JobAngel Az álláskeresők védangyala

Vezetői álláskeresés

2013. augusztus 21. 17:00
21 hozzászólás

jobseekermanager001.jpgEllenben az általános nézettel, nemcsak a képzetlen munkaerőnek nehéz állást találnia, van egy szint, ami fölött szintén kiemelt nehézségekkel kell szembenéznünk. Többször kapok vezetőktől, volt cégtulajdonosoktól is megkeresést, hogy segítsek álláspályázati anyagot összeállítani. Náluk is vannak olyan speciális elemek, amelyeket nem találunk meg CV sablonokban, de alkalmazásuk segít a gyorsabb állástalálásban.

Alapvető probléma náluk, hogy a vezetői karrierben minden egyes leépítés, „kirúgás” komoly törést okoz, ami pl. egy ápolónőnél, adminisztrációs állásnál kevésbé gond.

Ha leépítenek egy adminisztrátort, az nem hír, de ha egy vezetőt tesznek ki a cégből, annak már komoly jelentőséget tulajdonítanak a cégre és a vezetőre nézve egyaránt. Ez abból adódik, hogy a vezetők többségét sokan ismerik, akár csak névről, látásból, esetleg olvastak vele riportokat szaklapokban. Így könnyen találgatások, pletykák áldozatai is lesznek – legtöbbször ok nélkül, mert mindenki többet képzel egy megszűnt állásba, mint amennyi valójában történt. Ráadásul egy osztályvezető, ügyvezető igazgató többnyire nem áll fel magától a billegő székéből, hogy egy biztos állásba meneküljön, már csak a végkielégítése, búcsúpénze miatt is érdeke megvárnia, hogy „kirúgják”. Mire ide eljut, legtöbbször már nagyon elromlanak a dolgok. Így aztán mindenki azt gondolja róla, hogy nagyot hibázott, ezért kellett mennie. Miközben lehet, hogy strukturális átalakítások voltak, nem jött ki a regionális vezetőkkel, tulajdonosokkal stb. Mint bármely más munkavállaló. Mindezek miatt náluk fokozottabb jelentősége van annak, miért lett vége az egyes pozícióiknak.

Szintén probléma álláskeresői oldalról, hogy vezetői állásból jóval kevesebb van, még kevesebbet hirdetnek meg. Ha nem ismerősi körből történik a keresés, általában közvetlen megkereséssel, közvetítőkön keresztül, az igazi fejvadászok keresik fel őket – már ha tudnak róluk, és épp van ilyen tudásra kereslet.

A vezetők álláspályázati anyaga

Egy vezető CV-je inkább álljon eredményekből, mint feladatleírásból. Írja le, hogy ennyi idő alatt ilyen eredményt, ilyen termék piacravezetését, a cég átszervezését stb. érte el. Itt nem számít a napi operatív munka leírása, nem tesz semmit hozzá a vezetői képességekhez olyasmi, hogy „kifizetendő számlák jóváhagyása” pl., de a cash-flow management már érdekes lehet. Az egyes pozíciókban hány főt vezetett, milyen célokkal vették fel, mit valósított meg? Az is fontos lehet, hogy miért lett vége a pozíciójának: átszervezés, osztályok összevonása, leépítés, portfolió-szűkítés, stb. Vagy éppen fedje ezt jótékony homály…

Kifejezetten fontos az optimizmus, nem siránkozhat, nem sajnáltathatja magát, mert ő egy vezető. Ha több mint 1 éve keres állást, akkor is nagyon pozitívnak kell lennie, márpedig náluk általános az egy-másfél éves keresési ciklus.

Motivációs levél = vezetői összefoglaló

A vezetői összefoglaló tanácsadó anyagokba, szakmai ajánlatokba írt 1-2 oldalas írás, amit úgy kell elkészíteni, hogy egy nem szakmabeli is megértse, miről szól maga a tanulmány. Egy vezetői motivációs levél is ilyen  legyen: nem (kizárólag) HR-esnek íródik, valószínűleg a teljes top menedzsment fogja olvasni, lehet, hogy a HR-es a legkevésbé, ha mégis, ott is a legmagasabb szint fogja látni.

Egy tapasztalt vezetőnél a megpályázott pozíció szempontjából fontos a karrier-momentumok részletesebb kifejtése, kiemelve a legjelentősebb, releváns eredményeket. Ha új termék, szolgáltatás bevezetése a feladat, akkor ne átszervezési sikerekről áradozzon. Ha nemzetközi piacralépés a feladat, akkor ne csak hazai sikerekkel érveljen. Fontos láttatni a vezetői attitűdöt: hogyan irányít, mit tart fontosnak az alkalmazottakkal való együttműködésben? Milyen módszerrel motivál, nyitott-e a beosztottak ötleteire? Vagy éppen a másik típus, aki végrehajtást vár el, nem együttműködést. Mit, mikor, kivel, hogyan, miért, hol tett a karrierútjában? Itt már nem a mély szakmai képességeket keresik (néha ez hiba), hanem a vezetői, stratégiai képességeket.

Egy motivációs levél vázlata

Egy vezetői álláspályázati anyagnak nagyjából az alábbi kérdéseket kell megválaszolnia:

Milyen előnyöket látna a cég abból, ha őt alkalmaznák?

Ez nem egyenlő a kedvenc idétlen kérdésemmel. Előny lehet a pozícióhoz, célokhoz már meglévő kapcsolatrendszer, egy egzotikus nyelv ismerete, ami pont jól jön a feladathoz stb. Egy kidolgozott stratégia, ami már bizonyított. Itt ne a tapasztalatokról beszéljen, hanem arról, mit „vinne” a cégbe.

Mi az a kb. 5 jellemzője a jelöltnek, ami segíthet a szakmai célok elérésében?

Emberi jellemzők legyenek, ne szakmaiak. Pl. Olyan vezető, aki képes embereket motiválni, könnyen teremt kapcsolatokat, empatikus? Vagy éppen hideg racionalitással, a legnagyobb bajban is képes megfelelően teljesíteni?

Volt-e valami speciális probléma, feladat vagy piaci, törvényi változás, amire a jelölt döntései alapján sikeresen reagált a cég?

Valószínűleg minden cég életében felmerül ilyen. A kiválasztóknak tudniuk kell, meg tud-e birkózni ilyen problémával a jelölt, illetve milyen módszereket alkalmaz ilyenkor.

Kapott-e valamilyen speciális vezetői, szakmai elismerést valamelyik munkája révén?

Év vezetője, év publicisztikája, legjobb top menedzser stb. Szakmai vagy menedzsment oldalról bármilyen elismerés fontos lehet az elmúlt 5-10 évből, vagy még régebbről, ezt az elismerés időtállósága is befolyásolja. Ezek azért fontosak, mert elismert szaktekintélyek nagy nyilvánosság előtt vállalták a róla alkotott pozitív véleményüket, ami mindenképpen jelzésértékű a kiválasztóknak.

Miért őt választották a megpályázotthoz hasonló pozíciókba korábban?

Ezek az igazi érvek egy vezető mellett: mások bizalmát már megnyerte, nem bánták meg, hogy őt választották. Ennek is lehet ezer oka: iparági tapasztalat, kiemelkedő vezetői képesség valamiben stb.

Ezeket a témákat azért is érdemes átgondolni, mert az állásinterjún biztosan felmerülnek újra.

A "Csomag"

Külföldi executive career tanácsadók már régóta hangoztatják, hogy egy vezető esetében teljes portfoliót érdemes készíteni. Nálunk ennek még nincs hagyománya, de hátha meglátják praktikus voltát akár jelöltek, akár tanácsadók, és használni kezdik. Ez tulajdonképpen egy dosszié, témakörönként külön brosúraszerű lapokkal:

- Vezetői képességek (eredmények, ezzel kapcsolatos végzettségek, melyik cégnél hány főt vezetett, milyen összetételű csapatot). Ezt angolul Leadership Initiatives Profile néven érdemes keresni, lesznek rá jó minták.

- Eredmények összefoglalása: melyik cégnél milyen növekedést ért el, válságot, átszervezést kezelt sikerrel. (Achievement Summary)

- Kapcsolati tőke: melyik cégnél milyen iparágak milyen cégeivel, azok milyen szintű vezetőivel állt kapcsolatban beszállítói, partneri, ügyféloldali vonatkozásban (Networking Resume).

- Karrierút fontosabb állomásai: az egyes előrelépéseit érdemes benne kifejteni: mikor, mivel ért el olyan eredményt ami alapján előléptették, újabb feladatot kapott stb. (Performance Milestones)

- Termékismeret, szolgáltatásismeret, ezek piacravezetésének tapasztalatai: volt vezető, aki azért nem felelt meg, mert ugyan témába vágó termékekkel foglalkozott, de kapcsolódó szolgáltatásokat sosem említett, így szolgáltató céghez nem tudott sikerrel pályázni. Minden gyártói, iparági termék- és szolgáltatásismeret fontos lehet. (Product Launch Chronology)

- Projektek, amikben részt vett: milyen szinten, milyen témát vitt a projektben (project management experience)

- Technológiai ismeretek, kapcsolódó jogi ismeretek, törvényi szabályozások, szabványok ismerete.

- Tréningek, kurzusok, publikációk, prezentációk, szabadalmak, stb.

Ezeket a lapokat úgy kell megírni, mint egy-egy mini motivációs levelet: mindegyiken legyen rajta a jelölt neve, elérhetősége, kapja meg a releváns címet, és a tartalma jól áttekinthető, vázlatpontos legyen. A végén legyen egy lista a többi anyag címével, esetleg linkjével. Ez a csomag sokkal hatékonyabb lehet, mint egy mindent egyben tartalmazó anyag, mert az egyes témákat annak lehet átadni, aki a kiválasztó cégnél ebben kompetens. Ami nem releváns, azt meg simán félre lehet tenni, nem kell szerkesztgetnie az anyagot a kiválasztónak.

-----

Fontos, hogy itt mindig kiválasztókról, és nem HR-esekről beszélek. A vezetők HR-essel először fejvadász cégnél találkoznak, de ott is vezetői tapasztalatokkal rendelkező, komoly szakértőről lehet csak szó. Később a kiválasztó cégtulajdonosok, felsővezetők között lehet, hogy van egy HR-es, de ő sem fog direkt HR-es technikákat alkalmazni (klasszikus állásinterjú kérdéseket pl.) Ezért a hagyományos HR-es érvek nem annyira fontosak egy vezetői kiválasztásban, nem erre kell készülniük. Nekik arra kell gondolniuk, ki lesz a főnökük a megpályázott pozícióban: egy ügyvezető igazgató, egy tulajdonos, több tulajdonos? Magyar magánszemélyek, külföldiek, igazgatótanács tagjai? Mivel már tapasztalt vezetők, jó eséllyel pontosan tudják, az adott iparágon belül milyen vezetői kört milyen érvekkel lehet meggyőzni. A portfolió ez alapján készíthető el.

Szakemberből vezető: túl jó sem lehet

Néhányszor találkoztam olyan helyzettel, amikor egy jó szakember nagyon sok drága és szakmailag is értékes minősítéssel előre akart lépni, vezető akart lenni, és ezekkel érvelt maga mellett valahányszor vezetői állásra pályázott cégen kívül és belül egyaránt. Jónak tűnik a megoldás, de meglepő módon így nem szokott sikerülni.

Egy ilyen ismerősöm ki is alakította magában pikírt véleményét: ő nem elég ostoba ahhoz, hogy vezető legyen. Valójában szervezeti (nem emberi) racionalitás áll az ilyen döntések mögött is. Ha belülről pályázott egy másik állásra, akkor a cég vezetése úgy tekintett rá, mint egy szakmai veszteségre, aki helyére nehéz lesz embert találni. Ezért inkább lebeszélték a vezetői karrierről (cserébe elárasztották minden jóval a juttatási csomagjában, mint legjobb szakembert). Néha a kollégákon bukik el a vezetővé válás: vajon hogyan fogadja a 10 éve ott dolgozó veterán, hogy az ifjú titán beelőzte? Elfogadja-e majd vezetőnek?

Ha ugyanez a jó szakember másik céghez pályázott, ott is a remek szakembert látták benne, nem a vezetőt, örültek a döntéshozók, hogy beesett egy ilyen képzettségű ember az ajtón, rögvest szakmai pozíciókat kínáltak neki. De ő vezető akart lenni, és ezt hiába mondta...

Ilyenkor a legjobb egy profi karriertanácsadót megbízni, hogy segítsen az átmenetben: szakmai csúcsról vezetői csúcsra jutni.

A bejegyzés trackback címe:

http://jobangel.blog.hu/api/trackback/id/tr745414934

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

tnt 2013.08.22. 11:23:54

Nagyon jó írás...gratula...

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.08.22. 12:41:06

@tnt: nagyon köszönöm az elismerést.

wartburg1963 2013.08.22. 13:11:32

@tnt: csatlakozom.
Ritka jó, tartalmas, használható írás.
+++

Mr. Waszabi 2013.08.22. 13:48:49

Az utolsó részhez hozzászólva, nos, az ambíció egy dolog (és erősen vizsgálandó, mik motiválják az embert, mennyire konzisztensek az illető személyiségével avagy inkább csak az egoja produktuma), meg egy másik dolog, hogy birtokában van-e azon képességeknek, amik alkalmassá teszik a vágyott pozícióra. Elképzelés vs. valóság, a kettő közt igen gyakran széles szakadék tátong.
Nagyon sok szakember úgy látja saját helyzetét, hogy szakmailag főnökeinél jobb, és csak ebből a szemszögből közelíti a témát. Ugyanakkor a vezetővel szemben támasztott probléma felismerő/megoldó, emberismereti, konfliktuskezelési, motivációs képességek területén igen csak erős hiányosságokat mutat, és nem hajlandó tudomásul venni, hogy ezek nélkül nem alkalmas vezetőnek. Sértés szándéka nélkül mondom, hogy az ostobaság ott kezdődik, amikor valaki a hiányosságai fel- és beismerése ill. ledolgozása helyett inkább mások általa vélt ostobaságával magyarázza saját alkalmatlanságát. Más olvasatban, ha a vezetőséghez 5 tárgyban kell megfelelni, akkor hiába *5-ös egyből, ha a többiben elégtelen, mert mindre szüksége van az áhított munkakör ellátásához. A tapasztalat azt mutatja, hogy gyakran nem a kiváló szakember, hanem a több területen átlagos, ám mindben kiszámíthatóan és megbízhatóan teljesítő aspiráns az alkalmasabb.

budai zöld 2013.08.22. 15:47:09

Nagyon jó, tartalmas cikk.
Annyival egészíteném ki, hogy a fent leírt "csomag" elkészítése tényleg kulcsfontosságú, de tapasztalatom szerint nem elsősorban hagyományos motivációs levélként kell alkalmazni, hanem linkedinprofilban, fejvadászinterjún (úgy elmondva, hogy megértse, és az összefoglalóba beleírja), 'céges' interjún, stb.

Tényleg, igazi motivációs levelet olvas egyáltalán valaki? Én maximum azokét, akikről a cv alapján már eldöntöttem, hogy tetszenek (akár én keresek közvetlenül, akár fejvadász küldi tovább).

Mr. Waszabival egyetértve azt gondolom, hogy vezetői álláskeresőként különösen fontos, hogy ne vélt saját vagy külső elvárásoknak igyekezzünk megfelelni, hanem jó önismerettel valós, pozitív képet mutassunk arról, hogy miben vagyunk valóban erősek.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.08.22. 16:10:23

@budai zöld: Én fordítva működöm, előbb motlevelet szeretek olvasni. Persze, mivel a többségé használhatatlan, a CV-re kell hagyatkoznom, abból találgatok, mit lenne jó írni a motlevélbe Kb. vhogy így néz ki egy tanácsadásom: pl. kitalálom, hogy az "általános adminisztrációs feladatok" egy értékesítési asszisztensnél jelenthetnek-e értékesítők jutalékának számítási munkáját vagy hasonlót, mert ugye a vágyott állás hirdetése ezt kéri. De egy aktív HR-ben dolgozó HR-es ezzel nem szórakozik, ha nem látja benne, ami neki kell, félreteszi :(

A vezetővé válás az szerintem is egy érési folyamat, de ugye a szakértők, akik vezetői állást szeretnének, nem menedzsment tudományok tanfolyamaira jártak, így ezekről annyit tudnak, amit 5-10 éve az egyetemen hallottak, rosszabb esetben nem is becsülik sokra az efféle tudást. Az sem könnyít a helyzetükön, hogy nem készültek a vezetői karrierre: nem alakítottak ki vezetői kompetenciákat, kapcsolatokat. Így történhetett, hogy pl. akadémia tagsággal rendelkező ember felsült vezetői szerepben.

budai zöld 2013.08.22. 16:59:08

@jobangel: egyetértek, érési folyamat, amihez tudatosság, támogatás és szerencse is kell. Értsük meg, mi a különbség a vezetői és a szakmai kompetenciák közt, kapjunk támogatást a vezetői fejlődéshez (főleg on the job lehetőségeket + coachingot), lehetőleg a karrierünk legelejétől kezdve.
A helyzet sok szervezetben az, hogy élesen elkülönülnek a vezetői és a szakértői pozíciók, és a juniorokat a karrierjük első pár évében egyáltalán nem junior vezetőként kezelik/fejlesztik, hanem "munkaerőként", pedig a kettő közt nem kellene, hogy ellentmondás legyen.
Nem csoda, ha kevés az igazán jó vezető. Vannak viszont túlpromótált szakértők, meg képzetlen vagy autodidakta vezetők, akikben sokkal nagyobb potenciál lehetett volna, ha szerencsésebb szervezeti környezetben szocializálódnak a karrierjük elején.

levendulabandi 2013.08.22. 18:22:50

Hú, angel ez eddig a legjobb és leghasználhatóbb írásod!:-)
Kérdés: mi van akkor, ha vki eddig vezetői munkakörben dolgozott, leépítették, azaz most álláskereső, de már nem vezetői állásokat szeretne megpályázni, mivel azokból ugye kevés van, a pénz meg kell. Az addig oké, h leírja a motlevben, h nem esik le az aranygyűrű az ujjáról, ha nem lesz vezető ezentúl, de mi van, ha a leendő vezetője beosztottnak meg nem veszi fel, mert riválist lát benne, úgy gondolja, h oké, h nincs benne vezetői ambíció, de mi van, ha mégis hátbatámad, vagy ami még rosszabb, az ő vezetői is észreveszik, h egyik beosztottja jobb, mint ő...

HellsAngel 2013.08.23. 01:30:22

Nem tudom, egyelore nekem az a velemenyem, hogy ez a szakember vs. vezeto ez egyszeruen ket kulonbozo ut. Nincs olyan, hogy egy vonat Budapestrol egyszerre megy Becs es Bukarest iranyaba, olyan sincs, hogy Michelangelo veletlenul XIV. Lajos is. A jo szakember az, akit csak a szakma erdekel, es akinek minden mas csak nyug, aki csak azert all neki autot tervezni, mert autot tervezni jo es autot tervezni szep es autot tervezni imad, es valojaban az idegeire megy, hogy annak egyszer teljesen keszen kell lennie vagy hogy egy celcsoport igenyeinek meg kell majd felelnie. A kepessegnek ugyanakkor lehetoseggel kell talalkoznia, es a lehetoseget masok teremtik meg a szamara.

Az ember donthet ugy, hogy szepen elvonul a szobaba es a lezerdioda-katalogust olvasgatja szabadidejeben, vagy pedig edzheti magat a vallalati politikan. Lehet valaki barmennyire tehetseges, nem lesz jo szakember azokhoz kepest, akik napi 12 oraban gyakorolnak es tanulnak, es nem lesz jo vezeto azokhoz kepest, akiknek ez a 12 ora az iranyitasra megy el. (Magas szinten valoszinuleg egyebkent mind a kettohoz komoly narcizmus kell, talan ezert is hajlamos mind a ket oldal ugy gondolni, hogy o mindenhez ert ...)

A szakember-vezeto egy koztes szerep, ami osszekoti a feherkopenyesek vilagat az oltonyosokevel, jo szervezetben van sok ilyen is, igy egy vezetot se terrorizalnak erdekes, am nem praktikus szakmai kerdesekkel es egy szakit sem szivatnak lehetetlen feladatokkal.

En nem hiszek abban, hogy ez egy eresi folyamat lenne, bar ez a szep uj multivilag igyekszik igy beallitani, vegul is, a szervezeti szabalyok atlagos kepessegu szakembergardaval is garantaljak a sikert es az eladhato bovlit, tehat itt a fejlodes csak az iranyitas iranyaba lehetseges. De egy jo szakembernek a zsigereiben kell ereznie, hogy ez valamifajta undorito McDonald's vilag eljovetelet vetiti elore, es ez ellen csak ugy lehet vedekezni, ha legalabb o nem ter le az egyetlen es igaz utrol.

tnt 2013.08.23. 08:54:57

@HellsAngel: Részben érthető az érvrendszered és van biztos sok ilyen vezető ill. szakember is.
Azonban én az életem során azt tapasztaltam, hogy hiteles vezető az lehet aki a vezetői kvalitásokon túl ért a szakmájához is és nem beszél zöldséget, hülyeséget, mert a beosztottak nem hülyék rögtön leveszik ki ért hozzá és ki nem.
Ez pedig nagyon fontos a hitelességhez és hogy a beosztottak elfogadják és azonosulni tudjanak a vezető döntéseivel, személyével.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.08.23. 09:20:59

@tnt: Egyetértek, értsen a szakmához is, de mégis inkább vezető legyen. És itt túl nagyok az elvárásai a beosztottaknak: amit ő mondjuk napi 8 órában csinál, azt átlátja teljes szakmai mélységében, de a főnökének még van rajta kívül pl. 15 beosztottja, aki szintén napi 8 órában csinál valamit, akkor a vezetőtől nem kell elvárni, hogy 16x8 órányi munkát lásson át. De jön a beosztott, aki többet tud a főnökénél (a saját munkájáról nyilván), és már hülyéz is, hogy nem látja a "hülye", hogy az a bizonyos folyamat itt meg ott hibás, vagy itt meg ott milyen jó piaci rés keletkezett stb. Az ilyen alkalmazottaknak szoktam azt mondani, hogy tessen leírni egy kétoldalas vezetői összefoglalóban az ötletet, és becsattogni vele a főnökhöz hülyézés helyett. A legtöbbször az a válasz, hogy "az nem az én dolgom, azért van a főnök". Majd csodálkozunk, hogy nem jut egyről kettőre senki.

tnt 2013.08.23. 10:08:33

@jobangel: Így igaz teljesen egyetértek a reakciókkal....amit leírtál. Én is úgy állok ill. álltam a dolgokhoz és ezt mindig elmondom, hangsúlyozom a beosztottaknak, hogy fikázni a legkönnyebb de építő javaslat nélkül hiteltelen és rosszindulatú. Bár hasonló fikázással nem találkoztam a magam részéről, mert elég széleskörű a tapasztalatom másrészt én az elején tisztába teszem a dolgokat és később is bejöhetnek, nyitva az ajtó az építő és nem rosszindulatú kritikákkal szemben.

Azaz mégis, bocsánat volt néhány éve közöm egy olyan beosztott hölgyhöz aki mindent mindenkinél jobban tudott...egy konszolidációs rendszer kapcsán...mindenkit lehülyézett...1-2 nap alatt beleástam magam mivel én egy másik rendszerrel dolgoztam, bár a lényegi része hasonló. Szóval a hölgy kicsit misztifikálta a dolgokat és amikor rontott valamit, ami elég sűrűn előfordult akkor óránként járt be magyarázkodni és mentegetőzni....

Kicsit korábbiakhoz...motivációs levél témában...Miért van az, hogy alapos önéletrajz, alapos motivációs levél, ami jól kiegészíti információval a CV-t esetén elmegy az ember fia felsővezetői interjúra tapasztalt fejvadászattal foglalkozó HR-es kollégának fogalma sincs semmiről, butábbnál butábbakat kérdez, fel sem készül sem a motivációs levélből, sem a CV-ből....pedig lehet a kérdései többségére megkapta volna a választ és nem jönne le rögtön, hogy bele sem nézett a pályázó anyagába...szóval egy felsővezetői interjún elég gáz, bár szerintem egy sima pályakezdővel szemben is....és nem egyszer fordul elő...ez a magyar piac fejvadász oldalról.

levendulabandi 2013.08.23. 11:20:41

@tnt: Ez a magyar Hr-esek felkészületlenségét és trehányságát mutatja. Barátaim és én is rengeteg interjún vettünk részt, de az a tapasztalat, h 80% az arány az olyan hr-esből, aki szakmailag, emberileg maximálisan alkalmatlan a feladatára. Név szerint tudom Bpen azokat a hr-eseket és vállalatokat (akár cég, akár szemtanácsadó, akár fejvadcég), ahol a korrektség és a szakmaiság nagyon ott volt. Kevesen vannak. Sajnos a 80% alkalmatlan miatt az a vélemény a mai magyar hr-ről, ami.

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.08.23. 11:29:17

@levendulabandi: Én most picit úgy érzem, ti azt tartjátok felkészületlenségnek, ha olyan infóra kérdez rá a HR-es az állásinterjún, ami benne van az álláspályázati anyagban. Pedig ez nem azt jelenti, hogy nem készült fel, hanem az, hogy pontosítást szeretne. A "mesélje el, milyen munkahelyei voltak eddig" pl. nem azért van, hogy felmondassuk a CV-t a jelölttel, hanem azért, mert látni akarjuk, miről mesél sokat, miről keveset, miről hogyan mesél, ebből nagyjából látszik, mi fontos neki a munkában, a munkahelyben, mi nem, és lehet további pontosításokat feltenni. Ha olyasmiről beszél negatívan, ami nekünk fontos lenne, akkor lehet, hogy nem ő a jó jelölt. Pl. ha kiderül, hogy imád vevőkkel beszélgetni, de utál excelben kimutatásokat gyártani, nekünk meg ez utóbbi jobban kell, akkor nyilván mást választunk...

Ha a fizetési igényét leírta, és mégis megkérdezzük, akkor lehet, hogy alkalmat adnánk a módosításra, pl. felfelé.

tnt 2013.08.23. 11:32:58

@levendulabandi: Sajnos így van...korábban itt már én is hasonló megjegyzéseket tettem, de kicsit vitatkoznom kell veled, ugyanis ez az arány sajnos jobban közelít vagy inkább meghaladja a 90-95%-ot. Hasonló tapasztalatok alapján amit te is említettél. Valóban szánalmas és ennek megfelelően degradáló is a hr-eskre nézve...én reménykedem, hogy itt is kicsit tisztul és konszolidálódik a helyzet előbb-utóbb viszont ha a jó oldalát nézzük akkor mindenképpen nagy helyzeti előnyt jelenthet a maradék 5%-nak akik tényleg jól végzik a dolgukat.

További szánalom ami a vállalati hr-es közegekben zajlik sajnos...de erről is írt már itt a kommentekben a résztvevők többsége így csak megjegyeztem és kívánom felmelegíteni a bírálatokat...:-)

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.08.23. 11:48:59

@tnt: az arányokon szerintem kár vitatkozni, tekintve akármekkora is a merítésed, a teljes HR-es társadalomhoz képest kb. ezrelékben mérhető. Életem során én is találkoztam 4 traumatológussal, ebből 3 bunkón beszélt velem és szadista módon ért törött tagjaimhoz, de nyilván nem mondom, hogy a traumatológusok 75%-a bunkó és szadista.

levendulabandi 2013.08.23. 14:15:39

@jobangel: Nem, nem ezt tartjuk felkészületlenségnek. Hanem pl. már az elején nincs képben milyen pozícióra hívott be, nem tudja hogy küldtem-e motlevelet (mert nem találja), előttem olvassa el a Cv-t, látszik, h fogalma sincs az egészről. Olyan kérdéseket tesz fel, aminek köze nincs a munkavégzéshez (lsd. tilos kérdések listája: nőknél mikor akar szülni,nálam előfordult a mi volt apuka foglalkozása, élnek-e nagyszüleim, ha nem, milyen betegségben haltak meg, horoszkópos kérdéscsodák. A ruhája, amit már kiveséztem: a hr-es kislány, icipici miniruciban, flipflop pacskerban. Tesztelni akarja az angolomat, de ő maga alig motyogja a nyelvet...Na, ezek nem a profizmus előszobái!
Angel, nem Téged támadunk! Te lelkiismeretes vagy, de hidd el, léteznek ilyen hr-szörnyek. Igen, így van, minden foglalkozásnál előfordulnak nem odavaló emberek, és ahogy elnézem egyre több helyen, mert senkit sem oda vesznek fel, ahova vaó lenne, hanem ahova vki be tudja nyomni. Eccer menjél el dolgozni Bpre egy állami céghez. Elcsodálkoznál milyen emberek dolgoznak milyen beosztásban. :-)))) Közük nincs se a szakmaisághoz, se az emberséghez, a hatalom-és pénzvágyhoz és pártkatonasághoz annál inkább!

levendulabandi 2013.08.23. 14:19:41

@jobangel: De igen! Eleve az megy (baleseti) sebésznek, aki szadista, ezt pont az orvosi egyetemen mondták, ahol unokatesóm tanult. :-) Később pedig a sok vér és sok trauma miatt felveszik a bunkó stílust. :-DDDD
A sebészethez nem empátia kell (mint gondoljuk), hanem érzéketlenség, különben nem tudna belédvágni a szikével. :-D

jobangel · http://jobangel.blog.hu 2013.08.23. 14:38:34

@levendulabandi: Állami vállalatnál 1 hónapot dolgoztam, gyakornokként, mély nyomokat hagyott bennem, mint megénekeltem itt: jobangel.blog.hu/2013/05/09/katasztrofaturizmus_861 Többet én állami vállalathoz soha, még termelőhöz sem, nemhogy államigazgatásba :)Mert egyetértek, oda hatékony embert nem vesznek fel. Ellenben ennek nem sok köze van a HR-hez, mert nem is HR-szakmai elvek alapján válogatnak többnyire.

Miért előtted olvassa a CV-t? Naponta 4-6 jelölttel találkozik. Jobb, ha gyorsan átfutja, mintha összekever valakivel. Tilos kérdéseknél sem biztos, hogy a saját kíváncsiságát elégíti ki, de általában az "ez miért fontos?" válasz elég... Az öltözéket nem minősítem, de látják ők is, hogy nem oké, mert a melltartós cikkemet kiemelte a HR-portál is főoldalára, gondolom, nemcsak jelölteknek szánta, elvégre olvasóik inkább szakmabeliek. Tudjuk, hogy vannak problémák, de ezt nemcsak a HR okozza. (Pl. tilos kérdéseket azért kell feltenni, mert a főnöke akarja tudni, nem őt érdekli, és ha nemet mond, ő is csak egy alkalmazott, akit ki lehet rúgni.)

tnt 2013.08.23. 15:09:13

@jobangel: Az arányokról azért írtam mert akár itt, akár az ismerettségi körömben megszólaltaktól ezt látom, hallom. Nem csak saját merítés...

Én eddig 3 normális hr-sel találkoztam abból kettő egy cégnél dolgozott...lehangoló arány...és elsöprő többségében ahogy itt is olvashatod a tapasztalatokat ezek az emberi stb. problémák állnak fenn.

Sorolhatnám csak a magam "merítéséből" órákon keresztül egy kávé mellett...néhány évvel ezelőtt egy csoporttársnőmmel kerestünk állást és mivel jó volt a szakmai előéletünk, referenciáink szinte mindenhová behívtak és nem csak első körre....akkor sztorizgattunk volt, hogy "átéljük" a hatalmas gázt ahol egyikünk szembesült elment ennek ellenére a másik is tapasztalatot gyűjteni....akkor megbeszéltük, hogy ha több időnk lenne könyvet írhatnánk...azóta is megvannak azok a stabil nevek akik mérhetetlenül gázosak voltak és érdeklődve futunk bele egyik másik nagytudású hr-esbe szakmai dolgaink során...és sajnos elvétve találkoztunk olyannal aki pozitív irányban változott....

Orvosok stb terén igazad van..dolgoztam velük...kevés gázosabb ember van a társadalomban, mint ők ...tisztelet a kivételnek mert találkoztam kiemelkedő tudású és emberi kvalitásokkal rendelkező emberekkel közöttük, de az arány kb úgy nézett ki, hogy 100-ból 2-3...ami nekem elkeserítő arány...de valóban kár arányok között ill. körül táncolni, csak a szemléltetés miatt írtam...és elhiheted nem felületes és kis merítés alapján...

levendulabandi 2013.08.23. 20:50:30

@jobangel: 1 hónapot dolgoztál ott? Kevés, 10 évet húzz le ott. :-DDDD Persze maximálisan megértelek, ha nem a leghőbb vágyad!