről nem esett szó, szerintem az már egy magasabb szakmai szintet takar. Amúgy baromira kíváncsi lennék arra, hogy egy ilyen tesztet hogyan programozott le a gyártó, és milyen a kiértékelő algoritmus, kíváncsi lennék a matematikai hátterére. HR kontrolling, na ez engem nagyon érdekelne, meg tudná világítani valaki egy egyszerű példán keresztül a hatékonyságát, pl. projekt szinten?

2013.10.23. 00:25:13

@Laptop7712:

Valaki biztos meg tudná világítani, de mivel már korában kibukott, hogy csak egy unatkozó vitatroll vagy, senki nem fogja neked megvilágítani, mert nincs értelme veled kommunikálni. No offense.

Bambano 2013.10.23. 01:03:07

@Laptop7712: a hr kontrollingnak az a feladata, hogy adott konkrét felmerülő, hr-hez köthető helyzetekre megoldási alternatívákat dolgozzon ki és bemutassa mindegyiknek az előnyeit, hátrányait minden szempontból. Konkrét példa:

bemegy a kolléga a főnökéhez, hogy minden szép és jó, de fizetésemelést akar. ilyenkor a kontrolling témakör területén belül megnézik, hogy ha megadják a fizetésemelést, az mennyibe kerül nála, (kell-e emelni emiatt a többieknél is), milyen hatása lehet, stb, meg megnézik, hogy ha felmond a dolgozó, akkor milyen költségeket okoz a helyettesítése és milyen kárt csinál a távozása. és akkor lehet javaslatot tenni, hogy a hr szerint hosszú távon olcsóbb emelni vagy érdemesebb elengedni.

azt is hr kontrolling számolja ki, hogy ha pl. új feladatot kell végrehajtani, azt olcsóbb a meglévő munkaerővel, vagy ha az alkalmatlan rá, akkor képzéssel alkalmassá tehetők-e és ha igen, mennyiért, vagy minőségi csere kell, és mindez mennyibe kerül.

elég durva matekbe lehet belefutni, rendes hr-esnek tanítanak minimum deriválást, függvénytant.

egyébként ugyanaz, mint a kontrolling, csak a hr kontrolling az emberi erőforrás menedzselésével kapcsolatos költségeket ellenőrzi.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.10.23. 08:53:51

@Bambano: A ceruzával kitöltés még nem teszi gagyivá, nem hiszem, hogy radírozás miatt kellett. Pl. ceruzával kell kitölteni egy CISA tesztet is, ráadásul karikákat kell vele színezgetni, de ennek technikai oka van: a szkenner jobban érzékeli, tévedés kizárva.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.10.23. 08:56:59

@Bambano: Igazad va, de a mély HR-szakmai leírásba azért nem mennék bele, mert főleg álláskeresőknek írom ezt a blogot. Bár lehet, hogy egyszer majd írok összefoglalót a teljes feladatkörről is.

Laptop7712 2013.10.23. 10:14:04

@Bambano:
Köszönöm megtisztelő válaszod, nagyon sokat tanultam belőle.

doggfather · http://dogg-n-roll.blog.hu/ 2013.10.23. 12:34:01

@Bambano: ez brutál, vitte a pálmát, ilyenhez még nem volt szerencsém. Még fénymásolni is lusták voltak? Vagy sóherek?

Fekete Pestis 2013.10.23. 20:37:30

@Bambano:
"a vonat drágább és *sokkal* lassabb, mint egy átlag autó egy személyre. plusz igazodni kell hozzá."

Ny-Európában nem ;)
Vonattal 1 óra 10 perc, autóval meg 2 óra.
Negyed óránként jár, az állomás 2 metrómegállóra van. X.55 kor ctl+l számítógép zár, (X+1).11 kor vonatra felszáll ;)

Bambano 2013.10.23. 22:24:36

@Fekete Pestis: a lakásomtól a szüleimhez menet országúton (pontosabban autópálya) jó közelítéssel 100 km, kocsival városhatár táblától városhatár tábláig 50 perc, összesen 1 óra, kicsivel 10 liter alatt, ez az egyik irány, a retúr ugyanez.

Tömegközlekedéssel ugyanez 4 buszjegy, egy teljesárú vonatjegy + gyorsvonati pótjegy, a vonat megy legjobb esetben 1:53-at (fele személy, átszállással ic-re), rosszabb esetben 2:11--2:44-et, + helyi tömegközlekedés, csak a vonatjegy 3500 forint, + a helyi buszjegyek.

Tehát nekem, 1 személynek, olyan autóval, amiben erősen van szórakozásfaktor, árban nagyjából ugyanannyi a kocsi, mint a tömegközlekedés, csak időben harmada-negyede, de az autós utazás egységárából még sokat lehetne faragni. Pl. viszem a teljes családomat.

Ha itthonról mennék Pestre, akkor teljesen szabályos közlekedés mellett egy órával vagyok gyorsabb városhatártól városhatárig.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.10.24. 11:17:57

@Bambano: Ebben valószínűleg minden eset egyéni. Nekem vonat+BKV-val 1,5 óra a munkahelyem, autóval 2 óra a dugók miatt, vagy kelhetek korán, de abban mi a jó? Sőt, nekem a vonat is jóval költséghatékonyabb bérlettel, pedig az autónk sem fogyaszt sokat (4 liter). A szórakozásfaktort is a vonat adja meg: lehet blogot írni (gagyi elővárosi vonaton is van wifi!), olvasni, aludni, tehát egy csomó olyan dolgot, amit vezetés közben nem. De ezek tényleg egyéni preferenciák, amit a munkavállalás során érdemes figyelembe venni.

xtlight 2013.10.24. 17:05:43

@jobangel: A Budapest belvárosán át vezető út mindenképp szívás. A város széléről, vagy kivezető főút közeléből vidékre, vagy eleve két vidéki település között verhetetlen az autó, extrém példáktól eltekintve. Ez Budapest esetében különösen igaz, amióta az M0 déli szektora végig 2x3 sávos, és 130-cal büntetlenül végig lehet tolni. Nekem csak ez a kis szakasz napi 15 perc nyereség, oda-vissza 200 km-en. És ezt a fajta ingázást nem cserélném el egy légvonalban 15 km-re levő, belvárosi munkahelyre. A fun factor lehet, hogy egy elővárosi vonaton megvan, de a hajléktalanos, cigányos, leköpködött, összepisált BKV-n a reggel 8-as csúcsban, július közepén tuti nincs meg.

droid_ 2013.10.25. 09:00:34

@Bambano: ceruzaval, az durva. nem is tudom, mikor irtam utoljara ceruzaval. mennyivel jobb ez mint fenymasolni a lapot? olcsobb a radir? en biztos ugy ranyomtam volna a ceruzat, hogy utana 2 honapig lapithassak a papirt lexikonok alatt, mire kisimul.

TBit 2013.10.25. 10:20:21

Szia!
Engem erdekelne a szituacios feladatok velemenyezese a Ti, HR-esek szemszogebol.

Tehat adott egy feladat, vagytok bent 3-an. Van olyan, hogy helyes megoldas, vagy azt nem is nezitek?

koszi

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.10.25. 13:13:14

@TBit: ez egy összetettebb téma, de majd írok róla posztot, köszönöm a témát. (én, mint HR-es nem tudok, nem lévén az, de megvannak a pontos szempontok HR-es és üzleti-szakmai oldalról is.)

TBit 2013.10.30. 12:47:33

@jobangel: Nagyon örülnék neki! Már várom, köszönöm!