JobAngel Az álláskeresők védangyala

Kinek a kockázata a jutalékos munka?

2013. július 29. 16:30
17 hozzászólás

Leap-of-Faith.jpgSok munkáltató akar úgy alkalmazottat, hogy a vállalkozás kockázatait az alkalmazottal viselteti. A témában remek cikket találtam itt, minden szava kincs! Javaslom figyelmesen elolvasni minden teljesítményarányos, jutalékos munkát végzőnek. Ill. minden munkáltatónak, aki ilyen konstrukcióban dolgoztat.

A vállalkozási kockázat munkavállalóra hárításával az a legfőbb baj, hogy a munkavállaló semmit sem tud tenni a kockázatai csökkentésére, a munkáltatónak pedig nem érdeke tenni: innentől más viseli a nagyrészét, miért érdekelje őt? Ettől persze a vállalkozás kockázatkezelése sem fog fejlődni, ami többnyire végzetes a cég számára, így aztán a munkavállaló állására is. Azaz a munkavállaló dupla kockázatot vállal, a karrierjében is törést szenvedve, míg egy vállalkozó gond nélkül újrakezdheti.

Az álláskeresőknek csak azt tudom tanácsolni, hogy minden ilyen ajánlatot alaposan fontoljanak meg, ha kicsit is bizonytalan, mondjanak rá nemet. Ezzel talán egyszer eltűnik ez a vállalkozói hozzáállás, és "szegények" kénytelenek lesznek fizetni az elvégzett munkáért, vállalni a saját vállalkozásuk kockázatát.

Az álláskeresők sokszor találkozhatnak – főleg sales, üzletkötő, ügynök, területi képviselő, vendéglátós, ingatlanos – állásokban olyan hirdetéssel, ami „versenyképes” és/vagy „teljesítményarányos” juttatást ígér, aztán kiderül, hogy azt gondolják versenyképesnek, hogy csakis valamilyen minimális jutalékot fizetnek. Pl. 0 Ft fizetés és borravaló, döbbenet, hogy ebből kellene megélni, napi tizenórás talpalással. „Teljesítményarányos” jutalék, „versenyképes alapfizetés” – hangzanak a lózungok, de valójában a teljesítményarányos az sikerdíjas, a versenyképes alapfizetést pedig sok helyen levonják belőle (így csak előleg, amit vissza kell fizetni).

Sok munkával sok pénz?

Sok vállalkozó azzal ámítja az üzletkötőit, hogy sok munkával itt aztán lehet keresni, "próbálja ki magát" a jelölt. Az álláskeresőket elsőként a biztosítók találják meg ilyen ajánlattal, még nagylelkűen "ingyenes átképzést" - 3 napos terméktájékoztatót valójában - is kínálnak. Akik vállalják, azt gondolják, hát hogyne, dolgozom én, csak végre legyen munkám, igen, saját autóval, igen, saját mobillal, igen, elkérem az asszonytól a notebookját, csak dolgozhassak. És valóban így tesz: szegény üzletkötő, megtartja a heti 10-12 ügyféllátogatását, alig lesz üzlet (1-2 db), vagy kisértékű üzlet lesz, aminek a jutaléka szintén kevéske. Pedig az ő teljesítménye nem az 1-2 db szerződés, hanem a 10-12 látogatás, amiért nem fizet senki. A költségeit sem ismeri el senki. Miközben ő vitte a cég jóhírét, ajánlatát, termékismertetőjét, szolgáltatásleírásait, megtudta a potenciális ügyféltől, hogy mikor lenne belőle vevő, egyáltalán lenne-e, mindezt a saját költségére és más hasznára. Ezek az információk ingyen kerülnek a munkáltatója birtokába, pedig igenis munka volt megtudni mindezt. Azt meg régóta tudjuk, hogy legfontosabb érték az információ, ergo, illene érte fizetni. Ha pedig valóban 0 Ft-ot ér a vevői információ, miért alkalmazna üzletkötőt?

Sok így dolgoztató munkáltató azt gondolja, az a motiváció, ha a munkavállaló fél a kirúgástól, éhenhalástól, így a kevésnek is örül, dolgozik, míg bírja. Pedig a motiválás a HR-szakma egyik külön szakterülete, de ugyanezen munkáltatók nagyrészének persze sosem volt igénye HR-tudásra, HR-szolgáltatásra, inkább azt hangsúlyozza, mennyire lenézi a HR-t, mert asztrológia, meg grafológia, ráadásul még többnyire nők is csinálják, hát fuj, nincs rájuk szükség (nekik valahogy mindig bajuk van a nőkkel is, vajon miért?). De nyilván nem érdekük, hogy megértsék, ezért nem akarják megérteni, mi is a humánerőforrás–gazdálkodás valójában. A bulvárgrafológia, asztrológia tényleg kuruzslás, de nem is a HR-szakma része, hiába hirdetik annak egyesek. Ha megértenék, mit ad a HR-szakma pl. motiválás témakörében, azzal be kellene ismerniük, hogy az eljárásuk nem korrekt, pedig folyton azt magyarázzák, hogy de igen, a teljesítményért fizetnek, ez így jó.

A legrosszabb, mikor még a jutalék sem jön. Na nem azért, mert nem volt siker, hanem mert egy jól sikerült nagy üzlet jutalékfizetése előtt kirúgták az üzletkötőt, úgysincs pénze perelni, „Szépen eltakarodik pénz nélkül, eleget etettem enélkül is ” (idézet egy vállalkozótól). Korrekt?

Ugyanez a konstrukció létezik úgy is, hogy nem munkavállalóként dolgoztatják az üzletkötőt, hanem vállalkozóként számláz be, ami, ha lehet, még aljasabb, hiszen semmilyen munkavállalói védelmet, juttatást nem élvez (szabadság gyermek után pl.). A vállalkozásának fenntartása külön energia és költség, úgy, hogy munkavállalói szerepkörben dolgozik. Pedig a vállalkozás lényege pont az lenne, hogy akár több helyre is dolgozzon, ügyfele legyen, ne munkáltatója.

Teljesítményarányos vagy sikerdíjas?

Egyik sem eredendően rossz, csak éppen összekeveredtek a fogalmak, mert ennek a munkáltatótípusnak az az érdeke, hogy keverje. Eredeti értelmezésben a teljesítménybér az, amikor x idő alatt x mennyiségű dolgot kell megtenni. Utoljára ilyet borítékolós diákmunkánál láttam, aki több borítékot címzett meg, több pénzt kapott. Ez így korrekt, hiszen rajta múlott teljes egészében, mennyit teljesít. Persze ezt is lehet rosszul szervezni, régen egy varrodában láttam, hogy elkészült munkadarabra fizetik a varrónőket. Egy ott készült kabát bélelése 900 Ft, gombvarrás és gomblyukazás 200-200 Ft díjazásért ment. Az egyikük kibélelt 10 kabátot 8 óra alatt, a másik viszont csak arra a 10 kabátra tudott gomblyukat, gombot varrni, más munkát meg nem adtak neki, pedig lett volna még szabad kapacitása, amivel a cégnek termelhetett volna, magának pénzt kereshetett volna. 9000 Ft kontra 4000 Ft.

Értelmetlen a munkavállaló számára teljesítménybérre szerződni ott, ahol a teljesítmény jórészt nem a munkavállalón múlik. Nem teljesen múlik a forgalom nagysága és a bevétel egy étterem felszolgálóján, hiszen az étterem marketingjét, kínálatát, külcsínét, elhelyezkedését nem ő határozza meg. Ő a már betért vendégekkel tud úgy foglalkozni, hogy azok visszatérjenek. De még ez is hiába, ha nem volt jó az étel, nem lesz nagy borravaló, lehet, hogy kicsi sem. Akkor miért is ő viselje annak kockázatát, hány vendég tér be? Egy ilyen helyen is elképzelhető a jutalék, jobb helyeken pl. egynapos promócióban kell ajánlani egyes desszerteket, az eladott darabszám után pluszpénz jár. Fogja-e ajánlani pl. a brownie-t a felszolgáló, ha így mérik a munkáját? Lesz-e több eladott brownie? Ez a motiváció.

Ebből a kis példából is látszik, hogy a forgalomhoz kötött jutalék alapvetően akkor motiváló, ha egy rendes alapfizetés mellett olyan pluszt jelent, amiért érdemes nagyon jól dolgozni. A 0 Ft+ borravaló ellenben egészen mást eredményez. Pl. a felszolgáló kihajítja a számlát az asztalra, és fennhangon közli, hogy „nincs benne a szervizdíj, azt külön számoljuk”. Az ismerősöm, mint vendég kikérte magának a hangnemet, erre „színt vallott” a felszolgáló, hogy neki csak a borravaló van… De akarok én ott meginni egy kávét, ha ezt hallom mástól a helyről? Vagy fogok én attól drágább biztosítást kötni, ha a meglévőre hivatkozva folyton zaklatnak, hogy de találkoznunk kell, mert neki, az ügynöknek elő van írva? Én meg ügyfélként szolgáljam ki az ő teljesítményelvárásaikat, különben rajtam szárad az ügynök állásának végzete? Még panaszt tenni sem merek a biztosítónál, mert lehet, hogy erre kirúgnák szegény ügynököt, aki semmiről sem tehet. A munkáltatója a hibás az én zaklatásomért.

Ha az üzletkötőt valóban teljesítményre akarnák mérni, akkor a letelefonált ügyfelek, a látogatások meghatározott minimum feletti száma, ill. az eladások száma és a hozott profit mind külön jutalmazandó tétel lenne. Nem láttam-hallottam még ilyen konstrukcióról.

Sikerdíj az, amikor valóban a sikert jutalmazzuk, ennek is alapvető feltétele, hogy a siker fogalmát, kritériumait konkrétan határozzuk meg, előre, a munka megkezdése előtt.

Fontos tudni, hogy munkavállalónak alapbért fizetni az Mt. szerint mindenképpen kell. A beszámlázósdi pont ennek kikerülésére szolgál, ezért érdemes rá nemet mondani.

Ha mégis ilyen jutalékos munkát vállalnál

Általában óva intek ettől mindenkit, de van, aki bátrabb, és hajlandó ilyet vállalni. Ilyenkor azt tanácsolom, hogy kockázatot a magad hasznára vállalj, ne máséra. Ha vállalkozónak kell lenni, akkor inkább hagyd, mert ha vállalkozni akarnál, akkor nem állást keresnél.

Ha mégis jutalékos munkát vállalsz, legyen minden leírva, munkaszerződésben, vagy annak elválaszthatatlan mellékletében: hogyan számolódik a teljesítmény, a hozni elvárt bevétel, mi az az összeg, amin mérve van a munkavállaló (forgalom, fedezet stb.), elvárások időszakokra felosztva (télen kevesebb jégkrémet, sört lehet eladni pl.), mi az elvárt minimum, mi a jutalék kifizetésének módja, rendje, ütemezése. Mi történik, ha nem teljesül az elvárt minimum? Hogyan lehet módosítani az elvárt minimumot? Milyen eszközöket biztosít a munkáltató? Volt, aki megpróbálta mindezt leíratni, ezért nem kötöttek vele szerződést…

--------

Természetesen lehet a jutalékos, teljesítménybéres, sikerdíjas konstrukciókat is korrekten, jól csinálni, úgy, hogy mindkét fél megelégedésére szolgáljon. Ilyen ajánlat láttán egyetlen kérdést kell feltenni magadnak: tudsz-e ebben az állásban érdemileg tenni azért, hogy legyen megfelelő jutalékod, teljesítménybéred, sikerdíjad? Minden további kérdést, ami ennek a megválaszolásához kell, fel kell tenni az állásinterjún (példakérdések itt)!

A bejegyzés trackback címe:

https://jobangel.blog.hu/api/trackback/id/tr705429911

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

hatja 2013.07.30. 05:33:15

"Ha az üzletkötőt valóban teljesítményre akarnák mérni, akkor a letelefonált ügyfelek, a látogatások meghatározott minimum feletti száma, ill. az eladások száma és a hozott profit mind külön jutalmazandó tétel lenne. Nem láttam-hallottam még ilyen konstrukcióról."

hát nem véletlenül, ez meg azért már a másik véglet. egy csimpánz is fel tud tárcsázni 100 ügyfelet úgy, hogy aztán nem tud eladni nekik semmit.

egy darabig dolgoztam ingatlanosként, nekem nem vált be annyira de azért volt pár ember körülöttem aki szorgalommal jobban tudott keresni mint ha az eredeti szakmájában, bejelentve dolgozott volna. ott is gondot jelentett viszont, hogy habár az ingatlaniroda egy fillér fix bért sem fizetett, egyre hajmeresztőbb szabályokkal vagy megkötésekkel állt elő az értékesítők kárára, vagy mondjuk hajba kapott a legnépszerűbb hirdetési portállal és megtiltotta a használatát stb...

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.07.30. 09:08:04

@hatja: Abból induljunk ki, hogy úgy vették fel, hogy nem csimpánz, hanem jó munkaerő. Ha pedig nem úgy vették fel, az nem az alkalmazott hibája.

Vipera23 2013.07.30. 09:19:25

Ez egy remek írás.
Sok helyen, sokféle rendszerben dolgoztam már, szinte mindig valamilyen jutalékosban. Annyival egészíteném még ki a fentieket, hogy teljesen tisztában kell lenni egy-egy cég jutalékszabályzatával. Az a tapasztalatom, hogy főleg a nagy cégek alkalmaznak olyan jutalékrendszert ami élő ember számára érthetetlen. Így mivel a munkavállaló, vállalkozó nincs teljesen tisztában azzal, hogy mi után kapja a fizetését, nem tudja annak a mértékét kiszámolni.
Valóban ha valaki vállakozóként dolgozik akkor munkáltatói kockázatokat, vállal. Ha beszámláz akkor általában szerződhet több céggel is, általában kitételként az szerepel, hogy konkurens terméket nem értékesíthet, forgalmazhat. Arra ügyelni kell hogy míg egy munkavállaló a munkaidejét adja el egy cégnek, addig a vállalkozó saját maga befolyásolhatja hogy mennyit dolgozik. Sajnos erre is próbálnak hatást gyakorolni, és vállalkozói jogviszonyban is beleszólni abba ki hogyan végzi a munkáját, mennyi időt tölt vele, holott az ezzel járó kockázatokat teljes egészében a vállakozó vállalja.

Andris10 2013.07.30. 09:34:20

Keverednek a fogalmak, de nagyon. 100%-ban jutalékos jogviszony az vállalkozói jogviszony, s nincs köze a munkaszerződéshez; Ön ezt igyekezne összemosni.
Ha vállalkozót keres egy cég jutalékos munkára, akkor ugyanúgy vállal kockázatot: az illetőre bízza üzleti titkait, infrastruktúrát ad(hat), melyet korántsem biztos, hogy viszontlát, időt, piacot, pénzt veszíthet egy nem teljesítő ügynökkel, a konkurenciájának adatokat szolgáltathatnak. Lehetne sorolni.
Egy biztos: igazságosabb még a visszásságaival együtt is egy ilyen viszony, mint pl.: egy olyan hivatalban lévő munkaviszony, melyben a tényleges feladatokat elkerülhetik, kikerülhetik jó magas fizetésért.
A munkaerővel és a munkamorállal is nagyon sok gond van.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.07.30. 09:38:27

@Andris10: Igen, pont ezt a vállalkozói hozzáállást bírálom. Aki nem tudja a vállalkozás kockázatait kezelni, az ne vállalkozzon.

Vipera23 2013.07.30. 09:48:24

@Andris10: A vállakozói jogviszony természetesen általában 100%-ban jutalékos. Itt a munkaszerződést az esetek többségében a megbizási szerződés helyettesíti illetve szabályozza a felek közötti viszonyt. Egy cég lényegesen kevesbb kockázatot vállal egy vállakozóval, ezzel nem azt álítom hogy nem vállal semmit, mert abban igaza van hogy rábízza a cég titkait, üzletmenetét, iroda stb... Viszont sok esetben ezek költségeit leszámlázza irodabérlet, számítógépbérlet a vállalkozónak, így annak ez költségként jelentkezik. Tehát a cég áthárít a kockázatokból valamennyit, és itt erről van szó.
A nem teljesítő ügynökökkel nem érdemes foglakozni, de jelenleg az átlagosan teljesítő ügynökök sem tudnak megélni. Ők azok akik egy-egy tevékenységet pár hónapig végeznek, hoznak néhány üzletet, majd abbahagyják. Az üzletek pedig általában megmaradnak, és a cég tovább tudja őket kezelni valamilyen formában. A vállakozó pedig benyeli a veszteséget, mert költségei akkor is voltak.

Reggie 2013.07.30. 12:54:25

Az uzletkoto feladata, hogy uzletet kosson. A megkotott uzletek szama a teljesitmenye, es nem az, hogy hany szamot hivott fel. Ahogy a gyartosori szakmunkasnal is a felcsavarozott anyak szama tukrozi a teljesitmenyt, es nem az, hogy hanyszor vegzett csavaro mozgast a csuklojaval.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.07.30. 13:15:24

@Reggie: A megkötött üzlet nem a teljesítmény, hanem a siker. És amíg a csavar biztosan sikeresen becsavarható (hacsak nem selejtes), az üzlet vagy megköthető, vagy nem.

nem megfelelő 2013.07.30. 13:30:18

@Reggie: Azt meg lehet határozni, hogy pontosan hány csavarozó mozdulat kell egy csavarhoz (meg is határozzák). Ezért a gyártósori teljesítményt egyformán meg lehet határozni a csavaró mozgással, meg a becsavart csavarral, a két adat korrelál.
Ha egy üzletkötésnél ugyanígy le tudod bonatani az eredményt a legapróbb részfeladatokra, és pontosan meghatározni azok számát, idöigényét stb., akkor alkalmas teljesítmény-méröszám a megkötött üzletek száma. Ha ez nem megy (mert pl. felfutáskor elég volt kevesebb telefon egy üzlethez, míg késöbb már elfogytak a potenciális ügyfelek, és többet kell tárcsázni), akkor a posztolónak van igaza, és a megkötött üzletek száma nem tükrözheti a valós teljesítményt (föleg, mert a nem sikerült kontakt adatai is bekerülnek a céges adatbázisba, amit a cég fel is fog használni).

Reggie 2013.07.30. 13:35:51

@nem megfelelő: Ez igaz lenne, ha minden uzletkoto ugyan olyan jo lenne. Egy jobb uzletkoto arra is ratukmalja az uzletet, akire a benabb nem. Ha csak a tarcsazasokat neznek, akkor a kettojuk teljesitmenye ugyan olyan lenne, pedig egyertelmu a kulonbseg. Mig a csavarozasban egyszeru ugyan olyan ugyesseget elerni, addig uzletkotesben nem. Igy egyik esetben sincs ertelme reszfeladatokra bontani, mert vagy feleslegesen bonyolit vagy ezen felul meg koze sincs a valodi teljesitmenyhez.

nem megfelelő 2013.07.30. 13:49:54

@Reggie: Vagyis a jobb üzletkötö sikeresebb. Ezért beszél a posztoló a sikerröl és sikerdíjról.

Ez egy definiciós kérdés: valószínüleg máshogy különbözteted meg a sikert a teljesítménytöl, mint én.
Pl. számomra a siker a cég szempontjából érvényes: ha X összegget SIKERÜL hoznom a cég számlájára, akkor X/n sikerdíjra vagyok jogosult.
A teljesítményt a munkavállaló szemszögéböl értelmezem: Ha több csavart csavarok be, több idöt ügyelek a portásfülkében, több órát gyözködöm az ügyfeleket, több levelet írok meg, több borítékot adok postára, akkor többet teljesítek. Az, hogy ez anyagilag a cégnek jobb legyen, az már a munkaszervezés, vagyis a cégvezetés felelössége - a csavargyárban a manager ezért is kapja a bónuszt, vagyis a SIKERdíjat.

De ezt persze láthatod máshogy, csaxólok, hogy én hogy definiálom a dolgokat, mielött meddö vitába bocsátkozunk.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.07.30. 13:55:04

@Reggie: az már egy másik poszt tárgya lenne, hogy jó üzletkötő-e az, aki egy hóemberre rátukmál egy szaunát. Vagy az a jó, aki megtudja, hogy ezen a telszámon egy hóember lakik, nem kell neki szauna.
Az előbbi hozott ugyan profitot, de szinte garantált a vevői reklamáció, és ezzel több pénz, energia ment el a cégből, mint a másikkal, aki felvitte az infót a CRM-be, így hóemberünk kikerült a potenciális ügyfelek közül, nem megy neki hírlevél, karácsonyi ajándék, újabb hívás, nem látogatja meg újabb üzletkötő, így ő spórolt a cégnek, nem költséget termelt.
Kérdés (már a posztban is volt), ez utóbbi információ ér-e valamit a cégnek, és ha igen, miért nem fizet érte? Ha nem, akkor miért kell ezt az adatot rögzíteni, majd miért tartja a cég saját üzleti titkának?

Reggie 2013.07.30. 13:55:20

@nem megfelelő: Szerintem a ceg szempontjabol ez meg nem siker. A szerzodest mindket felnek teljesitenie kell, stb. . Akkor lesz siker ha az uzlet rendben le is zarul.

Amit te teljesitmenynek hivsz, azt en csak energiabefektetesnek hivnam, de nem teljesitmenynek.

nem megfelelő 2013.07.30. 14:17:39

@Reggie: én is azt mondtam, hogy NEKEM sikerül, a cégnek ez csak haszon.
"Akkor lesz siker ha az uzlet rendben le is zarul"- vagyis jön a pénz. Nem?

A munkáltatót munkavégzésre veszik fel, ha tehát azt a munkát végzi, amire felvették, és nem blogokat kommentel pl., akkor teljesít is.
Az üzletkötö munkája nem csak a szerzödések aláírása, hanem minden, ami elvezet addig. Na de ha hiába végzi az odavezetö munkafázisokat, mert az ügyfél mégsem ír alá, munkát akkor is végzett.

A csavarozó szakmunkás példáján: ha teniszütökhöz csavarozott gumikesztyüket senki sem veszi meg, attól még a csavarozó szakmunkás munkáját törvény szerint meg kell fizetni.

Az a szerzödés, ami arról szól, hogy a szerzödö fél vállalja X szerzödés megkötését, az vállalkozói szerzödés. Ebben akármilyen teljesítési definíció lefektethetö, amit illik teljesíteni számlázás elött, ebben nincs köztünk vita.

Itt munkavállalói szerzödésekröl van szó, amiknek elengedhetetlen része a munkaköri leírás, amiben az üzletkötések száma elvben nem szerepelhet, mert a reménybeli ügyfelek viselkedésére nem terjedhet ki (az üzletkötéshez meg ök is kellenek). Az egy külön melléklet lehet (eredményterv), amit én eddig csak managereknél láttam. A törvény szerint a munkavállaló azért kapja a fizetését, ami a munkaköri leírásban van leírva.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.07.30. 14:23:19

@Reggie: Az Mt. és a józan ész szerint is munkavégzésért munkabér jár. Nincs benne meghatározva, hogy a munkavégzésnek eredményesnek kell lennie. Vállalkozásban a megbízási szerződésekben nem lehet eredménykötelem, ott is az eljárás ténye a megfizetendő.

Amit te teljesítménynek hívsz, az a siker. Amiről írtam, hogy nem eredendően rossz a sikerdíjas konstrukció, de akkor nevezzük nevén.

nem megfelelő 2013.07.30. 14:23:26

@nem megfelelő: A munkavállalót veszik fel munkavégzésre. Nna, nem írok többet.

SalesTalents · www.salestalents.hu 2019.01.18. 11:27:36

Bár a cikk régi, most találtam, de kiválóan képviseli a mi álláspontunkat is.

Mi értékesítési szakemberek felkutatására specializálódtunk és nem is vállalunk kizárólag jutalékos rendszer vagy vállalkozói státusz pozícióba keresést.
A cég igenis vállalja a kockázatot és fektessen be munkabérként leendő munkatársába. Egy fix és mozgóbér struktúrát kiválóan fel lehet építeni úgy, hogy mindenki jól járjon.