JobAngel Az álláskeresők védangyala

Állásinterjú-kérdések

2012. április 16. 10:00
9 hozzászólás

Az önéletrajz-téma után a héten kicsit állásinterjúzzunk, hiszen a jó CV, motivációs levél eljuttat bennünket addig, hogy személyesen is találkozni akarjanak velünk.

Az állásinterjú alapjairól itt már megemlékeztem, most az interjúztató által feltett – időnként furcsa, vagy kifejezetten „tisztességtelennek” tűnő – kérdésekről, azok céljáról írok.

Leginkább három kérdéscsoportot különböztetek meg:

1.    Személyiséget kutató kérdések
2.    Szakmai kérdések
3.    Munkavégzésre vonatkozó gyakorlati kérdések

A sorrend is jellemző, hiszen ha az illető személyisége nem illeszkedik a céghez, a leendő főnökéhez, akkor sajnos a szakmaisága már nem is érdekes, nem fognak tudni együttdolgozni. Kivételes helyzetekben, amikor kevés szakember kutatható fel az adott témára, a jelölt nem illeszkedő személyiségének elfogadását a HR dolga megszervezni. Pl. átszervezést végrehajtani, moderációt szervezni a leendő főnöke és a kiállhatatlan új alkalmazott közé, külön irodába helyezni őket, rendszeres többrésztvevős értekezleteket szervezni a munkájukhoz, hogy a személyeskedés elkerülhető legyen stb. Ezért külön szakma a HR, hogy ezeket is tudja.

Személyiségre irányuló kérdések

Lehetnek „elvont” – szerintem inkább idétlen – milyen állat, bútor, virág stb. akar lenni típusú kérdések. Ennél értelmesebb, bár még mindig kevésbé célravezető (szerintem kifejezetten idegesítő) kérdés, hogy mondjon 3 jó és rossz tulajdonságot. Ha én teszek fel ilyen kérdést, nem is érdekel, milyen tulajdonságokat mond a jelölt, csak az, hogyan tálalja. (Az általam korábban javasolt módszer erre, hogy minden magyarázkodás nélkül mondj 3-3 tulajdonságot, és kész.)
Ide tartoznak még a kudarckezelésre, sikerkezelésre vonatkozó kérdések. Meséljen el egy krízishelyzetet, amit megoldott, mi volt a legemlékezetesebb sikere? Ezeknél az az egyik fő szempont, hogy a sikert például hogyan meséli: teljesen személyes történetként, vagy megemlíti, kikkel dolgozott együtt, ki-mit tett hozzá a sikerhez, és a végén hogyan köszönte meg. Egy csapatjátékos legalábbis így vezeti fel a választ. Egy önálló ember olyan sikerről fog mesélni, ami nem többszereplős, ez sem baj. A baj az, mikor egy sima öntömjénezés jön ki a válaszból, még rosszabb esetben azt is elmeséli az illető, hogy mindenki hülye volt, csak ő volt a helikopter. Itt jó eséllyel el is vágta magát.

Szakmai kérdések

Nagy kedvenceim, mert tényleg releváns, és racionális szakmai kérdéseket feltenni a jelöltnek, feltéve, hogy az interjúztató is tudja a válaszokat. Itt elég egyértelműen behatárolja a szakmai terület a kérdéseket. Ami komoly mérce tud lenni az interjúztató kezében, ha a szakma legalapvetőbb kérdéseit feszegeti. Döbbenetes, mikor egy több évtizedes tapasztalattal rendelkező marketinges nem tudja megfogalmazni, mi az, hogy marketing. Nyilván nem a tankönyvi definíció visszamondását várnánk ilyenkor, de legalább a szakmája lényegét képes legyen már egy-két mondatban összefoglalni. Informatikusokat előszeretettel kérdezgetnek pl. az adat fogalmáról, szállítmányozókat egy Incoterms paritással lehet kibillenteni a komfortzónájából, és persze a nyelvtudás mérése mindig fontos. Ennek egy speciális formája, mikor a magyar motlevelét teszem elé, és kérem meg, hogy mondja el angolul, amit írt magáról. Ha egy hibátlan angol motlevél után ugyanazt nem képes elmondani angolul, akkor két dolgot feltételezhetek: írásban jobb, mint szóban, vagy mással fordíttatta le az anyagát. Az őszinteség jegyében erre néha rá is kérdezek: ugye inkább írásban kommunikált idegen nyelven eddig? Ha a válasz igen, de a CV-ben nem ez van, akkor megint kilóg a lóláb. Tessék odafigyelni ezekre!

Munkavégzésre vonatkozó gyakorlati kérdések

Itt tényleg érdemes nagyon őszintének lenni, mert ez már akár azt is jelentheti, hogy elkezdenek a jelölttel való közös munkán gondolkodni. Pl. milyenek a jegyzetelési szokásai? Füzetbe, vagy cetlizni szeret? Mit tesz, ha egy hosszabb feladat közben érkezik egy gyorsan megoldható sürgős feladat? Hogyan rangsorolja a feladatokat? Hogyan kezeli, ha két különböző területről is van felettese (mátrix-szervezet)? Hogyan készít beszámolókat, milyen módon szeret prezentálni?
Ebben a kérdéskörben a jelölt mellett/ellen való döntést mégis egy nagyon egyszerű kérdés tudja igazán befolyásolni: milyen szerinte egy jó főnök? Sajnos itt sincs igazán jó válasz, ha a neked szánt főnök pont ellenkezője annak, mint amit te elképzelsz, akkor nem fognak melletted dönteni. Ebben viszont az a jó, hogy nem kell majd próbaidőben otthagynod az állást valami idióta miatt, esetleg fél év munka után idegkimerüléssel táppénzre menned. Lehet, hogy mégsem olyan rossz néha, ha nem téged választanak…

Egy alapos kérdésgyűjteményt találtam itt:
http://hvg.hu/karrier/20050327ezerkerdes

Ha ezeket a kérdéseket végiggondolod, ne csak a válaszaidat készítsd elő. Gondold végig azt is, mi lehet a kérdés célja, mit tudhat meg az interjúztató rólad.

Sikeres felkészülést!

A bejegyzés trackback címe:

https://jobangel.blog.hu/api/trackback/id/tr784446109

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

TBit 2013.10.07. 11:56:15

Szia!

Tudnál írni arról is, hogy milyen kérdéseket tehetünk fel MI az interjúztatónak? Mik szimpatikusak, mik azok, melyek tabu témák?
(pl. miért üres az állás, ki dolgozozz előttünk és már miért nem, mióta üres az állás, hány főt keresnek, milyen az ideális jelölt?(

bonfred 2014.09.22. 21:51:36

Megnéztem az 1000 kérdést, egy részénél azonnal otthagynám az interjúztatót. Ha komolyan azt képzelik, hogy egy húsz év körüli HR-es az ezekre adott válaszokból komoly, megalapozott következtetést képes levonni, akkor tévednek. Ahol dolgozom, ott a HR csak ott kerül képbe, mikor mi javaslatot teszünk a jelöltre, és arról a főnökünk döntött. Ez így nagyon jól működik, mienk a szakmai rész, a fönöké többi. Már a fejvadász által beküldött életrajzokból is mi válogatjuk ki az általunk érdekesnek tartott jelölteket, ez eddig mindig teljes összhangban zajlott. Engem rohadtul nem érdekel, hogy valaki ceruza akarna-e lenni, vagy toll, de a szakmai rész és a személyes benyomásaim alapján ki tudom alakítani a véleményemet. Felőlem adhat valaki erre az ezer kérdésre profi választ, de ha a tudása hiányos, vagy eseteg kamuzik az életrajzában, akkor bukta az interjút.

bonfred 2014.09.22. 21:53:51

Elfelejtettem hozzátenni: nem Magyarországon dolgozom.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2014.09.22. 22:26:43

@bonfred: Azért azt tegyük hozzá, hogy az 1000 kérdés úgy jött össze, hogy az egy szép kerek szám, tehát gyártott annyit az újságíró :) Legalábbis szerintem.

A szakmai és pszichológiai kiválasztás súlya mindig szakmától függ, egy könnyen tanulható szakterület (pl. adminisztráció) esetén a pszichológiai passzolás nagyon fontos, egy atomreaktor-tervező lehet akár pszichopata is, csak értsen ahhoz, amit csinál :)

bonfred 2014.09.22. 22:36:28

Miért fontos(abb) a pszichológiai passzolás egy könnyen tanulható területen? Én műszaki munkát végzek, csapatban kell dolgozni, itt is fontos szerintem az emberi, pszichológiai oldal. Ezt viszont szerintem NEM tudja eldönteni egy ruhatár szakon végzett, harmincon inneni hölgyike, nulla élettapasztalattal. (Mert gondolom ön is elismeri, a HR-es szakma eléggé felhígult.) Nekem sem volt életapasztalatom olyan idősen, de nem is döntöttem más emberek sorsáról.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2014.09.22. 22:43:56

@bonfred: Mert csak olyan ember tanulásába fektetünk energiát, aki majd be tud illeszkedni. A ruhatárszakos, meg harminc alatti "hölgyike", el tudja dönteni, mert ezt tanulta. Nem ruhatárszak, ha komolyan vette a szakterületet, az életkor itt nem tényező*, a női mivolta még kevésbé (nem jövök a süket dumával, hogy a nők érzékenyebbek stb. mert nem igaz, ill. hiába érzékenyebbek, itt az nem számíthat).

*Kiemelendő, hogy mindig az élettapasztalatot kérik számon a fiatal researcherektől, miközben pont ez az, amit félre kell tenni. Soha nem segíthetünk, mérhetünk fel valakit tapasztalatból, mert a saját tapasztalataink félrevisznek, nem objektív, hanem szubjektív szempontot adnak. Azt meg nem szabad használni. Csakis tárgyi tudásból lehet objektív képet alkotni, itt pedig arra van szükség. Mentorálásnál, segítségnyújtásnál szintén tilos saját élettapasztalatokat belevinni a tanácsadásba - ezt minden önkéntes segítő tanfolyamon tanítják, és általában az a vízválasztó, hogy ezt a tanonc elfogadja-e, tudja-e alkalmazni.

A HR szakma nem felhígult, hanem sosem tanították igazán jól nálunk. Ezért van az, hogy külföldön dolgozók sokkal jobb élményekről számolnak be a témában, mint a magyarországiak.

Zoltanius 2015.05.16. 09:21:12

Nemrég jártam egy komolyabb cégnél egy állásinterjún, ahova személyiségtesztet is tartalmazó online lépcső után lehetett személyes interjúra eljutni. Az interjú után pedig azt a választ kaptam, hogy bár elismerik a szaktudást, de a személyiség nem illeszkedne a csapatba. Magyarul: nem szimpatikus. Ilyen esetben nem tudhatod, hogy túl kevés, túl sok, a lényeg, hogy nem voltál megnyerő. Ennyi.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2015.05.18. 11:48:28

@Zoltanius: De ezen sose sértődj meg, sose vedd magadra. A "nem illeszkedsz a csapatba" jelentheti azt is, hogy túl jó vagy... Vagy túl naiv egy áskálódó kollégákkal teli környezetbe. Vagy túl jólelkű egy hazug-mocsok bagázsba.