JobAngel Az álláskeresők védangyala

Először is, a diszkrimináció, lényegéből adódóan nem tud pozitív lenni, mert hiába mondjuk, hogy pozitív, benne van, hogy úgy hoz előnybe egyeseket, hogy mások hátrányba kerülnek.  Ezért innentől csakis idézőjelben vagyok hajlandó ezen ellentmondást megjeleníteni :)

Tény, hogy a "pozitív diszkriminációból" kiinduló intézkedések nem érik el a céljukat, pedig a szándék támogatandó lenne, például a munkaerőpiacon. Pl. a nők, kisgyerekes anyák munkaerőpiaci hátrányai nem csökkentek a "pozitív diszkrimináción" alapuló intézkedések hatására, sőt kifejezetten rontják a helyzetüket – így talán fel kéne hagyni velük.Utópisztikus gondolatkísérlet, de számomra inkább vágyott állapot lenne, ha mindenkit csakis a munkára való alkalmassága alapján mérnének a munkáltatók, fel sem merülne az alkalmazásánál neme, kora, származása, lakhelye, családi állapota, szexuális hovatartozása, esetleges fogyatékossága, mint döntési szempont.

Mert ugyan ez a blog többnyire arról szól, hogyan lehet a meglévő helyzetekhez alkalmazkodni egy jól megírt CV-vel, megfelelő fellépéssel az állásinterjúkon, szerintem igenis szép lenne, ha nem kéne trükközni a korunk, lakhelyünk, családi állapotunk elhallgatásával, vagy éppen kiemelésével.

Örülnék, ha nem azért kapna egy munkáltató valamilyen járulékkedvezményt, mert meghozta azt az áldozatot, hogy pl. pályakezdőt alkalmazott. Hű, minő áldozat… Miközben a pályakezdő nagy-nagy előnyei, hogy az adott munkahelyre könnyen szocializálható, örül élete első nagy lehetőségének, amit állás képében kapott, motiválja, hogy napról napra fejlődhet. Még nem felejtett el strukturáltan tanulni, jól terhelhető, könnyen elfogadja idősebbek, tapasztaltabbak véleményét. Értelmes munkáltató ezeket veszi figyelembe, amikor egy pályakezdő mellett dönt.

Tetszene, ha el sem gondolkodnánk azon, hogy női kvóta kell bizonyos helyekre, hanem egyszerűen csak az alapján kerülhetne egy nő bizonyos pozícióba, mert tudása, hozzáállása alapján odavaló. Egy nő hatalmas előnye lehet a férfi társaival szemben az empatikus gondolkodás, a rendszeretet, a lelkiismeretesség például. Hölgyeim, ha ilyen nagyszerű tulajdonságaink vannak, miért akarnánk „kvótanők” lenni?

Ha egy fogyatékkal élő azért kapna meg egy állást, mert képes a legjobban elvégezni egy munkát, nem azért, mert támogatás jár utána, annak is örülhetnénk. Persze, ettől még járjon utána támogatás, ha ez kell ahhoz, hogy ne azonnal tegyék félre az önéletrajzát. Mégis inkább arra költeném a támogatásként elköltött összeget, hogy természetessé váljon a fogyatékkal élők alkalmazása a munkáltatók számára. Persze az is kell, hogy a munkáltatók fel legyenek készülve egy fogyatékkal élő foglalkoztatására. Pl. akadálymentes iroda képében, amit néha még egy állami intézmény sem képes biztosítani.

A „pozitív”károkozás

A „pozitív” diszkrimináció ellen szerintem leginkább az szól, hogy az előnybe hozni kívánt rétegnek kifejezetten kárt okoz. Például bármilyen – kormányzat által nők esélyegyenlőségét támogatni hivatott – intézkedés eredményeképp a nők egyre rosszabb helyzetbe kerülnek, mert a „pozitív” diszkriminációval elérték, hogy a munkáltatóknak egy nő alkalmazása hatalmas kockázatot, de facto hátrányt jelentsen. Mi történik tehát? A munkaerőpiac beárazza ezt a kockázatot, és a nők kevesebbet kereshetnek azonos kvalitású férfikollégáikhoz képest, és nehezebben kapnak állást. Majd látva, hogy ez megtörtént, kormányzatilag is megy a sírás, jaj, a szemét munkáltatók, kevesebbet adnak a nőknek, nem alkalmazzák őket, ez ellen tenni kell. És újabb intézkedésekkel még rosszabb helyzetbe kerülnek a női munkavállalók.

Ha eldobnánk ezt a fajta „pozitív” diszkriminációs hozzáállást, lehet, hogy komolyabb eredményeket érnénk el?