2013.08.21. 17:00 jobangel

Vezetői álláskeresés

jobseekermanager001.jpgEllenben az általános nézettel, nemcsak a képzetlen munkaerőnek nehéz állást találnia, van egy szint, ami fölött szintén kiemelt nehézségekkel kell szembenéznünk. Többször kapok vezetőktől, volt cégtulajdonosoktól is megkeresést, hogy segítsek álláspályázati anyagot összeállítani. Náluk is vannak olyan speciális elemek, amelyeket nem találunk meg CV sablonokban, de alkalmazásuk segít a gyorsabb állástalálásban.

Alapvető probléma náluk, hogy a vezetői karrierben minden egyes leépítés, „kirúgás” komoly törést okoz, ami pl. egy ápolónőnél, adminisztrációs állásnál kevésbé gond.

Ha leépítenek egy adminisztrátort, az nem hír, de ha egy vezetőt tesznek ki a cégből, annak már komoly jelentőséget tulajdonítanak a cégre és a vezetőre nézve egyaránt. Ez abból adódik, hogy a vezetők többségét sokan ismerik, akár csak névről, látásból, esetleg olvastak vele riportokat szaklapokban. Így könnyen találgatások, pletykák áldozatai is lesznek – legtöbbször ok nélkül, mert mindenki többet képzel egy megszűnt állásba, mint amennyi valójában történt. Ráadásul egy osztályvezető, ügyvezető igazgató többnyire nem áll fel magától a billegő székéből, hogy egy biztos állásba meneküljön, már csak a végkielégítése, búcsúpénze miatt is érdeke megvárnia, hogy „kirúgják”. Mire ide eljut, legtöbbször már nagyon elromlanak a dolgok. Így aztán mindenki azt gondolja róla, hogy nagyot hibázott, ezért kellett mennie. Miközben lehet, hogy strukturális átalakítások voltak, nem jött ki a regionális vezetőkkel, tulajdonosokkal stb. Mint bármely más munkavállaló. Mindezek miatt náluk fokozottabb jelentősége van annak, miért lett vége az egyes pozícióiknak.

Szintén probléma álláskeresői oldalról, hogy vezetői állásból jóval kevesebb van, még kevesebbet hirdetnek meg. Ha nem ismerősi körből történik a keresés, általában közvetlen megkereséssel, közvetítőkön keresztül, az igazi fejvadászok keresik fel őket – már ha tudnak róluk, és épp van ilyen tudásra kereslet.

A vezetők álláspályázati anyaga

Egy vezető CV-je inkább álljon eredményekből, mint feladatleírásból. Írja le, hogy ennyi idő alatt ilyen eredményt, ilyen termék piacravezetését, a cég átszervezését stb. érte el. Itt nem számít a napi operatív munka leírása, nem tesz semmit hozzá a vezetői képességekhez olyasmi, hogy „kifizetendő számlák jóváhagyása” pl., de a cash-flow management már érdekes lehet. Az egyes pozíciókban hány főt vezetett, milyen célokkal vették fel, mit valósított meg? Az is fontos lehet, hogy miért lett vége a pozíciójának: átszervezés, osztályok összevonása, leépítés, portfolió-szűkítés, stb. Vagy éppen fedje ezt jótékony homály…

Kifejezetten fontos az optimizmus, nem siránkozhat, nem sajnáltathatja magát, mert ő egy vezető. Ha több mint 1 éve keres állást, akkor is nagyon pozitívnak kell lennie, márpedig náluk általános az egy-másfél éves keresési ciklus.

Motivációs levél = vezetői összefoglaló

A vezetői összefoglaló tanácsadó anyagokba, szakmai ajánlatokba írt 1-2 oldalas írás, amit úgy kell elkészíteni, hogy egy nem szakmabeli is megértse, miről szól maga a tanulmány. Egy vezetői motivációs levél is ilyen  legyen: nem (kizárólag) HR-esnek íródik, valószínűleg a teljes top menedzsment fogja olvasni, lehet, hogy a HR-es a legkevésbé, ha mégis, ott is a legmagasabb szint fogja látni.

Egy tapasztalt vezetőnél a megpályázott pozíció szempontjából fontos a karrier-momentumok részletesebb kifejtése, kiemelve a legjelentősebb, releváns eredményeket. Ha új termék, szolgáltatás bevezetése a feladat, akkor ne átszervezési sikerekről áradozzon. Ha nemzetközi piacralépés a feladat, akkor ne csak hazai sikerekkel érveljen. Fontos láttatni a vezetői attitűdöt: hogyan irányít, mit tart fontosnak az alkalmazottakkal való együttműködésben? Milyen módszerrel motivál, nyitott-e a beosztottak ötleteire? Vagy éppen a másik típus, aki végrehajtást vár el, nem együttműködést. Mit, mikor, kivel, hogyan, miért, hol tett a karrierútjában? Itt már nem a mély szakmai képességeket keresik (néha ez hiba), hanem a vezetői, stratégiai képességeket.

Egy motivációs levél vázlata

Egy vezetői álláspályázati anyagnak nagyjából az alábbi kérdéseket kell megválaszolnia:

Milyen előnyöket látna a cég abból, ha őt alkalmaznák?

Ez nem egyenlő a kedvenc idétlen kérdésemmel. Előny lehet a pozícióhoz, célokhoz már meglévő kapcsolatrendszer, egy egzotikus nyelv ismerete, ami pont jól jön a feladathoz stb. Egy kidolgozott stratégia, ami már bizonyított. Itt ne a tapasztalatokról beszéljen, hanem arról, mit „vinne” a cégbe.

Mi az a kb. 5 jellemzője a jelöltnek, ami segíthet a szakmai célok elérésében?

Emberi jellemzők legyenek, ne szakmaiak. Pl. Olyan vezető, aki képes embereket motiválni, könnyen teremt kapcsolatokat, empatikus? Vagy éppen hideg racionalitással, a legnagyobb bajban is képes megfelelően teljesíteni?

Volt-e valami speciális probléma, feladat vagy piaci, törvényi változás, amire a jelölt döntései alapján sikeresen reagált a cég?

Valószínűleg minden cég életében felmerül ilyen. A kiválasztóknak tudniuk kell, meg tud-e birkózni ilyen problémával a jelölt, illetve milyen módszereket alkalmaz ilyenkor.

Kapott-e valamilyen speciális vezetői, szakmai elismerést valamelyik munkája révén?

Év vezetője, év publicisztikája, legjobb top menedzser stb. Szakmai vagy menedzsment oldalról bármilyen elismerés fontos lehet az elmúlt 5-10 évből, vagy még régebbről, ezt az elismerés időtállósága is befolyásolja. Ezek azért fontosak, mert elismert szaktekintélyek nagy nyilvánosság előtt vállalták a róla alkotott pozitív véleményüket, ami mindenképpen jelzésértékű a kiválasztóknak.

Miért őt választották a megpályázotthoz hasonló pozíciókba korábban?

Ezek az igazi érvek egy vezető mellett: mások bizalmát már megnyerte, nem bánták meg, hogy őt választották. Ennek is lehet ezer oka: iparági tapasztalat, kiemelkedő vezetői képesség valamiben stb.

Ezeket a témákat azért is érdemes átgondolni, mert az állásinterjún biztosan felmerülnek újra.

A "Csomag"

Külföldi executive career tanácsadók már régóta hangoztatják, hogy egy vezető esetében teljes portfoliót érdemes készíteni. Nálunk ennek még nincs hagyománya, de hátha meglátják praktikus voltát akár jelöltek, akár tanácsadók, és használni kezdik. Ez tulajdonképpen egy dosszié, témakörönként külön brosúraszerű lapokkal:

- Vezetői képességek (eredmények, ezzel kapcsolatos végzettségek, melyik cégnél hány főt vezetett, milyen összetételű csapatot). Ezt angolul Leadership Initiatives Profile néven érdemes keresni, lesznek rá jó minták.

- Eredmények összefoglalása: melyik cégnél milyen növekedést ért el, válságot, átszervezést kezelt sikerrel. (Achievement Summary)

- Kapcsolati tőke: melyik cégnél milyen iparágak milyen cégeivel, azok milyen szintű vezetőivel állt kapcsolatban beszállítói, partneri, ügyféloldali vonatkozásban (Networking Resume).

- Karrierút fontosabb állomásai: az egyes előrelépéseit érdemes benne kifejteni: mikor, mivel ért el olyan eredményt ami alapján előléptették, újabb feladatot kapott stb. (Performance Milestones)

- Termékismeret, szolgáltatásismeret, ezek piacravezetésének tapasztalatai: volt vezető, aki azért nem felelt meg, mert ugyan témába vágó termékekkel foglalkozott, de kapcsolódó szolgáltatásokat sosem említett, így szolgáltató céghez nem tudott sikerrel pályázni. Minden gyártói, iparági termék- és szolgáltatásismeret fontos lehet. (Product Launch Chronology)

- Projektek, amikben részt vett: milyen szinten, milyen témát vitt a projektben (project management experience)

- Technológiai ismeretek, kapcsolódó jogi ismeretek, törvényi szabályozások, szabványok ismerete.

- Tréningek, kurzusok, publikációk, prezentációk, szabadalmak, stb.

Ezeket a lapokat úgy kell megírni, mint egy-egy mini motivációs levelet: mindegyiken legyen rajta a jelölt neve, elérhetősége, kapja meg a releváns címet, és a tartalma jól áttekinthető, vázlatpontos legyen. A végén legyen egy lista a többi anyag címével, esetleg linkjével. Ez a csomag sokkal hatékonyabb lehet, mint egy mindent egyben tartalmazó anyag, mert az egyes témákat annak lehet átadni, aki a kiválasztó cégnél ebben kompetens. Ami nem releváns, azt meg simán félre lehet tenni, nem kell szerkesztgetnie az anyagot a kiválasztónak.

-----

Fontos, hogy itt mindig kiválasztókról, és nem HR-esekről beszélek. A vezetők HR-essel először fejvadász cégnél találkoznak, de ott is vezetői tapasztalatokkal rendelkező, komoly szakértőről lehet csak szó. Később a kiválasztó cégtulajdonosok, felsővezetők között lehet, hogy van egy HR-es, de ő sem fog direkt HR-es technikákat alkalmazni (klasszikus állásinterjú kérdéseket pl.) Ezért a hagyományos HR-es érvek nem annyira fontosak egy vezetői kiválasztásban, nem erre kell készülniük. Nekik arra kell gondolniuk, ki lesz a főnökük a megpályázott pozícióban: egy ügyvezető igazgató, egy tulajdonos, több tulajdonos? Magyar magánszemélyek, külföldiek, igazgatótanács tagjai? Mivel már tapasztalt vezetők, jó eséllyel pontosan tudják, az adott iparágon belül milyen vezetői kört milyen érvekkel lehet meggyőzni. A portfolió ez alapján készíthető el.

Szakemberből vezető: túl jó sem lehet

Néhányszor találkoztam olyan helyzettel, amikor egy jó szakember nagyon sok drága és szakmailag is értékes minősítéssel előre akart lépni, vezető akart lenni, és ezekkel érvelt maga mellett valahányszor vezetői állásra pályázott cégen kívül és belül egyaránt. Jónak tűnik a megoldás, de meglepő módon így nem szokott sikerülni.

Egy ilyen ismerősöm ki is alakította magában pikírt véleményét: ő nem elég ostoba ahhoz, hogy vezető legyen. Valójában szervezeti (nem emberi) racionalitás áll az ilyen döntések mögött is. Ha belülről pályázott egy másik állásra, akkor a cég vezetése úgy tekintett rá, mint egy szakmai veszteségre, aki helyére nehéz lesz embert találni. Ezért inkább lebeszélték a vezetői karrierről (cserébe elárasztották minden jóval a juttatási csomagjában, mint legjobb szakembert). Néha a kollégákon bukik el a vezetővé válás: vajon hogyan fogadja a 10 éve ott dolgozó veterán, hogy az ifjú titán beelőzte? Elfogadja-e majd vezetőnek?

Ha ugyanez a jó szakember másik céghez pályázott, ott is a remek szakembert látták benne, nem a vezetőt, örültek a döntéshozók, hogy beesett egy ilyen képzettségű ember az ajtón, rögvest szakmai pozíciókat kínáltak neki. De ő vezető akart lenni, és ezt hiába mondta...

Ilyenkor a legjobb egy profi karriertanácsadót megbízni, hogy segítsen az átmenetben: szakmai csúcsról vezetői csúcsra jutni.

JobAngel - Álláskeresés a gyakorlatban

Az álláskeresés első szabálya: soha ne add fel!!